辨识高管高薪

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从社会学和心理学角度看,收入的过度不平等,会降低生产力和产品质量,减少员工的道德感,增加员工流转。

我们常常看到,某家上市公司的董事长或总经理离职了,公司就发出声明:他或她的离职不影响公司的正常运作。按照这些声明,当时在任的公司董事长或总裁好象可有可无,可是我们看到继任者的薪酬变化并不大,甚至更多。

公司高管获取高额的回报,越来越像是一个自我证明的游戏,获取高薪的理由只是在公司里的位置使然。美国MIT与美联储的两位经济学家的研究发现,上世纪60年代至70年代美国公司高管的工资是一般工人工资的30倍,到了2005年该比率达到了110倍。

为什么会出现这样的变化。一部分人认为,因为这些高管越来越贪得无厌,他们不断地提高自己的薪酬。此次金融危机确实暴露出部分美国金融业高管的贪婪。另一部分人认为,美国公司高管的薪酬高,是因为他们的能力高,对公司的贡献大。后一种观点遇到的难题是,难道现今公司高管的能力要比上世纪60年代至70年代高管的能力高出许多,对公司的贡献超出那个年代高管的2倍至3倍?

近期的许多研究表明,公司的高管绝大部分既非贪婪无度的坏蛋,也非个个商业天才,大多数也是常人一个,高管薪酬的逐年提高主要是由于看上去合理的薪酬确定机制造成的。

现代公司制度下的企业,其高管薪酬通常是由董事会下的薪酬委员会制定。高管薪酬的制定因素,部分反映了高管领导企业的报酬,部分是为留住他或她,以免为同业对手所诱。

那多少才是合理的?那就看一看竞争对手付了多少,看一看同业的薪酬水平,即同行业的、规模差不多、盈利状况相当的公司。但是符合该标准的公司还是很多,薪酬委员会往往会选择薪酬较高的作为比较对象。董事会在决定高管薪酬时,希望本公司的高管薪酬能够略高于同业的平均水平,常见高5%左右。一则董事会往往与高管的关系较好,愿意对高管加以适当照顾。为了防止这一点,美国证监会在2006年要求公司披露其比较的对象;二则反映本公司的实力比其他公司强;三则为了表明本公司的高管能力比同业强。换言之,高管的薪酬成了一家公司实力的表征。就像雄孔雀的长尾毛,是为了炫耀自己一样。

选择同等规模的企业作为比较的对象,以高管的薪酬反映公司的实力,这样的薪酬决定机制与逻辑,也大体上解释了大型企业高管的薪酬高于中小企业的原因。

从经济学的角度看,与小企业相比,大企业的利润可能有部分源于规模经济,部分可能来自大企业在市场中的垄断性地位,是市场产品价格的制定者。而小企业只能是市场价格的接受者。如此看来,大企业的利润与管理者的特别贡献或能力就关系不大。

不过,同样是大企业,同行业中的竞争者,有的盈利水平高,有的盈利水平低,甚至不盈利,这说明,企业管理者还是起了相当的作用,或者说管理者的能力对企业的盈利水平有相当的影响。

按照管理学大师德鲁克的定义,管理是关于人的工作,本质上就是把拥有不同知识、技能的人,组织在一个机构里,共同实现机构的目标。因此,无论是公营机构还是私营机构,大的还是小的企业,金融业还是制造业;无论是西方还是东方,欧美还是亚非,所有的管理者要做的工作都是一样的,但如何做则大不相同。知识越先进,往往就越专门化。知识本身不会带来财富,只有通过管理加以组织,并借助企业的形态加以应用,才会产生财富。

对于过去数十年,高管薪酬相对于工人收入数倍的增长,Murphy教授表示担扰,认为从社会学和心理学角度看,收入的过度不平等,会降低生产力和产品质量,减少员工的道德感,增加员工流转;而组织行为学家则关注收入差异过大所造成的潜在政治成本。