酒店用工荒分析及应对措施初探

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摘 要：近年来，用工荒已成为困扰酒店行业的一个普遍现象。一边是企业用工荒，招不到合适的人，一边是求职者就业难，找不到工作。用工难题其实不是简单的人员数量荒，而是深层次的人员结构荒。本文试图通过对当前酒店用工荒的剖析来寻找解决之道。

关键词：用工荒 结构性用工荒 应对措施

短短20年，时过境迁，中国的服务员供求形势反转，用工荒一时成了酒店行业的关键词。2011年4月公布的中国第六次人口普查数据显示，我国总人口为13.4亿，这个数字足以说明目前中国在人口总量上不缺劳动力。一边是企业用工荒招不到人，一边是求职者就业难找不到工作。表面是酒店用工荒，其实并不是简单的人员数量荒，而是深层次的人员结构荒。

一、我国就业现状

1.人员性别结构

因性别和心理差异，女员工往往更受酒店用工者的欢迎，而我国的人口结构是女性少于男性，前者是业界共识，后者是客观事实。酒店青睐女员工，本身就是一种“错爱”。尽管从工作的可行性上讲，大多数的招聘岗位没有明显的性别区分，男女求职者都能胜任，但是不少酒店宁愿承担“就业歧视”的法律风险，也要使用“限女性或女性优先”的招聘广告以吸引女性求职者。在一定程度上，酒店用工荒传递了企业重女轻男的“性别结构荒”。

2.人员认知结构

国人就业观念陈旧且由来已久，这一点不光表现在求职者个人身上，还体现在家庭、学校和社会各个方面。因本人及家庭压力，一般的劳动者不愿从事酒店工作。少数愿意选择酒店就业的，也是舍近求远，选择远离自己居住区域的酒店。多数人不愿意其亲人、朋友、孩子到酒店工作，认为酒店工作是伺候人、失面子的职业。即使不少旅游院校科班出身的学生也不愿从事酒店工作，毕业后纷纷转行。酒店用工荒，与求职者的认知结构有很大的关联。

3.人员年龄结构

各地人力资源市场的就业指数显示，企业的普通岗位一般不接受35岁以上的求职者，酒店企业的普通岗位一般不接受30岁以上的求职者。欧美国家酒店从业人员早已实现了职业化，白发苍苍的老人在酒店提行李、推餐车的服务场景随处可见。中国大陆酒店从业人员呈现年轻化趋势，职业生涯太过短暂，而年轻的求职者就业容易、择业空间大，这在一定程度上也加重了“用工荒”的问题。

4.人员技能结构

放眼各地的人力资源市场，酒店技工最抢手，招聘经理竞相向其抛出橄榄枝。一个技工在人才市场转悠一圈便可轻松拿到多张面试通知单。可见，有一技之长的技术型劳动者，求职空间大，就业面广，这也说明了酒店用工荒在很大程度上是求职者的“知识结构荒”。

酒店结构性用工荒，虽然亮的不是红灯，但毫无疑问已亮起了黄灯，农民工排起长队、等候求职的景象已不复存在。对此，家庭、学校、企业和政府要认真思考、积极行动，共同寻找酒店用工荒的解决之道。

二、用工荒的解决之道

1.家庭要更新就业观念，引导子女理性就业

子女是父母的心头肉，家长疼爱子女是亘古不变的社会伦理。家长要成为孩子就业的指导师、咨询师，应当扮演引导者、支持者和鼓励者的角色，而不是领导者、包办者、批评者，绝不能主导孩子的就业意愿和职业规划。父母与子女的出生年代、生活方式及所受教育均不同，在就业观念上意见相左、冲突矛盾都是正常现象。一些家长性格比较强势，说话语气也很生硬，在子女就业问题中，往往是起领导和包办的作用。酒店是最早开放、最早与国际接轨的行业，酒店传承并延伸了服务业，人们正生活在一个被服务主宰的世界，服务无所不在、无人能拒。家长要更新就业观念，摒弃一定要到国家机关、事业单位、国有企业、外资企业的传统就业观，重新审视、客观评判酒店业。当前国人对酒店业仍然有认知错误和传统偏见，越是这样，家长的就业指导就越重要，引导并支持子女投身酒店，不仅可以有效缓解酒店用工荒，而且可以促进就业市场的健康发育。

2.学校要发展现代学徒制，培养实用型酒店人才

现代学徒制，是以企业用工需求与岗位资格为目标，以校企合作为基础，以学生的培养为核心，以学校、行业、企业的深度参与和教师、师傅的深入指导为支撑的人才培养模式。这种制度让学生在规定年限内学完相应课程、掌握一定技术技能，同时取得学历教育毕业证书和职业资格证书。我国旅游院校的旅游管理专业一般实行“一二年级学生在校理论学习，三年级学生到企业顶岗实习”的分段培养制度。这种制度与“工学结合、半工半读”的学徒制培养模式有一些矛盾，也就导致后者在推行中并不那么顺畅，一年的顶岗实习制度落实起来还有许多困难，往往是学校热、企业冷。校企合作缺乏制度和机制的保证与支撑。尽管问题多、困难大，但扎实地往前推进，发现问题解决问题，一定能给中国特色的“现代学徒制”提供宝贵的经验和案例，也一定能为我国酒店用工荒找到新的出路。

3.企业要审视招聘标准，反对任何形式的就业歧视

许多酒店的招聘条件过于局限，录用标准有失公平，只要女性或男性，只要18―25岁，只要未婚未育，这些条件本身就是就业歧视。求职者的性别、年龄以及婚育，与是否胜任本职工作无直接的关系。当前我国的人均预期寿命已经达到75岁，40岁左右正是年富力强的黄金年龄。目前，我国在禁止年龄歧视方面的法律法规还比较匮乏，《就业促进法》虽然规定了劳动者就业，不因民族、种族、不同而受到歧视，但是没有提到年龄等问题。欧美国家的劳动者不分年龄、肤色、性别等一律享有平等的就业机会。因此，在当前用工荒的困扰下，企业要审视自己的招聘标准和录用政策，摒弃不合理的招聘条件，放宽年龄限制，这有助于缓解酒店用工荒难题。

4.政府要扶持人力资源市场，促进人力资源合理配置

人力资源市场是酒店招人和劳动者求职的桥梁。一个地区的人力资源行业是否发达，直接影响到企业能否在短期内招到合适的员工。政府部门应该大力发展人力资源中介业务，尤其在当前用工荒背景下，从政策和税收上给予相应扶持，允许民营人力资源机构进入公办劳动力市场，放宽对大型人力资源机构跨区域成立分支机构、连锁机构的限制，鼓励人力资源机构规范化、品牌化、规模化和区域化发展，从而促使人力资源行业更迅速、更便捷、更高效地为酒店提供人力资源配置服务。人力资源行业的繁荣与稳定，有助于酒店克服招聘压力、缓解用工荒难题。

一位资深酒店人感慨：实习生难找，新员工难招，老员工难留。面对用工荒强袭，酒店技穷出怪招，不少酒店还向员工发出“禁辞令”。酒店用工荒问题显然已上升为复杂的社会问题，离不开社会各界的关注和支持，唯有从用工荒现状出发，深入分析原因，积极寻找对策，才能从根本上解决酒店用工荒难题。

（作者单位：中国海洋大学、甘肃省理工中等专业学校）