来自女性HR高管们的忠告

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艰难的选择、导师和广泛的经验对于希望进入人力资源管理高层的女性来说至关重要。

十年前，一份人力资源杂志曾经对女性在人力资源行业的地位进行过乐观的预测：未来25年里，美国蓝筹股公司的人力资源部门将会有更多女性领导。这种变化只是时间问题。

当我们今天重新审视这一问题时会发现，尽管有进步，但是在公司人力资源管理层的男女比例同过去几乎没有变化。

为了探究增长缓慢的原因，我们同许多成功的女性人力资源高层进行了交流，我们询问了没有更多的女性跻身人力资源管理高层的原因，她们在职业发展道路上面对过的挑战，以及对那些希望竞争人力资源管理职位女性们的忠告。

选择和取舍

美国雅虎公司资深副总裁和首席人才官比萨・特恩承认，对于那些选择竞争高层管理职位的女性来说，她们会遇到她们的男性同事通常不会遇见的取舍和选择问题，首要的一点就是她们要生育孩子。

例如，特恩本人由于职业的需要选择了只要一个孩子。有些妇女决定要么要孩子，要么要事业，因为她们认为自己无法同时处理好这两件事，而有些女性因为同样的原因选择了不结婚。

许多接受面谈的女性高层人力资源管理人士同意，沿着职业生涯的阶梯向上行走的过程中需要做出与工作能力无关的选择。她们认为女性确实需要比男性更多的灵活性，因为女性通常都是家庭中照顾小孩的主力。

但是，传统的模式正在发生改变。二战后婴儿潮时期出生的特恩发现，她们这一代之后的“X一代”的职业女性已经同她们不一样了。例如，这些年轻一代的女同事会常常会有一个全职丈夫，特恩注意到出现这一趋势至少已经十年了，这些职业女性家中会雇有保姆，有些甚至有两个保姆，一个负责白天，一个负责晚上。

美国保险巨头丘博公司总部的雇员关系经理拉特里尔・约翰逊就属于X一代人，她拥有两个4岁的双胞胎女儿。她表示自己很幸运，她的母亲可以在孩子们两岁以前照顾她们。

约翰逊赞同妇女仍然是家庭中照顾小孩的主力这种说法，她记得在女儿很小时自己的感觉是：当男人照顾自己的孩子时就会被认为在做很令人看不起的事情，而女人做同样的事情时则被认为是天经地义。

例如，平时都是她带孩子们去医院进行身体检查，有一次自己因为有事而让丈夫代替，当丈夫带领孩子们进入候诊室时给那里的每一个人都留下了非比寻常的深刻印象。

导师和榜样

每一个接受访谈的女性都强调了在她们生活中导师和女性榜样的重要性。导师和榜样们在过去几十年中积累的知识和经验是后来者弥足珍贵的财富。

但是，缺少女性导师是行业中很常见的抱怨。资深雇员多样化咨询顾问Toni Riccardi建议的一个解决方案就是通过结交公司以外、能够提供指导作用的朋友和同行，另一个方法就是雇用一个教练。

Riccardi曾经是咨询公司普华永道的人力资源规划总监，并且在1998年成为公司合伙人。事实上，在其成长为公司合伙人的过程中，Riccardi在公司中有一个指导者，那名身为公司合伙人的女性指导者为她提供了极大的帮助。

全球零售业巨头安路（Safeway）公司人力资源副总裁Cathy Lord认为导师并不一定都必须是女性。她说：“我的第一位导师是前英国首相丘吉尔的侄子，他为我确立了卓越人力资源管理的标准，这些标准成为了我25年人力资源生涯中始终追求的目标。而且，我完全可以用他教导我的方法去指导其他人。”

几乎所有的受访者都表示，她们对于那些女性后来者们有着特殊的责任：成为导师和榜样。黑人女性Johnson表示自己在职业生涯中总是有意识地寻找好导师。而且，作为家族中第一个大学生，她表示：“我的个人目标和我的职业目标同样重要，我一直以来都是我的家族的榜样。并不是因为我表现优异就让其他人都要取得像我一样的成绩，而是我要让我家族中的女性们知道：达到或超越我所取得的成绩是可能的。”

专业技能和经验的积累

无论是对于男性还是女性，成功的人力资源高管人员毫无疑问都需要具备良好的技能和丰富的经验。我们在10年前曾经总结：具备专业知识、精通财务和将个人的进取心和公司目标结合起来对于人力资源管理人员的成功至关重要。越来越多的女性MBA们表示，这一建议已经深入人心。

在积累工作经验方面，女性同男性相比也有不利的一点。女性往往要从人力资源行业的最低层干起，然后才能一步步向上走。相反，男性通常在获得丰富的第一线人力资源工作经验以后就可以直接进入管理层了。因此，人力资源行业的女性应该寻找机会尽早地得到在人力资源第一线工作的机会。

医疗系统供应商Caritas Christi Health Care资深人力资源副总裁海伦・德里南回忆说，她的职业生涯曾经一度因为缺少广泛的人力资源工作经验而停滞不前。然而，凭借坚持不懈的努力，她找到了解决这一障碍的办法。在她原来供职的波士顿银行，她被告知自己和另一个公司男性候选人都有机会在未来进入管理高层。但在公司内部一次非常公开的竞争中她失败了，原因是那名男同事有更多在其他公司工作的经验。她知道自己需要有在其他公司工作的经验，但当时的情况不可能允许她先跳槽到别的公司积累经验然后再按时回到原来的公司。许多人都认为她前途黯淡，但后来她找到了变通之道。当时波士顿银行参与了许多并购交易，而海伦负责完成并购交易中与人力资源相关的尽职调查工作，她说：“那时我大概完成了30项并购交易，同许多不同类型的公司打交道，这些工作弥补了我没有在其他公司工作过的不足。”结果，来自公司内部的机会帮助她后来成为该银行负责人力资源工作的副总裁。

海伦建议那些希望竞争管理职位的女性应该“发现可以锻炼自己的机会，并寻找机会勇于展示自己有能力进入管理高层。”

女性高层管理人员还要具备良好的人际交往能力。海伦说：“一些女性不习惯同高层管理人员共事，她建议这些人可以通过做好本职工作使自己认识到她们可以完成伟大的工作，从而建立与高管人士交往的自信心。”她还建议，同组织内各层管理人员而不是仅限于管理高层建立起良好的人际关系至关重要。

海伦对自己的成功显得很谦虚，她表示：“我总是非常努力地埋头做事，以弥补自身天赋的不足。我和我的丈夫总是把我们两个人比喻为兔子和乌龟。同样的学习我需要花费更多的时间，但最后总是我能够到达终点。”

在合适的时间出现在合适的地方也是一个职业成功的重要因素，但是这一因素往往无法为人所控制。海伦说：“我的母亲以前也做过人力资源工作，但在她那个时代女性进入管理高层几乎是不可能的。我很幸运地在合适的时间出现在了合适的地点”

相信自己

丘博公司的约翰逊认为自信对女性来说特别重要，因为女性做事普遍趋向于过于追求完美或易陷入自我怀疑之中。

例如，她说：“当男性看到一份工作要求清单后，如果发现自己满足80%的工作要求就会申请这个职位；而女性看到同样一份工作要求清单后会发现自己仅满足80%的要求，她们会认为现在并不是进行申请的好时机。”

为了帮助其他人克服这类女性固有的缺点，约翰逊认为将成功女性所取得的成绩进行广而告之非常重要。当其他人知道了那些成功人士所能顺利完成的工作以后，她们会相信自己也能够同样取得成功。

女性一般不愿意宣扬自己所取得的成绩，因为担心那样会给人留下自负的印象。但许多女性人力资源领导者都认为广泛宣传女性所取得的成绩将会帮助下一代的女性更加感到自身力量的强大。

美国雅虎公司的特恩赞同自信非常重要。她认为自己能够进入管理高层在于保持了一个积极的心态。她说：“我从来没有在自己职业生涯中感觉到玻璃天花板的存在，我总是认为我的能力是唯一可以妨碍前进的因素。”

Riccardi认为一个人的信心只能来自于内心，一个人不能将自信给予另外一个人。但如果一个人建立自信需要改变自己的本性，那么就并不值得了。接受访谈的女性人力资源高管们有一个共同的认识：虽然今天女性在人力资源行业中的地位要好于20年前，但仍然还有很大的提升空间。约翰逊希望，自己女儿们进入职场时基本上不会再遇到性别问题了。

作者：Ann Pomeroy

出处：workforce management magazine2007年4月

编译：符佳林

美国女性hr管理人员比例缓慢增长

1995年，美国劳工部（DOL）的统计数字表明美国女性人力资源管理人员占人力资源管理人员总数的58.5%；2005年，这一数字跃升至64.4%，十年间增长了约6个百分点。

虽然女性占人力资源管理人员的比例高于女性在全部劳动力中所占的比例，但是女性在高层人力资源管理职位中所占的比例却很低。

最新的数据显示，67.9%负责培训和员工关系的人力资源人员和80.6%的人力资源助理都是女性。

而人力资源研究和咨询公司Catalyst的一项调查显示，在非管理层中，人力资源员工男女比例为48∶52；而这一比例在管理层中则变为60∶40；在最高管理层中则是压倒性的72∶28。

Catalyst公司对财富500强企业的女性高管人员长达10年的跟踪调查显示，2005年女性占据了16.4%的公司高管职位，预计这一比例未来每年的增长率为0.82个百分点。按照这样的速度，女性还需要40年的时间才能在公司管理高层中同男性平起平坐。

英国资深女性管理人员数量大幅下降

由于提供给女性的中层管理职位缺乏，在过去5年中，英国重点企业中资深女性管理人员的数量下降了40%。

普华永道咨询公司通过对英国1万个管理职位的调查发现，2002年女性占据了《金融时报》350指数成份公司（FTSE 350）38%的资深管理职位，但是现在这一比例却降至22%。

普华永道发现，尽管FTSE 350公司中女总裁或CEO的数量有所增长，但总数量依然屈指可数，增长速度异常缓慢。

普华永道多样化部门主管萨拉・丘奇曼警告说：“这些公司没有为女性提供担任中层管理人员的机会。在高管层，女性高管人员的数量正沿着正确的方向缓慢得到增长，但是在中层则是另外一幅场景。各家公司倾向于将更多的注意力放在资深管理职位的性别问题上，并且普遍认为女性中层管理人员的供给问题总会有办法解决。这导致女性中层管理人员的数量至少在大公司正以令人担心的速度萎缩。”

该报告还指出，小孩照顾支出的增长和女性创业数量的增加也是资深女性管理人员数量大幅下降的原因之一。