企业转型升级中人力资本产权激励研究

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇企业转型升级中人力资本产权激励研究范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘要：在企业转型升级中，企业和员工都要增加人力资本投资，以及面临如何对人力资本进行管理的问题。产权是指对财产的权利，是一组权利束或者权利体系，包括所有权、使用权、转让权、收益权等要素及要素的组合结构。企业由于投入资金等获取一部分人力资本所有权，员工由于投入时间、精力、努力等也相应获取一部分人力资本所有权。员工将拥有的人力资本与企业进行交易，获取在企业中的所有权份额。人力资本产权激励要考虑员工的需要，主要有合作协商、文化激励和股权激励等激励方法。

关键词：转型升级；人力资本；产权；激励

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2013）09-0093-03

1引言

在当前的经济环境下，转型升级是企业面临的主要问题，企业也逐步认识到技术发展带来的现实和潜在挑战，技术投资成为企业的投资重点领域。技术投资要耗费企业大量的财务资本，同时企业也期望从中获取丰厚的回报。技术投资对企业员工也带来重要影响，一方面，技术革新提高了对员工能力的要求，缺乏技能的员工可能面临下岗失业的境况，另一方面，由于技术改造后对员工人力资本的要求提高，员工对自身人力资本投资是员工的迫切需要。企业和员工都要增加人力资本投资，以及面临如何对人力资本进行管理的问题。

人力资本理论创立以来，在人力资本投资、人力资本与经济发展以及人力资本分配等方面取得了一系列的研究成果，但西方学者对人力资本产权的研究并不多见。我国曾在上世纪九十年代出现过一次人力资本产权研究热潮，研究内容集中在人力资本产权属性以及人力资本是否拥有企业所有权等领域，形成了一些基本观点，但在一些主要问题上还存在严重分歧。本文在此基础上，结合企业转型升级背景，探讨人力资本产权的概念、性质和运动过程，为激励人力资本创造价值提供合理化建议。

2人力资本产权的内涵分析

2.1人力资本的概念

要理解人力资本产权的概念，首先要分析人力资本的形成。与物力资本一样，人力资本也主要是由投资形成的，其含义包括两个方面：其一，从资本形态来看，人力资本是投资的结果，在现实社会中，没有经过人力资本投资的纯天然状态的人力几乎是不存在的；其二，人力资本的形成包括先天因素和后天因素，先天因素是个人的先天禀赋，但后天因素即人力资本投资是形成人力资本的关键，而这正是人力资本投资的意义所在，通过人力资本投资，一个人可以获取成功的途径。人力资本的投资主体有个人、家庭、社会、企业、政府等。

2.2产权的概念、要素和结构

产权是指对财产的权利，是一组权利束或者权利体系，包括所有权、使用权、转让权、收益权等要素及要素的组合结构，产权要素的组合结构决定了财产产权的性质。所有权是指财产的归属，是一种排他性权利。所有权是其他产权要素的根据。使用权是指使用财产的权利，产权所有者可以自己使用财产，也可以转让给其他人使用。转让权包括转让所有权，如销售商品，也包括转让使用权，如专利等无形资产，产权所有者在自己使用时，可以同时转让给其他人使用。收益权是指获得各种收益的权利。财产的性质不同，要素及要素的组合结构不同。如销售商品，转让使用权时，所有权也同时转让。对于专利来讲，如果产权所有者在自己使用时，同时转让给其他人使用，其产权要素及组合结构表现为：产权所有者拥有所有权、使用权、转让权和收益权，通过自己使用专利来获取收益，这种收益权应该受到产权制度的保护，另一方面，通过转让权时的约定，向受让人要求相应转让收益，这种收益权也应该受到产权制度的保护。产权具有可分解性、可交易性等产权属性。

2.3人力资本产权的概念和性质

人力资本产权是指对人力资本的权利。人力资本的产权要素包括所有权、使用权、转让权、收益权等。所有权是人力资本产权的基础，人力资本所有者有权决定人力资本的使用方式；收益权是人力资本产权的目的，人们投资人力资本的目的就是为了获取未来收益，收益包括物质收益和精神收益；使用权是人力资本产权的关键，人力资本如果不使用，退出生产领域，就不能获取任何收益。人力资本只有在生产中才能创造价值，并分享创造出的价值。人力资本的使用效率决定了企业价值创造的能力，进而也影响到人力资本收益的大小。人力资本在企业使用时，员工必须到达工作现场。

人力资本产权不仅反映了员工和人力资本之间的关系，企业和人力资本之间的关系，而且也反映了基于人力资本企业和员工之间的关系。

3人力资本产权的运动过程

3.1人力资本产权的初始界定

与传统产权初始界定一样，投资主体拥有人力资本所有权。但与传统资本投资不同，人力资本投资需要员工的参与，需要员工积极主动的配合，如员工要通过学习、实践等环节才能掌握各种知识和技能，这期间要花费时间和精力，有时候还要付出艰苦的努力，这些都是员工的人力资本投资。因此，在企业实施的教育、培训等各种形式的人力资本投资中，企业由于投入资金等获取一部分人力资本所有权，员工由于投入时间、精力、努力等也相应获取一部分人力资本所有权。人力资本所有权比例的划分根据各自投入的成本等因素谈判界定。

3.2人力资本产权与企业所有权的转化

人力资本产权主体在取得人力资本所有权后，为实现人力资本的收益最优化，要考虑人力资本的使用方式。企业所拥有的人力资本，根据投资目的，形成后归企业使用。员工自主决定拥有的人力资本的使用权，他可以自己支配使用，也可以与别人交易，转让人力资本所有权。一般来讲，员工会将拥有的人力资本与企业进行交易，换取货币形式的补偿收益，或者以人力资本入股，获取在企业中的所有权份额。入股后的结果是员工放弃所拥有的人力资本所有权，拥有企业所有权，这样企业拥有全部人力资本产权，员工获取的收益也由人力资本产权收益转化为股权形式的企业所有权收益。

如果员工不愿意继续在企业工作，选择到更适合自身发展的地方去，在现代社会生活中，企业是不能限制人身自由的，此时产权的变化表现为：员工放弃所拥有的企业所有权，要求自己拥有人力资本所有权，由于员工不在企业工作，企业拥有这部分人力资本产权没有实际意义，因此企业也会放弃它拥有的人力资本产权，将其转让给员工，并获取相应的产权转让收益。

4人力资本产权激励

4.1人力资本产权激励的必要性

传统资本投资的对象是物，投资者将物投入企业后，产权的变化表现为：投资者放弃了物的所有权，而拥有了企业所有权，成为企业所有权中的一个分子，物的所有权由投资者转移到企业，企业在拥有所有权的同时，也拥有物的使用权并实质上控制了物的使用，投资者与他的投资物彻底分离，不能再要回他的投资物，即使企业终止清算，他也只能从企业财产中得到清偿。

人力资本与传统的资本不同，人力资本投入企业后，员工要按惯例、习俗、制度的规定，服从企业的管理安排。但是在人力资本使用过程中，员工支配着人力资本的“控制权”，控制着人力资本的使用效率，进而影响着企业的收益。当然这种控制权并不是人力资本产权的一项要素，企业不会授予员工控制权，但是由于人力资本依附于人身上的特点，决定了员工事实上天然地掌握着控制权。

如果员工只是从事简单的体力活动，企业仍然可以采用传统的监督方法。但是在技术转型背景下，员工经过人力资本投资后已成为知识型员工，从事的是具有创造性的工作，传统的监督方法难以实施，或者实施起来监督成本过高，企业要实现人力资本收益，就必须创新对员工的管理方法，实施有效的激励机制。

4.2人力资本产权激励的方法：合作协商

在科斯的真实世界中，由于有限理性和正的交易费用，缔约双方不可能就所有未来结果预先确定下来，所以员工与企业之间的合约是不完全合约。不完全合约的漏洞弥补依赖于员工和企业之间“看不见的握手”以及他们之间的心理契约。虽然未来的一些情况难以预测，但双方对采用什么方式处理未来可能发生的问题显性或隐性地达成一致，并保持一定的弹性，对出现的问题进行不断的协调，形成一种合作协商关系。

4.3人力资本产权激励的方法：文化激励

在一个不断变化、高度竞争的市场中，企业文化是一个企业共享的基本观念，影响着人们的目标、态度和行为。企业文化的激励功能体现在：（1）导向功能。企业文化是人们在潜移默化中形成共同的价值观，像一只看不见的手引导企业的发展方向，一定程度上消除了不确定性的影响。在企业文化氛围中，一种良好的秩序引导着企业的行为，协调内部各种关系，追求诚信和合作双赢。（2）激励功能。坚持以人为本的价值观，把人当做企业最为宝贵的资源，尊重每一位员工的价值和贡献，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。工作自豪感和对组织的忠诚是企业成功的重要决定因素，为企业的发展提供强大的精神动力，片面地依赖物质激励手段，可能会产生激励不足和激励过度的问题。（3）约束功能。企业文化是一种无形的软约束，减少不必要的摩擦、矛盾和冲突，降低了企业内部交易成本。即使在短期看来并非最优的情况下，企业和员工也会坚持这种组织文化，短期的囚徒困境被长期的合作博弈所代替。

4.4人力资本产权激励的方法：股权激励

（1）传统股权激励方法的特点和缺陷。

在只承认物力资本产权的情况下，员工的劳动只能获得维持日常生活和工作需要的工资报酬，没有能力进行人力资本投资，而没有能力提升人力资本，员工仍只能获得简单的工资报酬，如此重复循环下去。但是，即使在这种情况下，物力资本产权所有者发现，由于企业所有权和控制权的分离，已经产生了委托问题。为了解决委托问题，常用的方法是采用股权激励方法，如股票期权、员工持股计划等方法。由于不承认人力资本产权，员工取得股权的方法只能是以工资换股票，用一部分工资购买股票，从固定报酬形式转变为风险报酬形式，这在一定程度上影响了员工的日常生活质量，加剧了员工的风险规避倾向，抑制了员工的创新精神，也导致了新的机会主义行为。

拥有人力资本的知识型员工不再满足维持生存的需要，生存需要只是基础性的保健因素，要有效激励知识型员工，就必须关注员工发展的需要，以人力资本为依据，赋予人力资本股权，让员工成为企业所有者，使企业成为员工创造价值和实现价值的场所，实现员工与企业的共同发展。

（2）人力资本股权激励方法的依据。

人力资本股权激励是一种基于企业所有权的激励方法。根据价值创造理论，在企业生产经营过程中，物力资本只是转移自身价值，并不增加新的价值，而人的创造力是价值增值的源泉，企业要实现价值最大化，必须以人为中心，对员工实施有效的激励。在承担企业风险方面，由于财务资本市场的日益活跃，物力资本可以通过投资组合均衡风险，而人力资本的专用性和团队特征，使人力资本正逐渐成为企业风险的承担者，因此人力资本所有者有动力促进企业健康发展。通过合理配置人力资本产权和物力资本产权，可以优化企业产权结构，人力资本的创造力得到进一步解放。

（3）人力资本价值计量。

人力资本价值是人力资本理论研究的热点和难点，其计量方法受到各种因素的影响：①人力资本是通过各种投资方式形成的，是一个不断积累的过程，人力资本价值处于不断变化之中，因此，人力资本价值计量分为初始计量和后续计量，在初始计量后，根据人力资本变动及时作出动态调整；②人力资本价值计量一般采用预期收益资本化方法，由于信息不完全，对收益的预期只是一种对未来的假设，人力资本价值需要在以后的生产经营过程中逐步实现；③人力资本价值计量依赖于对人力资本要素的评价。人力资本包括显性人力资本和隐性人力资本。在整个人力资本结构中，隐性人力资本更具有基础性和创新性，但是隐性人力资本难以观察和鉴定，再加上信息不对称因素影响，在计量隐性人力资本方面存在困难。

如果直接以入股价格分享企业价值，由于各种因素的影响，企业和员工难以对人力资本价值达成共识，因此需要转换一种视角，入股价格不是用于价值分享，而是用于价值创造，在成功创造出价值后，再根据实际贡献分享企业价值。在此视角下，人力资本入股不是索取，而是权利和责任。根据人力资本价值赋予人力资本相应决策权，在资本预算时为人力资本合理配置物力资源，有利于人力资本价值的发挥，实现企业价值创造最大化。

（4）企业价值分享方法。

价值分享是在价值创造之后，根据价值创造中的实际贡献来分享，但是价值分享方法要在价值创造之前确定下来。

具体的方法采用弹性分享制，根据企业发展战略，结合未来经营环境的预测，将企业价值划分为不同区间，制定各个区间的分享比例，以此作为以后分享的依据。分享比例要按人力资本创造价值的大小来决定，人力资本创造的价值越多，分享收益的比例越高，这样可以将人力资本收益的馅饼做大，企业和员工的收益相应就越大，实现双赢。反之，如果人力资本价值不能实现，员工会利用控制权来寻求途径，补偿其收益损失的部分。

参考文献

[1]亚当·斯密.郭大力，王亚南译.国民财富的性质和原因的研究[M].北京：商务印书馆，2008：258-259.

[2]西奥多·W·舒尔茨.吴珠华等译.论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，1990：10-25.

[3]阎达五，徐国君.关于人力资源会计的框架—以劳动者权益会计为中心[J].会计研究，1996（11）：19-24.

[4]R.科斯，A.阿尔钦，D.诺斯等著.胡庄君等译.财产权利与制度变迁—产权学派与新制度学派译文集[M].上海：上海三联书店，2004：67-69.

[5]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996（6）：71-80.

[6]杨瑞龙，周业安.一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其理论含义—兼评张维迎、周其仁及崔之元的一些观点[J].经济研究，1997（1）：12-22.

[7]方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势—兼与张维迎博士商榷[J].经济研究，1997（6）：36-40.

[8]埃里克·弗鲁博顿，鲁道夫·芮切特.姜建强，罗长远译.新制度经济学—一个交易费用分析范式[M].上海：上海三联书店，2006：205-206.