我国企业人力资源外包问题研究

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摘 要：社会经济的迅速发展和市场竞争的日趋激烈对企业有了更高的要求，为保证独特的竞争优势，企业将一些事务性、常规性的人力资源工作外包出去，无疑会提高企业效率，赢得竞争优势，这已成为一种管理新趋势，但其风险亦不可忽视。通过分析我国企业人力资源外包的意义，研究企业人力资源外包的内外部风险，提出了我国企业人力资源外包风险的防范对策建议。

关键词：人力资源外包；价值；风险；完善建议

一、企业人力资源外包的基本理论

（一）定义

人力资源管理外包（Human Resource Out Sourcing， 缩写HRO ）是于20世纪90年代在企业实施回归主业， 强化核心业务的大背景下产生的。国内外的许多专家学者给出了他们理解的HR外包定义。Greer Youngblood& Gray把人力资源管理外包定义为： 由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务.郭彩云等认为，企业人力资源管理外包是指企业把一些重复的、事务性的， 不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构， 并向对方支付相应服务报酬的一种活动。

本文认为，人力资源外包是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作、职能外包出去，提高人力资源管理价值和内部客户满意度，降低人力成本。“人力资源外包”这种管理方式是信息产业发展的结果，是社会高速发展，专业分工细化的体现，也是社会文明进步的标志之一。

（二）意义

强化核心业务和有效地节约成本企业的资源是有限的，如何使用有限的资源获得更大的经济效益，是企业不得不考虑的问题。根据其作用的不同资源可分为核心资源、支持资源和基本资源三类。为了获得更大的收益企业应着重核心资源的建设，并将有限的资源投入到高收益、高附加值的核心业务部门，而将非核心业务外包出去，从而既强化了核心业务又兼顾了其他非核心业务的稳定发展。人力资源管理外包节约的成本一部分是通过精简机构、人员减少的办公及工资福利费用，另一部分则是在运行人力资源管理服务职能时节约的人力资源管理成本。实施人力资源管理外包后，能够持续性引进先进的管理技术并减少相应的管理培训活动，更降低了高级管理人才的需求。

聚焦主营业务和精简组织机构。人力资源管理部门对企业的生存发展所起的作用是毋庸置疑的，但是人力资源管理部门的工作却是繁重不堪。这种具体操作上的弊病逐渐被企业的管理层觉察，于是将日常事务性的管理工作外包给专业公司负责的做法纷纷被效仿。同时，部分或全部人力资源管理职能的外包势必会导致人力资源管理部门的组织层级与人员的精简。层级的压缩加速了信息的传递，避免了信息失真的发生。人员删减的结果是管理幅度的增大，部门内部扁平化的实现，有效地解决了部门内信息的共享以及资源的合理分配，提高工作效率。

（三）理论基础与影响因素

比较优势理论（Theory of Comparative Advantage）是在绝对成本理论的基础上发展起来的。大卫李嘉图在其代表作《政治经济学及赋税原理》中提出了比较成本贸易理论（后人称为比较优势贸易理论）。比较优势理论认为，每个国家都应根据两利相权取其重，两弊相权取其轻的原则，集中生产并出口其具有比较优势的产品，进口其具有比较劣势的产品。

企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，以降低人力成本，实现效率最大化，但要考虑到许多方面的因素。1.从企业外部分析：随着全球化的发展趋势，跨国界的国际间人员流动推动人力资源外包的需求； 外部机构的服务质量、管理能力、信誉、收费标准是企业进行外包时必须要考虑的；企业之间的竞争压力也会促使企业寻求高效之路，考虑外包形式；相关法律法规的完善有利于人力资源外包的实现。2.从企业内部分析：人力资源管理职能的复杂烦琐、劳动关系纠纷等都是困扰企业的难题，规范程度较低的企业内部规章制度和管理技术水平，都是企业选择外包的因素。

二、我国企业人力资源外包现存的风险与问题

（一）人力资源外包认识不足。由于人力资源外包对我国大部分企业来说还是个新事物，而人们对新事物从接触到认可总有一个过程，这也使得人们对人力资源外包充满疑虑。其次，外包专业公司对客户公司的企业文化和企业价值观不能很准确地把握和定位。在不清楚企业文化和企业价值观的基础上为企业做任何事情只有百害而无一益。

（二）无法保障商业机密。企业与外包商在合作过程中很可能利用有关组织的信息来控制企业，使企业不能自由选择而陷入被动。由于我国目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作，一些动作不规范的外包商可能存在多种泄露的机会和途径。

（三）外包服务质量不高。目前开展人力资源外包服务比较单一，专业的人力资源服务机构较少。另一方面，人力资源外包产业还处于发展的初级阶段。主要以中小型高科技企业，基础性工作外包为主。人力资源外包品种少，外包服务范围较窄，这不利于人力资源外包的快速发展。

（四）法律制度不健全，目前，我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作，对于人力资源外包这一新兴的业务外包来说，更是无章可循，有的只是国外一些大企业和国内某些企业在这方面的探索先例。由于市场缺乏相应有效、健全的法律制度，企业考虑到法律因素，可能推迟人力资源外包进程。

（五）成本壁垒存在。目前人力资源外包市场缺乏统一的收费标准，市场参照的价格标准都不一样。所以，对大多数企业来讲，人力资源外包的收费是否会增加企业劳动力成本， 是否用得其所，是企业考虑最多的问题之一。

三、我国企业人力资源外包优化策略

首先，企业应当非常慎重地选择外包服务商。对服务商的选择，除了价格外，应当从公司实力、客户群体、专业背景、客户口碑等方面综合了解，针对所要进行外包的内容，选择专业可靠的服务商。特别是客户口碑，作为在传统的信息渠道的补充非常有帮助，通过曾与服务商合作过的客户的反映，可以更加客观地了解该服务商的水平资质。企业的项目负责人必须在服务机构调研、选择时考虑周全，尽量选择实力雄厚、公司历史较长、有丰富的本行业企业服务经验、在合作的内容上具有专长以及客户评价良好的服务商。

其次，企业对合作风险防范要有充分认知。一方面是双方企业的认识，这种认识应当是对对方企业全面和深刻的认识。外包是一个长期的决策与投入，因此这就对外包服务机构的资质提出了更高的要求。企业在选择外包机构的时候，不能仅仅着眼于成本考虑，还应对外包机构对于此业务是否有长期承诺、是否有实质性的投入建设、是否具有丰富的操作经验、是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考量。另一方面，在业务外包之前，企业应当预先策划合适外包的项目。在企业准备实施人力资源管理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。通常对于企业来说安全性是首要考虑，同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。对于人力资源管理来讲，工作分析与岗位描述、员工招聘等工作可以考虑外包。

再次，加强人力资源外包的制度创新。第一，企业要加强自身人力资源管理体系建设，实现聚焦核心业务，把非核心的人力资源管理工作外包实现企业更稳健发展。第二，转变企业经营者的管理作风，形成规范的管理制度。第三，加快信息工作现代化，充分利用互联网等高新科技，使企业的信息工作尽快完善起来。

最后，加强企业内部员工的沟通交流。一方面，与员工进行合理有效的沟通，让员工了解其在外包中所应扮演的角色，更积极地进行相关工作内容，做好本职工作。另一方面，在企业里建立畅通的沟通渠道，使企业内部的人力资源部门员工和外包机构的工作者能相互理解对方的工作出发点，共同为企业的发展做贡献。

因此，我国的企业首先需要从意识上和管理制度上重视和加强对人力资源外包的管理和开发，不断加强人力资源外包的安全防范。其次，通过建立严格的外包服务管理体系提高服务质量，采取积极有效的人力资源管理策略，同时加强企业内部员工的沟通交流，激励员工更好的为企业的发展做出贡献。

参考文献：

[1]王凌芸.企业人力资源外包问题探究[J].中外企业家.2008，（8）.

[2]缪小明.郑楠.企业人力资源外包风险及其规避措施探析[J].软科学，2009，（2）.