构建企业学习体系的“524”法则

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在企业中，每个员工的学习需求都可能是独一无二的。如何构建能最大限度地满足员工各类学习需求的学习体系，让“众口不再难调”，是很多企业大学校长或培训负责人面临的重要课题。基于国内外企业的实践和理论研究，我认为构建企业学习体系可以遵循“524”法则，即识别五类学习需求、兼顾两方面的平衡、涵盖四大要素。

识别五类学习需求

员工都有哪些学习需求呢？让我们先来看一个案例：

小李最近刚进入一家建材制造和销售公司，从事销售工作。虽然他之前在一家快速消费品公司做过销售，但由于缺乏建材行业的工作经验，对产品、渠道及客户一无所知。因此，他对上岗前的“新员工培训”非常期待，在培训过程中也非常投入，学习到了很多新东西，包括公司产品、制度、文化等。

但是，当他正式去拜访客户时，总感觉心里没底，似乎还有很多东西需要学习。为此，他向自己的领导求助。领导给他指派了一位有经验的师傅，让他跟着师傅好好学习。幸运的是，这位师傅之前带过其他徒弟，对徒弟们的需求非常了解，所以为小李制订了周到且合理的学习计划。这让小李十分感激。

由于公司业务繁忙，经过一段时间的观摩、学习后，尽管小李仍然觉得自己还没有做好充分准备，但领导仍然决定让他“单飞”――不只是跟在师傅身后学习，而是要在没有人指导的情况下，去应用自己的所学，独自应付真实的挑战。

如同很多销售新手都要经历的，小李刚开始独立做业务时，经常遇到这样或那样的问题。然这些问题让小李感到倍受打击，也常常感到很尴尬，但他明白这些挑战其实也是难得的学习机会。通过向师傅和其他同事请教，不停地总结、反思以及自学，小李在解决问题的过程中不断地学习，逐渐成长为一名富有经验的资深销售。

在当今世界，唯一不变的就是变化。现在，公司准备开发一款新产品，并准备让小李负责组建并带领一个新的团队来负责该产品的营销。这两方面的变化让小李倍感紧张：一是自己对这款产品的卖点及市场完全不了解；二是自己从未带过团队。但是，在机会面前，小李并不准备放弃。他意识到自己需要继续学习，并为团队拟定了学习计划，以便让自己的团队成员也可以更快、更好地熟悉新的产品和市场，尽快打开营销局面。

你是否对上述案例感到似曾相识呢？我们每个人都可能或多或少地有过类似的经历。在某些情境下，我们会感到自己具有强烈的学习需求。两位美国学者Gottfredson和 Mosher在2012将其称为“五个学习需求时刻（Five Moments of Learning Need）”：

1. 当我们接触到一些新东西（new）时；

2. 当我们需要了解更多（more）时；

3. 当我们需要应用（apply）所学去完成任务时；

4. 当我们需要解决（solve）问题时；

5. 当我们需要应对变化（change）时。

兼顾两方面平衡以满足学习需求

Gottfredson和Mosher认为，前两种学习需求主要涉及知识的获取，而正式学习是满足这两种需求的最为合适的方式。因为正式学习是针对特定人员或情境设计的，内容体系化，有明确的结构和教学策略，对于初学者和需要系统学习的进修者来说，效果更好。但是，对于后面三种学习需求来说，由于更加个性化、多样化，及时性更强，包含大量的隐性知识，正式学习很难有效地满足需求，所以，通常只能更多地依靠非正式学习（或绩效支持系统）来满足。

因此，企业如果想要满足员工全部的学习需求，在设计学习体系时，就不能仅仅关注正式学习项目，还要注重非正式学习的培育。在我看来，正式学习与非正式学习如同“阴”和“阳”，对于企业学习体系的构建都是不可或缺的，二者各有其优劣势，必须把控好平衡。

与此同时，在互联网时代，随着信息通信技术（ICT）的迅猛发展、日益普及，它已成为教育培训的重要载体与手段，成为企业培训体系的“标准配置”。例如，在线教育资讯网连续四年的调查显示，企业利用学习管理系统（LMS）进行培训管理的比例逐渐增加，2013年已经增加到69%。特别是随着以“80后”和“90后”为主体的“新人类”成为职场的主力军，现代学习技术的应用将更加广泛而深刻。这是不可逆转的大趋势。2012年以来，以“大规模开放在线课程（MOOC）”、移动学习、社会化学习、游戏化学习等为标志的学习技术应用快速兴起，在很大程度上也是这一趋势的具体体现，并将长久、深刻地影响企业培训。

尽管新的学习技术应用赚足了眼球，但客观地看，目前仍处于补充、从属的地位，不可能取代传统的面授培训和各种线下的学习活动，也不可能完全独立地存在。一句话，线上学习与线下学习将长时间并存，并日益融合。

总而言之，为了满足每一位员工都会存在的五种学习需求，企业必须从两个方面努力：一方面，兼顾正式学习与非正式学习的平衡；另一方面，兼顾线上学习与线下学习的平衡。正如《周易》所云：“一阴一阳之谓道。”企业学习建设之道也在于上述两方面的平衡。

涵盖四大要素的企业学习体系

综合以上两个维度，我们可以勾勒出企业学习体系的四要素矩阵。企业学习包括四类要素，而在每个要素中又有很多具体的方法与形式。

线下正式学习

不管用不用信息技术手段，很多企业都会组织线下的培训活动。这类培训活动通常是由内部讲师或聘请外部讲师对员工进行面对面地分享、讲授或引导（也被称为“有引导的学习”）。此类活动一般有较为明确的学习目标和内容、教学设计。这是很多企业培训管理者都很熟悉的方式。

线上正式学习

现在有很多企业已经建立了学习管理系统，也通过网络来交付一些培训项目或课程，包括预先录制好的课程（异步在线学习）以及“虚拟教室”（同步在线学习）。根据在线教育资讯网的调研报告，目前，E-Learning的应用仍以异步学习为主，但近年来，同步在线学习发展迅猛。

线下非正式学习

相对于正式学习来说，线下的非正式学习具有多样化、分散化的特点，难以管理和控制。例如，毫不夸张地说，员工的自学是企业学习的基石，因为任何学习从本质上都是个人自我进行知识构建的过程。它虽然无所不在，但难以被明确地计量、策划、管控；再如，向同事、上级请教，模仿、接受教练/辅导，也是企业中常见的学习形式，属于非正式学习的范畴。

线上非正式学习

线上也有大量的非正式学习方式，如论坛、问答、微博、百科（Wiki）、社交媒体等。目前，线上非正式学习日益成为人们关注的新兴领域，对它的研究与实践也是日新月异。例如，中国银联培训中心基于微信公众平台，应用游戏化学习的机制，提供场景化、碎片化的职场知识与技能学习，取得了良好效果；海尔白电集团不仅注重线上的正式学习（电子化课程），也在论坛管理、知识库建设、问答等线上非正式学习进行了有益的尝试。

需要指出的是，上述的“524”法则只是为构建企业学习体系提供了一个参考框架和行动指南，并非绝对，也不存在孰优孰劣之分。企业应该根据自身的情况，选择适合自己的学习形式组合，为满足员工的学习需求提供更有针对性的指导，创造更多、更好的学习条件，营造更浓厚的学习氛围，激发员工的学习热情，促进学习效果的提升。这是企业学习与发展专业人员的核心职责，也是提升企业培训与学习价值的关键。