人才机制:美容院持续发展的命脉
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近几年来，美容院作为迅速发展的行业，受到了社会各界的关注。更多的投资者进入美容业，竞争的加剧促使这个行业往规模化、标准化、品牌化的方向快速发展。但在越来越多的美容院开门营业的同时，美容院对专业人才和管理人才的需求急速攀升，人才市场上出现供不应求的现象。
任何企业的发展都离不开人，对美容企业来说，很多员工都是直接决定顾客满意度的。所以，人才的“选、育、用、留”就变得尤为重要。虽然很多企业都建立了完备而有效的人才机制，让自己能处变不惊，在竞争中稳步前行。但是，让许多美容院老板头疼不已的是――人才好不容易招到了，需要时间去相互磨合，等磨合的差不多了，人才又会遇到瓶颈，需要给予其培训或学习的机会。可往往在花钱让人才去学习提升能力之后，又会面临其被同行挖走或自己创业的窘境。
那么，企业到底要不要发展核心人才？又该如何提高他们的忠诚度，从而保留核心人才？两者到底该如何平衡？在未来5～10年内，这些都会是美容院面临的重要难题。
为什么留不住人才？
在分析美容院人才流失的原因之前，不妨先了解一下“员工离职的232定律”。这个定律指出，员工流失比较集中的时间点有三个：入职的第2周、3个月试用期及工作满两年。
入职第2周的离职，通常是因为进入公司以后，发现实际工作与招聘时说的大相径庭，比如面试时说有这样那样的奖金，进入公司后发现基本上是很难拿到的；再如招聘时没说要经常出差，入职后发现几乎都要为了开店而在外常驻等。
3个月的试用期也是离职高峰，大部分原因是发现企业文化或团队文化与之前的描述差距太大，比如一开始都说“我们这里老员工多、好管理”，结果发现老员工大部分都抵触新成员，暗地里拉帮结派不配合工作。还有一个重要原因是，许诺的东西没法兑现，如试用期过后可加薪、3个月后有外部学习的机会等。
如果能留下来做满两年，说明该人才还是比较匹配企业当前需求的。但人都会经历职业的“倦怠期”，也就是同样的工作做了两年之后，该学的也学会了，会觉得没什么挑战性，慢慢会对工作失去热情，这时候一旦有了更好的机会就会触发其内心的渴望。因此，企业要根据实际的情况及时地给予引导和调整，比如给高端的人才更大的管理权限或公司股份、给技术人才加薪升职或轮岗等。
综合分析美容院的人才流失情况，可归纳为三个主要原因：
一是薪酬福利缺乏竞争力，员工感觉到自己屈才了。比如没有规范的加薪、奖金制度，工作压力大、时间长、工作内容枯燥等，缺乏对员工物质和精神上的关怀。
二是没有发展空间，感觉没意思。工作没有挑战性、升职没有机会、深造遥遥无期，只有跳槽和单干才有出路。
三是追求自我实现，这是马斯洛需求里面最高层次的境界。遇到这样目标明确、意志坚定而又德才兼备的“骏马”，实际上无论用什么方式都很难“拴”得住。如果可以谈谈合作，达到双赢的局面是最好的结果。
以上这三个原因是许多美容院核心人才离职最根本原因，而导致这些原因的，除了企业遇到自身发展瓶颈外，更重要的是老板缺乏对这些人的关注和行动，缺少沟通，不了解其心理和情绪的变化，不珍惜人才的来之不易。实际上，有时候精神上的激励和交流是很有效的，让员工认同你，并了解目前企业的真实处境和行业的竞争状况很有必要。其实，人心都是肉长的，谁会为了一点钱而去背叛一个朋友，甚至冒更大的风险去自己创业呢？
建立合理的人才机制
作为美容院老板，首先必须要明白，合理的人才流动是正常的。人都是有发展欲望的，池子太小了，肯定留不住大鱼；或者说鱼长大了，必然会向往更宽阔的海洋。那么，什么样的流失能算作“合理的人才流动”呢？这才是美容院老板们需要思考的问题。笔者认为，通过绩效考核合理淘汰末端的10%，加上主动离职的5%，这种比例的人才流失并不会对经营造成影响，甚至可视为合理可控的范围；再者，一位职业经理人在企业做够了3～5年，并培养了合适的继任者，这样的人才企业鼓励其以入股的形式去开分店，这样尽管某一个店面的人才流失了，但对企业来说，既完成了人才梯队建设，又扩大了自己的规模，无疑是一举两得的，这样的人才流动就是非常合理的。
美容企业想连锁化、规模化发展，没有合理的人才机制是不可能实现的。当然，建立合理的人才机制也并不是一件简单的事情，在建立一个有效的机制之前，必须先问问自己以下这些问题：
1.美容院未来的发展战略是什么？
2.美容院1～3年内重点的工作是什么？是顾客管理、美容师专业度、还是规模化扩张？
3.外部环境和内部环境能否支持以上战略和工作？
4.基于上面的战略和工作重点，我们需要什么样的组织架构？
5.组织架构成型后，我们需要什么样的人才？
6.这样的人才从哪里能找到？他们必须具备什么核心素质？怎么选拔？
7.人才如何定薪？发展通路、职业规划如何设计？
8.有什么样的激励和保留的机制？如何与绩效挂钩？
9.员工关怀和企业文化方面我们能做什么？
10.人才的忠诚度从哪里来？
以上所有的问题不止要找到肯定的答案，而且还要在后面再问自己一个“为什么”。企业和人才一样，都是不断在成长或变化的，两者之间能够合作，是因为在正确的时间、正确的地点满足了对方的需要，所以企业一定要先弄清楚自身的发展阶段和需求，才可能选对人才。比如，你还在创业的初始阶段，花百万年薪聘请资深的职业经理人显然是不合适的，再假设如果内部有岗位的空缺，却又不给有潜力的老员工机会，就很容易流失好的人才。
那么，合理的人才机制要包含什么内容呢？建议初创型的企业一定要做到以下前4条，而达到一定规模和品牌效应的企业则一定要全部涵盖：
1.基于企业战略，建立清晰的组织架构设置；
2.清晰的人才定位、岗位描述、核心素质模型和选拔方法；
3.完善的薪酬福利体系，包含工资、假期、工作环境、业余活动、奖金激励、日常表彰激励、节日关怀等；
4.完善的人才发展思路，包含在职培训（内训/外训）、适时给予新的工作项目、权限授权等；
5.完善的职业规划设计，包含各个职级升迁的设计以及升迁的标准，如初级美容师、高级美容师、首席美容师、区域经理、大区经理、运营总监等；
6.继任者计划，所有核心岗位均要培养随时可以接手的人选；
7.员工期权及股份规划，让核心员工背上主人翁的责任；
8.营造有归属感的企业文化，如员工与老板午餐、家庭同乐日等，在精神上获得员工的心。
除此之外，美容企业一定要明白“天下无不散之筵席”。企业不可能永远靠涨工资、给股份、给权限来留人。人才可能会因为各种各样的原因离开，有些甚至是不可预知的，比如突然的意外导致无法上班等。而合理的人才机制的作用，就在于能够有效地规避这种风险。有了机制就不怕人才流失，有了机制就可以提前对人才流失有预期管理，而不会因为走了一个职业经理人，就导致企业无法运作，也不会因为核心美容师的离职，而导致顾客的不满。