产权契约的不完备性与企业治理效率优化
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现代契约理论认为，企业是各种生产要素为最有效地激发贡献率自愿通过签订一系列的契约形成经济组织。是要素所有者达成的契约安排。行为的不确定性、信息非对称、机会主义行为，以及各要素在企业中的相对地位不断的变化，决定了不完全契约成为普遍的现象。
现代公司内部治理结构从本质上来说就是一个委托关系的契约，契约的不完备性与信息的非对称性导致了企业治理问题的产生。钱颖一教授认为：“在经济学家看来，公司治理结构是一套制度安排，用以支配若干在企业中有重大利害关系的团体――投资者（股东和贷款人）、经理人员、职工――之间的关系，并从这种联盟中实现经济利益。”这个定义包括两层含义：1、企业是由一系列相关的利益团体以一定的方式组合而成，要素的投入者有权平等地从企业获取收益，这要求各利益相关者共同参与公司治理；2、各利益团体的偏好是不同的，在追求剩余最大化的过程中，各方力量不停地进行博弈，我们必须设计出一种制度约束和激励各方力量，以达到新的均衡。治理结构从本质上来说是一种契约制度，它通过一定的治理手段，合理地配置产权未能明确界定的企业剩余索取权和控制权，协调企业相关利益者之间的利益与权力关系，促使他们长期合作，以保证企业的决策效率。
一、我国国企治理结构的产权契约不完备性
国有企业产权改革的目的就是希望能合理地界定产权，在企业内部和外部形成一种对企业相关利益者激励和约束相容的机制。由于国有企业的国有产权的残缺性和产权主体虚置化，使得国企治理结构中来自股东的监督和约束机制没有形成，从根本上制约了企业法人治理效率的提高。契约的不完备性和动态特性，要求契约签约方在企业的成长过程中不断地修订自己的利益目标，与此同时约束其它签约方。然而，我国国有企业的产权的所有者是国家，政府集经济管理者和国有资产所有者于一身，具有双重的目标，同时实际行使国有产权的官员自身也有一定的利益偏好，决定了其做出的决定很难出于企业的有者权益最大化的考虑。国有资产所有者约束和监督其他契约签约者的力量比较弱，加剧了契约的不完备性，国有企业的实际控制权落入企业的经营者手中，这势必造成效率的损失。
现代企业产权契约的演进趋势是从一元激励到多元激励，作为多元激励机制的企业，必然要求构建多元激励的治理主体。企业是利益相关者的利益共同体，公司治理结构就是这些利益相关者之间的互动和博弈。共同治理体现了多元激励与效率的统一，所以我国国有企业的治理应采用共同治理原则，完善国有企业的内部治理结构和外部治理制度。
1、产权契约主体的多元化。公司股权结构的不同决定公司治理要解决的根本问题不同：高度分散的公司股权结构要求公司治理防止企业由陷入内部人控制；相对集中或高度集中的股权结构决定公司治理要解决的根本问题是如何防止控股股东或大股东侵占中小股东权益的问题。我国公司治理不仅要解决控股股东或大股东侵占中小股东利益问题，更要有效的解决国有资产产权主体缺位所带来的各种问题。国有资产产权主体的缺位，表示企业契约的主体就是不完整的，所签订的契约的更谈不上完备性，提高国企的治理效率就应使企业契约中资产所有者真实化或企业资产的者有足够的激励去监督其它利益实体。我国国有企业股权过度集中是国有企业引入多元治理主体的重要障碍，改善我国国有企业治理结构的产权基础的根本措施是通过大力培育机构投资者和完善我国的股票市场来降低国有股权的集中程度。股权的高度分散使得个人股东和机构投资者不大可能对其所投资的公司具有控制权，但在股权高度分散的情况下，小股东常存有“搭便车”的行为，没有足够的意愿和动力去监督大股东。而机构股东追求的是公司的长期利润回报，其愿意接受一个投资者的责任，积极参与公司未来战略的制定。所以为改善国有企业的治理效率，最重要的举措就是在进行国有股减持的过程中引入几个持股比例大致相同的机构投资者，形成多方力量相互制衡的局面，改变企业契约中委托者缺位的现象。
2、产权契约中人力资本的激励与约束。非人力资本与人力资本是企业产权契约的主要参与者，人力资本具有主观能动性，其效用难以测定，需要在企业内部重新对人力资本进行定价。这表明人力资本只有在企业中才能不断升值，一个有效的产权安排必定要符合人力资本的特殊产权性质。企业财富是企业利益相关者，特别是对企业做出专用性投资的利益相关者创造的结果，这决定了在我国的公司治理中要特别重视对人力资本的激励和约束。人力资本主要包括企业家和企业员工。企业家是企业的创新者和创新领导者，其在非均衡经济中寻找价值机会和实现价值的努力创造了企业的利润和促进了企业的发展，优化了社会资源的配置。现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，其异质性的特征决定其在企业生产中的不可完全替代性，人力资本的重要性和专用性要求必须健全人力资本的激励和约束机制。为在激发企业经营者的创造性和积极性的同时约束其偏离股东权益最大化目标的行为，我国应建立一个竞争性的职业经理人市场，改变国有企业经营者由政府任命的现状，从企业外部对不胜任工作或的经营者构成威胁。人力资本的专用性使其所有者承担着巨大的风险，所以我国国有企业应采取措施让职工参与企业治理。人力资本参与公司治理有得于解决产权契约中信息不对称所导致的机会主义行为，一定程度上减轻了契约不完备性而导致的资源配置的扭曲。
3、产权契约主体的外部约束与相机治理。利益相关者共同治理虽然改变了单边契约治理的逻辑，强调多边契约治理，但仍存在局限性。一方面，共同治理机制要求所有权集中分散对称配置给所有利益相关者，这在现实中这是不可能的；另一方面，共同治理结构忽视了对共同治理团队的惩罚机制。为了防止契约主体协同机会主义行为和合谋的道德风险的存在，需要从企业外借助一定的力量对团队道德风险进行约束和惩罚。企业所有权是一种动态的、状态依存的所有权，其在不同的条件下属于不同的所有者。由此分析，债权人作为主导力量对共同治理的企业团体实施相机治理是合适的。我国国有上市公司债务融资中银行贷款比重很大，企业经营业绩的好坏直接影响银行经营效益，银行有动力积极投身于企业治理。同时，银行和企业之间的密切关系决定了银行在企业治理中有明显的信息优势，使其具有极强的监督能力。而在我国银企的同一性，银行一定程度上是企业的资金供给者，企业即使不能按期还本付息，银行也无法行使对企业资产的控制权。与此同时，国有企业由于缺乏硬的债负约束，倾向债负融资，导致资本结构不合理，不能通过建立适度的股债结构提高企业的经济效益。所以我国应通过国有银行体制的深层次改革使企业的负债约束真实化，充分发挥负债契约的相机治理机制对契约的约束功能。
4、隐性契约与治理效率的优化。在美国的契约体制下，雇员没有契约以外的权力和义务；而在日本的契约体制下，其契约主体十分重视相互的协商和沟通，只有在协调不成功时才诉诸法律。这种契约体制的不同导致了美国注册律师数量是日本的30倍。这说明一个国家的社会文化和企业文化可以在社会实践中形成社会全体成员都自觉遵循的价值标准和职业道德，规范和约束全体成员的行为。由日本文化决定的隐性契约就减少了经济主体之间法律诉讼案的数量，节约了有限的社会资源。契约在契约各主体中达成协议是需要成本的，而由社会文化和企业文化在经济主体中所形成的隐性契约在一定程度上明确了显性契约未规定的企业各利益相关者的权力和义务，有效的节省了签订契约所需的费用。我国正处于转型期，由于法律法规的不完善，国有企业中各主体容易产生机会主义行为，通过大力培育社会诚信文化和加强职业道德素质能有效地约束各利益相关者的行为，减少契约主体之间的相互摩擦，提高国有企业的治理效率。