员工病假滥用的防与控

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇员工病假滥用的防与控范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

[摘 要] 法律保护患病员工的初衷是好的，病假作为公司给予员工的一种福利，提高了员工抵御患病风险的能力，是一种受到法律保护的权利。但是在现实中，员工无病托病、小病称大病、利用病假在外兼职等滥用病假的情况也时有发生，这无疑将增加用人单位的用工成本，恶化用人单位的工作风气，影响其他员工的工作积极性，长此以往，用人单位将遭受重大的损失。因此，用人单位必须想方设法扼制这种情况的出现。本文就员工病假滥用的防控措施进行分析研究。

[关键词] 员工病假；滥用；防控措施

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 06. 030

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）06- 0049- 02

从法律的角度来看，法律虽然赋予员工病假期间的相应权利，但是任何权利都必须受到一定的限制，员工的病假权利也不例外。员工滥用病假权利的行为视程度不同将被定性为一般违纪行为或者重大违纪行为，员工本人从而应承担相应的法律责任。但是，仅仅依靠法律来防控员工滥用病假的行为是远远不够的，用人单位应当结合法律的防范措施，建立严格、规范、完善的病假管理制度，用制度对病假进行有效管理，平衡劳资双方的利益。

1 依据控制

1.1 指定病假员工就医医院

由于在实践中存在员工与自己相熟的医生串通提供虚假病假单、甚至某些医生公然叫卖病假单等情况，指定病假员工就医的医院，可以在一定程度上增加员工与医生串谋的难度，降低此类现象发生的几率，同时可以提高医生证明的专业性，避免由于医生专业能力低而导致误诊或者错误估计病假时间等情况的发生。一般来说，指定病假员工就医医院有两种做法，一是指定特定的医院安排员工就医，二是指定一定层级的医院安排员工就医。第一种做法比较适合小城市的用人单位或者是大城市中员工工作生活的活动范围相对集中的用人单位，而大城市中员工工作生活范围相对较大的用人单位则应当采用第二种做法，即指定一定层级的医院来安排员工就医较为合理。两种做法没有绝对的优劣，应当视用人单位的具体情况而定。总的来说，在指定医院时必须综合考虑员工就医的便利程度、医院的医疗水平、医院的收费水平、员工享受医疗保险的便利程度等因素。此外，应当允许员工在紧急情况下到指定医院之外的其他医院就医，待病情相对缓解之后再转至指定医院就医。

1.2 严格审查员工的病假单及其他相关证明材料

病假单是员工申请病假的主要依据，它可以在一定程度上直接证明员工病假的真实性、合理性，对病假单进行严格审查是防止员工滥用病假最直接有效的办法。一份完整的病假单应当载明如下几个方面的内容：医院的名称、主治医师的姓名、病假员工的姓名、病假的起止时间。对这几方面的内容进行审查，可以对员工的病假情况有初步的了解。在此基础上，如果用人单位认为员工的病假单存在伪造的可能性，或者员工请假时间较长，出于谨慎的考虑，可以要求员工进一步提交其他相关证明材料：病历卡、挂号单、住院证明、就医医院的发票或者收据，必要时可要求员工提供主治医师的联系方式，直接向主治医师求证。从法律的层面来看，用人单位要求员工提供病历卡的行为会产生用人单位的知情权与员工隐私权的冲突，在这种情况下，笔者认为，用人单位出于保护单位利益的角度有权要求员工提供病历卡，反过来员工亦可要求用人单位保证不泄露这些隐私与其他人知晓，这可以在最大限度上保护双方的权利。用人单位在审查这些证明材料时，应当注重审查病假单是否真实、员工的病症与其提供的相关材料是否有很明显的出入、医生是否亲自对员工诊断、是否与医生的执业范围相关、以及员工是否从事了其他有收入的活动。

1.3 追究员工虚假病假的责任

①以员工的虚假病假行为构成严重违纪为由解除与员工的劳动合同；②要求员工返还虚假病假期间的工资；③取消员工的所有福利待遇；④如果情节严重可以“诈骗罪”追究员工的刑事责任。

2 程序控制

2.1 病假申请的提交

对于一般慢性疾病的病假申请，劳动者应当提前一到两个工作日向主管领导或人力资源部门提出病假申请，并在看病后提交正规医疗机构出具的病假建议单、病历卡以及挂号单、医药费收据等病假证明材料。劳动者的病假申请，以事先请假为原则，在突发疾病急诊以及住院治疗等特殊例外情形下，也应及时告知单位具体情况。此时，企业应允许劳动者先行就医，事后具体几个工作日内由劳动者补充填写病假申请单并提交相关证据材料。劳动者在病假结束前疾病未愈，需要继续申请病假的，应当按照程序在病假结束前续假。无论是事前请病假，还是特殊情况事后补请病假，原则上都应当由劳动者本人亲自申请办理病假手续，禁止其他同事或亲友随意代为请病假。

2.2 病假的批准权限

企业可根据组织架构和权限划分，合理制定不同天数、不同职阶的审批权限人。对于请假时间较短的一般员工可以由其直接领导或者人力资源管理部门批准。对于请假时间较长的一般员工或者在企业中职位较高的员工，应当相应地由更高职位的领导来批准病假。

2.3 违反病假程序的法律责任

员工无合理的理由不事先向用人单位提出病假申请或超过单位批准的病假期限，用人单位可以按照一般违纪来处理，对员工作出警告的处分。如果员工不履行单位的请假申请程序，经单位催告后仍然拒绝补交请假手续，单位可参照旷工对员工进行处分，情节严重的可以按照严重违纪论处。

3 待遇控制

3.1 工资控制

根据我国法律的相关规定，在医疗期内，用人单位需要支付劳动者不低于当地最低工资标准80%的工资（具体支付标准由地方来制定）。以深圳为例，深圳市对于企业员工医疗期内的工资标准是不低于正常工作时间的60%且不低于深圳市最低工资标准的80%。由于法律只规定了医疗期工资的下限，那么企业不妨按照法律所规定的下限与劳动者约定病假期间的工资。

3.2 其他待遇控制

除了对员工病假期间工资进行控制之外，企业还可以对员工在病假期间的其他待遇进行控制，根据我国的法律规定，员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。此外，用人单位还可以在企业的规章制度中规定将一定标准之上的出勤率作为员工晋升职位、参加培训、提升工资等待遇的基本条件。

对员工滥用病假的防控是个系统工程，企业应建立严格规范的病假管理制度，通过成文、合法的制度规范双方的权利义务，同时辅以绩效、晋升、培训、加薪等各种管理制度，才能真正理顺劳资关系。