企业与员工关系微观双赢发展模式探讨

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摘要：本文主要基于企业与员工关系就微观层面的双赢发展模式进行了探讨，主要通过利益统一融合、企业与员的对等忠诚和基于员工培养的企业量化投入三个关键点进行了分析。

关键词：劳资关系；双赢；微观分析；发展模式

Abstract: This paper is undertook discussing based on the relations between enterprise and employees as micro-level win-win development mode, mainly analyzed through the interests integration, enterprise and staff loyalty based on P2P and staff training enterprise quantified into three key points.

Key words: labor relations; a win-win situation; microscopic analysis; development mode

中图分类号: F279.23 文献标识码:A 文章编号:

当今的商业社会与以往已经大不相同，雇主与雇员、企业与职工的关系也发生了重大变化。竞争的激烈、节奏的紧张、变数的繁多都对现代企业管理中企业和员工关系的发展提出了新的挑战。企业不能单纯站在强势地位只注重员工对企业的付出和贡献，而弱化员工对企业价值的根本提升作用机理。而员工也要站在与企业平等的地位考虑企业的发展，自己能给企业带来的价值。就企业和员工关系而言，一定是双赢的，只有双赢的关系才能让员工真心付出为企业的发展提供最大动力。由于企业与员工关系探讨早已是一门专业的宏观课程，绩效考核体系，企业文化理论、劳动关系理论包括企业与员工的法律关系等等都从宏观上确认了一整套针对企业与员工的发展模式。本文仅从作者自身的管理和工作出发就基于上述宏观层面的微观双赢发展模式做一分析。

一、持续优化变革企业与员工利益统一体系

员工的利益已越来越多元化，强调自我价值实现，强调生活与工作的协调和统一成为越来越多员工的追求。他们不再象他们的父辈那样为工作为挣钱而牺牲生活质量。作为企业高管，应该持续以员工追求为目标，结合企业现实和客观条件，为员工创造更加多元化的职场生活体验，将员工的生活所忧所求与企业能力和实力统一结合，让员工既愉悦的工作，又能愉悦的生活，让员工的工作能为生活带来乐趣，也让员工的生活促进工作。

做为企业的员工，其大多的时间主要消耗的无非两个地方，一个是工作，一个是个人生活，那种只注重员工工作，员工生活与企业无关，事不关己，高高挂起的管理经验，早已不适合现代高竞争，高压力的社会环境。必须切实寻求员工的利益与企业的利益的一体化融合和有效的利益优化体系。这里的利益不仅包括薪酬等显性利益如月薪、津贴、表彰奖 (公司级、部门级)、年底红包、认股权等以及公司为员工提供带薪休假、出国休假、免费工作餐等公司福利，还包括对员工的休息时间的确认，员工的职场体验，员工的心理状态疏导、还针对员工的病、独生子女入学、入托、大龄青年等问题建立的员工关怀机制；在“三八节”、“情人节”、“圣诞节”、“六一儿童节”等节日举办的员工关怀活动，等隐性利益。这种显性和隐性利益的统一和融合才能驱动员工从根本上、从心底里去努力工作，以企业昌盛为已任，不随便跳槽。利益融合的方式包括有员工内部持股、年终利润分成、风险保证金承包制、职业年金制等显性制度，还包括带薪休假、以及诸如员工生日福利、员工心理疏导、企业与员工的良性沟通机制、企业对员工的扶危助困机制等隐性制度。

从利益融合和执行上面来说，我们也可以将显性的利益机制理解为法治利益，将隐性的利益机制理解为德治利益。用德治去执行、促进、催化法治。否则，若只有法治而无德治，就会使法治沦为冷冰冰毫无人情味的“恶法”。

二、构建企业和员工对等的双向忠诚氛围

 说到员工忠诚，让很多企业家又爱又恨。一方面，忠诚的员工能够无怨无悔地为企业创造最大价值，而他们从来不会向企业索取额外回报。于是，在这个尊崇人力资本的竞争社会中，“人企合一、无为而治”成为企业家们追求的最高境界。而另一方面，企业为了培养员工的忠诚，不惜采取种种措施，但到头来，员工依然对企业毫无眷恋，见异思迁，企业往往“赔了夫人又折兵”。实际上产生这种问题的根本原因就是一些企业总把忠诚看成是对员工的单方面要求，企业总认为给员工发了工资，所以就有权利要求员工忠诚；而员工领取企业工资就应该对企业服从和忠诚，否则就是不道德。换句话说，他们认为对企业忠诚乃员工的本分，但从来没有认真考虑过企业是否应该也对员工忠诚。

企业对员工的忠诚就是企业对员工工作和生活的真诚负责。如保护员工的就业稳定、给予合理的薪资和福利、提供增长才干的机会，帮助和促进员工个人发展等。忠诚是双向的，要想使员工对企业忠诚，企业必须先对员工忠诚。“将欲取之，必先与之”，这是亘古不变的真理。任何“单向忠诚”的幻想，都是可笑的。老总要想培养员工对企业的忠诚，应该先检讨反省一下：企业对员工忠诚吗？企业的利益分配是否切实考虑了员工和企业的公平合理？是否切实有效的在持续改善员工的工作环境等等。当今社会，资讯发达，信息不对称的空间越来越小，老板应该从市场的角度来理解员工忠诚度，给员工忠诚度以应有的经济收益，不要企图以所谓的忠诚度来愚化忠诚的员工，要知道，任何事情都有其限度，超过限度的忠诚度不是忠诚度，只能是“愚昧度”，“愚昧度”的觉醒必然会给企业带来巨大的损失[1]。企业要明白人性具有“经济性”这一论断，远离“愚化”思维，正确理解员工忠诚度，消除潜在的“愚昧度”，防患于未然，真正为员工的稳定和企业的稳定奠定基础。

值得注意的是，单纯的工资体现的并非是企业对员工的忠诚与负责，而是对员工劳动所必须支付的应有报酬，员工出卖体力和脑力来换取报酬，这是公平合理的交换。企业指望仅以报酬就赢得员工忠诚的想法是幼稚可笑的。至于采用强制手段维系员工对企业的忠诚更是缘木求鱼。企业有权命令他的员工每周工作五天，每天工作八小时，保质保量完成任务，却不能命令任何员工忠诚于企业。忠诚纯粹是员工的心理感受和自觉自愿行为，强制对它来说没有任何意义。当员工内心深深感受到企业对他的工作、生活及未来的真诚负责时，他就会与企业实现心理上的交换，将心比心，自觉自愿地忠诚于企业、奉献于企业。否则，忠诚便无从产生。 三、构建以特种账户为主的员工量化投入机制

特种账户是员工入职后，企业为员工建立的员工职业成长发展基金账户。员工入职企业后，企业在员工发展方面所花费的业务关系拓展费用、各类职业技能和发展培训费用、录用费、甚至可以将诸如一些非法定的国内外旅游游和出国培训等记入该账户的借方。这些发展投入将作为企业对员工职业发展所付出的可量化的努力和量化的成本。这个成本可以在员工为企业工作的年限内平均摊销，具体操作可在劳动合同中约定。需要说明的是“业务关系拓展费”是员工做为企业的主要公关人员或销售人员时，为维护必要的客户关系而产生的各类费用应以一定的比例记录在特种账户里。之所以如此操作就是因为客户关系是企业的重要资产，员工的离职很可能造成企业客户资产的重大损失。

该特种账户只是作为企业的备忘类帐户，其每年的摊销额并不转入企业核算的费用类账户，其摊销余额也不作为企业的资产[2]。当劳动合同期满后，其余额为零。它的最主要作用是作为该员工无端跳槽时，企业对其行为做出相应决策时的参考信息，或作为企业该员工时的一种证据。有了特种账户，员工就有了顾忌，不敢不顾后果地随便跳槽。

建立特种账户的关键作用主要有二个，其一就是要让员工时刻明白企业对自己是不断投入的，而且投入了明确的量化数字，让员工明白企业为员工发展做出的努力；其二就是当企业与员工因利益问题产生不可调和的问题是有具体的证据举证员工对企业造成的损失。

总结

企业与员工利益统一、企业与员工对等忠诚、以特种帐户为主的员工量化投入机制是构建企业与员工关系微观双赢发展模式的三个重要方面。可以说，企业与员工利益的统一是构建企业可持续发展动力的基础。而以特种账户为主的员工量化投入机制是平衡员工价值和企业利益的量化表现，为企业和员工的付出构建起一个可量化可比较的“数据”评价体系。企业与员工的对等忠诚则是企业内涵式竞争力和向心力文化的重要内容，是让员工真心付出的道德资源，也是企业赢得员工和员工赢得企业的重要文化正能量。

参考文献：

[1] 李业文.我国和谐劳动关系构建研究[D].山东大学,2010.

[2] 吴君槐.利益分享视角下的和谐劳资关系构建研究[D].西南财经大学,2008.