医院奖金分配模式的探讨

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[摘要] 随着医疗卫生体制改革的不断深入，医院如何进一步利用好经济分配这一杠杆，使医院社会效益与经济效益取得双丰收，是医院管理者必须思考的问题，本文对原来分配模式的优缺点进行分析并提出医院奖金的综合分配模式和一些具体调控方法。

[关键词] 奖金分配模式；结余提成；工作量提成；技术要素；调控系数

[中图分类号]F814 [文献标识码]C[文章编号]1673-7210（2007）05（a）-063-02

过去的十几年,我国医疗卫生事业快速发展，各级医院的医疗水平、业务收入都有了显著的提高，职工收入也相应得到了提高，在职工收入增加的部分中，尤以奖金最为明显。以往许多医院以“成本核算，结余提成 ”为主的奖金分配办法在医院发展中起了积极的作用，但在分配过程中尚存在不少问题与不足，产生了一些不容忽视的负面影响。

1当前医院奖金分配模式及缺陷

1.1“院科二级核算，结余提成”分配模式

这是医院最为普遍的奖金分配模式，这种分配模式按公式表示就是：奖金=(收入－支出)×提成比例。

这种奖金分配模式能有效地刺激医院各科室增收节支的积极性，保证医院收入和结余的逐年增长，在提高医院的经济效益上功不可没，而且这一模式计算方便，易于操作。

这种奖金分配模式是引发医院乱收费的罪魁祸首，医院有些科室为了提高奖金水平，不惜加重病人负担，通过让病人做不该做的检查、化验、过度的治疗等各种手段来增加科室的收入和结余，更有甚者巧立名目，向病人乱收费，严重损害了病人的利益，也严重损害了医院的声誉。

这种奖金分配模式不能很好体现劳动强度、技术含量和风险因素，医院的临床科室和医技辅助科室各有特点，由于我国目前的医疗收费价格体系尚不十分完善，某些项目的医疗价格并不能真实地反映其劳动的复杂性和技术水平的高低,有的科室比如注射室、中医科、针炙科、儿科、感染科等，由于科室本身的特点，即使他们工作很努力，其获得的收入却可能相对很少，其收入减去成本后的结余甚至为负数，得到的奖金便少得可怜。而医院的肿瘤科、外科、CT室、B超室、麻醉科等，设备先进，病源充足，在医疗市场的竞争中处于供不应求的状态，只要医护人员努力工作，不漏收诊疗费用，不浪费材料消耗，就能实现较高的科室收入和结余，可以比较容易地获得较高的奖金。一个著名的中医专家或儿科教授每月辛勤工作所得的奖金，甚至远不及一个肿瘤科普通护士的一半。对收入总额较少而劳动强度较高的儿科和技术含量高的中医科等类的科室来讲，这样的奖金分配模式就很不合理。

这种奖金分配模式不利于医疗服务质量的提高，在目前的社会环境下，医院提供优质、一流服务的科室在收入和结余上不但难以反映出来，而目还会增加服务成本，一味按这种方法核算奖金，这些科室非但没有受益，反而会因此受损，这样，谁还会去努力提高医疗服务质量呢?医疗改革的总体目标是实现用比较低廉的费用为病人提供优质的医疗服务，这种奖金分配模式不利于医院改革总体目标的实现。

1.2按工作量分配和按技术要素分配相结合的模式[1]

这种模式目前有许多医院采用，具体就是：应发奖金=工作量×提成比例+按岗位或职称的奖励+按技术的奖励。这种奖金分配模式能够有效地杜绝医院乱收费现象，这种奖金分配模式使奖金和工作量挂钩，完全践行了按劳分配原则，能极大地提高广大职工的劳动积极性，同时在医院内部形成尊重知识、尊重人才的良好氛围，大大地激发了职工不断学习、积极向上、勇于创新、勇攀高峰的热情，在日趋激烈的竞争环境中始终立于不败之地，同时这种奖金分配模式按照各生产要素对医院贡献的大小给予相应的报酬，体现了公平合理原则。

在市场经济条件下，政府对医院投入少，医疗竞争激烈，劳动强度大，医院要发展，必须要有自身的资金积累，要积累资金，不但应鼓励医院各科充分利用一切合法手段创收，更要利用一切手段实施严格的成本控制，利用奖金核算杠杆控制成本是在实际工作中行之有效的手段，但在这种奖金分配模式下，科室成本支出的大小和奖金多少没有任何关系，节约没有奖励，成本浪费得不到应有的惩罚，显然不利于医院的成本控制。

由于医疗服务行业的特殊性，医护人员的许多工作是没有办法量化的，特别是知识、管理这些软指标在具体执行中，往往没有参考标准，缺乏约束力，领导随意性大，因此给工作量的核算、技术收入提奖比例等提出了许多具体的难题。医疗服务质量也没有得到很好的体现。

3对策与实践

现今医院分配制度改革，是医院、职工、社会、病人关注的焦点，必须坚持“以病人为中心、以质量为核心”的原则，坚持多劳多得、按劳分配、奖勤罚懒的社会主义分配原则，正确处理社会效益与经济效益的关系，把社会效益放在首位，严格控制药品收入，杜绝不合理检查，不合理住院，过度治疗现象，要从有利于医院的可持续发展，有利于创造敬业爱岗、艰苦奋斗、奋发图强、厉行节约、不断进取的企业文化，有利于尊重知识、尊重人才、科技创新，有利于医院职工收入的提高，同时还要充分体现不同岗位的劳动强度、技术要求和岗位风险，体现职工的劳动纪律、医德医风、服务质量、技术水平和患者满意度、投诉情况及各项考核情况并进行综合分析。

3.1在进行院级分配时，应采取复合指标体系来制定分配方案，复合指标体系应包括完成经济指标（把以前三年平均数作对比，并要求有6%~10%以上自然增长），结余指标（收支比要作为调控系数，且也以前三年收支比作比较，节支比单纯创收更重要）、工作量指标(如门诊人次、检查人次、手术人次、出院人次等，病床使用率和周转率作为调控系数之一，能有效缩短平均住院日数)、技术指标(如诊断符合率，治愈率，危重症抢救成功率，3类、4类手术台次及新技术、新项目开展情况)、服务质量指标(如病人满意度、表扬投诉情况等)，还要考虑岗位风险和各岗位劳动强度差别（可用调控系数调整），各个医院还应该根据自己的具体情况来确定提成比例，以上主要是医院对核算科室的分配；同时科室内部要按医院总的奖金分配精神给予进一步细化，尤其拉开专业技术提奖档次，不能出现新的“大锅饭”，分配情况要接受院部的监督。

3.2建立和完善医院奖金分配的科学民主决策机制，尽量避免由某个或几个领导拍板决定所有奖金分配方案带来的弊端，使分配制度公开、公平、公正，如丽水市中心医院在制定院级奖金分配方案时，成立由主管领导、有关职能科领导、部分科主任、护士长、专业核算人员组成的奖金分配委员会，根据医院各科室的实际工作量、劳动强度、技术含量[2]对医院贡献度等综合因素，对各核算科室分别进行奖金提取比例、调控系数确定，最后方案经职代会讨论通过。

3.3对科室和个人还应有其他处罚和奖励规定，建立职工个人职业道德分档案。

3.3.1科室或个人避免重大医疗事故发生，或在抢救特重大事件中成绩突出，或其他情况为医院取得巨大荣誉，给予重奖，并按有关规定奖励当事人职业道德分。

3.3.2发生一起因科室因素，最后交院部处理的医疗纠纷，从科室应发奖金中扣除经济损失不少于20%的金额，并按有关规定扣除当事人职业道德分；发生一起严重差错或医疗事故（经院方或有关单位认定）的，所发生的经济赔偿50%由医院支付，50%由科室和责任人支付，科室和个人分担经济损失的比例为：医疗差错、技术事故为9∶1；责任事故为7∶3，科室从成本中列支所扣部分，个人从奖金或工资中扣除，同时按有关规定扣除当事人相应职业道德分，扣除科主任、护士长当月奖金，扣除全科人员每人每次200元。年度内发生二起以上严重差错或一起责任事故者，除按上述规定处理外，医院根据有关规定对当事人进行行政处分。

3.3.3医院不定时对全院职工进行劳动纪律、医疗质量、服务态度和医德医风检查，检查结果根据医院有关规定进行奖罚，并根据有关规定奖或扣当事人职业道德分。

3.3.4凡职业道德有奖励或扣分者，其本月内实发奖金＝应发奖金×[100+加分或(－扣分)]÷100。

3.3.5科容科貌卫生检查、病历书写质量、科室业务学习、疑难病历讨论、死亡病历讨论、按时上交住院病历、院内感染报告率不合理检查等质量考核由有关职能科室定期检查，按有关规定奖罚。

总而言之，这种新型的分配方案较好地体现了公平与效率的关系，有效地调动了职工的积极性，促进了医院各项事业均衡、协调、快速发展。管理是一门很深奥的科学，要随时根据不同时期和医院内外部情况变化作出相应调整，以更适应社会、医院发展需要。

[参考文献]

[1]张文,等. 医院奖金分配模式和分配方法的研究与实践[J].中国卫生经济,2004,23(7):73-74.

[2]叶水娟.生产要素参与医院分配的研究[J].科技经济市场，2006，（05）:125.

（收稿日期：2007-04-02）

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