少数民族地区基层医院护理人员流失的原因分析及对策
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摘 要 目的：分析护理人员流失的原因，制定有效的对策。方法：从职业因素、社会因素、医院因素、家庭因素等几方面分析护理人员流失的原因和流失人员的族别、年龄等，根据原因制定有效的措施。结果：在实际工作中收到了良好的效果。结论：只有认真分析人员流的原因，采取积极有效的对策，才能有效地防止护理人员的流失，才能使护理队伍更加稳定。
doi：10.3969/j.issn.1007—614x.2012.29.320
护理人员的流失是一个世界范围内普遍存在的问题，很多国家对此都做了大量的研究，并采取了很多措施，但至今这个问题仍未得到很好的解决。据国家卫生部对全国210所医院调查显示每年护士流失率高达10%1，我院是一所二级甲等综合性医院，近几年护理人员的流失造成我院护士紧缺现象较为严重，因此，分析护理人员流失的原因，采取积极有效的措施，减少流失，保证护理队伍的稳定性已成为目前护理管理者必须面对的主要问题之一。现就临床护士流失原因及对策综述如下。
一般资料
我院护理人员现有343人，其中在编人员163名，聘用制人员77名，合同制人员103名；2005～2010年流失人数62名，其中汉族33名；维族8名；蒙族14名；哈族4名；回族2名，辞职年龄30～19岁，平均22岁。
护理人员流失的原因及分析
职业压力的因素：①护理职业压力大：有研究表明，护理是卫生保健行业中压力最大的职业之一2。护理职业是神圣的同时又是高风险性的，稍有疏忽就会造成不可挽回的损失，随着护理模式向整体护理的转变，以患者为中心的服务理念的更新，护理角色的职能发生了质的变化，对护士的素质提出了更高的要求，患者的维权意识不断提高，使护理人员长期处于精神紧张状态，承受着一定的精神压力，这也是造成护理人员流失的主要原因之一。②护理工作的超负荷性：由于护理人员的严重紧缺及医院床位不断的扩展，护理工作量急剧上升，使其长期处于超负荷状态，再加上频繁的夜班和加班及无节假日休息，使她们的生物钟被打乱，使其心理、体力处于疲惫状态。③职业危机：随着社会的发展趋势、医疗卫生事业改革、减员增效及竞争机制的引入，使一部分护士感到力不从心，不能适应变化，职业危机感的日益强化也是造成流失的原因之一。
社会的因素：护士是医生的助手、医嘱的执行，这种观念在医务人员中较普遍存在；受传统观念的影响，社会上一直存在着重医轻护的偏见3，尤其是在基层医院，使得护理人员在医院中的地位和重要性被忽视。如患者因治疗效果不佳往往迁怒于护士；或医疗纠纷时，护理人员会受到行为过激患者或家属的威胁甚至人身伤害，而得不到社会的支持和相应的法律保护；而且医护之间福利差距很大等等；再加上我国护理教育体制决定了护理人员的学历层次，尽管目前我国已形成了研究生、本科、专科、中专4个层次的护理教育，但护士起点大多数为中专教育，高学历、高素质、高水平的护理人员还不多；这些都是造成护士地位低、护理人员流失的主要原因之一。
医院的因素：随着医疗机构人事制度改革的进一步深化，医院使用合同制护士已成为缓解护理工作量大、护理人力资源不足的重要手段4。就我院而言，2003年至今近7年时间内就再也没有进过正式编制的护士，全部是聘用制和合同制护士，到目前，聘用制和合同制的护理人员占总护理人员的52%以上，但是医院在合同制护士的管理上又存在着一些问题：①为降低护士的人力成本，医院以较低的工资报酬聘用临时合同制护士（就我院来说每个月800元左右，其他任何福利都没有）；②同工不同酬，合同制护士与在编护士承担了相同的工作和责任，甚至付出了更多的劳动，但她们的待遇却存在很大的差别5；③聘用制和合同制中护理人员即使她们中有些以成为医院的护理骨干，仍不能转正，前途无望，从而挫伤了她们的工作积极性，使聘用制和合同制护士产生边干边看的心态，若找到更好的工作就辞职6。以上这些问题不仅侵犯了护士的劳动权益，而且造成了聘用制和合同制的护士自卑、不平衡、消极的不良心理，严重影响了护理队伍的稳定，也是造成护理人员流失的主要原因之一。
家庭因素：护士大多数是女性，她们不仅要完成护士的角色，在家庭中需尽到为人母、为人妻、为人子女的义务，尤其在结婚生育阶段，孕期生理方面的不适和家务事的增加会产生多种矛盾冲突，其工作角色与家庭角色互相矛盾的结果是护士体力，精神负荷的加重；加上频繁的夜班，生活节律紊乱，既影响了她们的身体健康，也影响了她们的家庭生活；因此，护士的家庭、婚姻状况也是影响护理队伍稳定性的重要因素之一。
对 策
重视和提高护理人员的地位：随着科学技术及社会的发展，经济生活水平的不断提高，护理工作在社会中的作用越来越重要。全社会及各级领导应重视护理队伍的发展建设，调整对护理的政策，改变过去“重医轻护”的现象，新闻媒体应在提高护士的地位上发挥作用。
合理配备护理人力资源，缓解护士职业压力：护理管理者应注重护理人员的人力资源管理，人员配备上尽量保证床护之比1∶0.4，对工作量大、危重症患者多的科室要给予人力、待遇方面的倾斜。
合理安排班次，实行弹性排班：护理管理者应体谅护士工作的繁重及不规律性，实行弹性排班，合理调配上班人员，尽量减少护士工作超负荷现象，同时护理管理人员还应做好全院护士的宏观调配，根据工作量合理安排人力，使每个人充分发挥效能；为护士提供安静休息的环境，保证充足睡眠；简化护理文书的书写，减少事务性工作，使护理人员有更多的时间到患者身边，也可通过招聘合同护士等手段缓解人员的不足。
规范聘用制和合同制护士的管理，实