你知道自己的“解雇保护权”吗?
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用人单位不得违法解除和终止劳动合同
[ 重点法条]
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
本条是关于用人单位违法解除或者终止劳动合同法律后果的规定。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；如果劳动者不要求继续履行，或者因原单位已经搬迁外地、原工作部门已经被撤销等客观情况，致使劳动合同无法履行的，用人单位应当依照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
从理论上讲，经济补偿与经济赔偿是两个性质不同的概念，因此有专家指出用人单位支付经济赔偿不能免除其依法支付经济补偿的法定义务，那实际上就是支付三倍经济补偿金才能解除或终止。但实践中究竟如何操作尚待实施细则的进一步明确。
[特别提示]
符合条件的合同期限顺延到法定情形消失应当注意的问题是，《劳动合同法》增加了用人单位不得解除合同、不得终止合同的法定情形，在这些情况下单位如果解除或者终止了劳动合同，即属于违法。因此有法定情形之一的，用人单位不得在员工无重大过错的情况下解除劳动合同。在有固定期限合同期限届满前，如果员工有法定不得终止、不得解除的情形，应当将合同期限顺延到法定情形消失。对符合这些情况的职工，其他解除、终止在何种情况下构成违法终止或解除，目前各地司法实践中认定不一致，有待于实施细则的进一步规范。
用人单位不能随意裁员
[ 重点法条]
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
《劳动合同法》放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁员的条件，新增加了两种情形。但需注意的是，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致裁员，如企业转产的，从事原工作岗位的劳动者可以转到转产后的工作岗位；因其他客观经济情况发生重大变化而裁员，如为了防治污染进行搬迁需要裁员的，尽管也允许裁员，但此种情形在实践中将严格掌握，并以双方订立的劳动合同无法履行为前提。另外，为了降低裁员对劳动者工作和生活的影响，本条还强化了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任，对于签订了长期的固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的职工，以及如果裁员家庭可能面临经济危机的职工，应当优先留用。
[特别提示]
裁员中有违法的情况要受查处
是否必须要一次性解除法定数量的劳动者才构成经济性裁员，目前存在不同的理解。一种意见认为《劳动合同法》放宽了用人单位裁减人员的程序要求，一次性裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，也可以适用本条规定裁员，而且无需按照规定的程序执行。另一种意见认为，只有“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上”，才可以适用本条规定裁员，否则只能适用单方解除劳动合同条款。这个问题也有待于实施细则的进一步明确。
在原先关于经济性裁员的程序中，规定了要将裁员方案向劳动行政部门报告，这里大家比较关注的是，是否一定要得到劳动部门的批准，不经批准就不能裁员吗？根据劳动部有关专家的解释，应当是报其备案，无需批准。但如果企业在裁员中有违法的情况，如不按规定支付工资、经济补偿金、不依法缴纳社会保险费等，劳动保障行政部门仍可依据《劳动保障监察条例》等其他相关法律法规进行处理。
合同到期终止也可能支付经济补偿
[ 重点法条]
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》对用人单位在解除和终止劳动合同时，哪些情况下需要支付经济补偿金作出了一些新规定。一是增加了劳动者因用人单位违法行为，有权立即解除劳动合同，而用人单位也应依法支付经济补偿的几种具体情况；二是增加了劳动合同终止，在有些情形下，用人单位也需支付补偿金。新法大大增加了用人单位有过错的情况，如用人单位的规章制度违法、因用人单位的原因导致合同无效等。尤其需要注意的是，用人单位不依法缴纳社会保险费，员工也有权立即解除劳动合同并要求支付补偿金。这一点和目前的规定又有了根本上的区别，可见新法对用人单位的要求更高，单位一步违法，不仅等于赋予全体职工立即解除合同的权利，而且用工成本也将大大增加！
《劳动合同法》规定固定期限劳动合同期满终止，也可能支付经济补偿金。“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外”,其他情况下终止固定期限劳动合同的，都要支付经济补偿金。这样规定目的在于以经济手段引导用人单位与劳动者订立长期或者无固定期限劳动合同。
[ 特别提示]
现行规定计算办法和新法有区别
经济补偿金的支付，首先要区别不同的情况。有些情况是新法有规定，现行政策也有规定的；也有些是根据现行规定不需要支付补偿金，而新法规定要支付补偿金的。在计算的时候首先要区分：如果该情形属于现行规定要支付，新法规定也要支付补偿金的，则新法实施之前的，按现行规定处理，新法实施之后的按新法的规定处理；如果该补偿金支付情形属于仅由《劳动合同法》规定的情形，根据现行规定中不需支付补偿金，则补偿金的计算办法按新法规定，计算职工的工作年限时也从新法实施之日起算。
其次，要注意现行规定计算办法和新法的区分。最明显的在于，工作年限不满半年的，根据目前有些地区的规定就没有补偿金了，而新法规定了按半个月给；另外有些地区目前补偿金制度没有计发基数的封顶限制，而新法则有了规定。
最后，要注意区别封顶限制的不同规定。比如现行的封顶规定都是一些具体情况，如员工不能胜任工作等；而新法规定的封顶封的是“高薪员工”。