管理无缝隙 沟通无边界

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇管理无缝隙 沟通无边界范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1009-4202(2011)06-000-01

摘 要 随着医院的不断发展，部门越来越多，分工也逐渐细化，医院在实际运营过程中出现的那些边际工作责任不清，以及管理中存在的漏洞，也变得越来越少，但是想要真正做到百无一疏，我们还有很多工作要做，细化管理，加强各部门之间的沟通交流便是一条有效地途径。

关键词 管理 沟通 依据和标准

在实际工作中，不顺畅的阻滞点往往就在部门之间的边界处。医院设置许多职能不同的部门，目的是为了将工作做专，做细，做深，我们要避免它成为一面壁垒，不要让它将我们圈在原地，使我们不愿去看，不愿意去做。在医院运营中，各项工作想要有条不紊的进行，工作流程的明确精炼是必要的，对于工作流程，各个部门就好像流水线上的一个个工位，一环扣一环，绝不能使流水线阻滞。各部门对工作流程遇到的问题，应积极主动地与别的部门沟通协调，绝不能互相推脱，通过无边界的沟通，确保工作流程的完成。

医院管理的依据和标准是制度，制度是企业内所有员工开展工作的基本规范，想要做到无缝隙管理，必须要细化管理制度，做到各部门精细化管理，在建立制度上要注意两点。一是制度建设的全面性，也就是制度要覆盖企业管理的全方位、全过程，在制定工作程序制度、工作标准制度，奖罚考核制度时，要不丢一个工作程序，不漏一个工作标准，不少一个考核办法，使每一名管理人员、企业员工都清楚自己的工作内容、工作标准、工作职责，工作时知道该做什么，怎么去做，不该做什么，做错了怎么办等问题。这样实际进行管理时碰到任何问题都能有章可循，有法可依。二是制度建设的科学合理性，再先进的管理制度如果不符合组织文化，造成员工从思想上不能接受，那他的实效性就等于大打折扣。制定制度还要考虑制度的合理性，员工无法承受，管理人员不敢执行的制度，从表面看虽然能确保目标的实现，但实际效果却是零。制度订的细的同时也要有可操作性作为保障。

任何制度性政策、管理体系的推广和有效的执行都离不开人与人之间的交流和沟通。如果将制度性的体系和医院的规章制度比做一架设计精良，结构紧密的机器，那么沟通便是“油”。时常给机器的各部件添加一些“油”以便最大限度地发挥其使用效率，避免出现故障，延长使用时间，就十分必要。沟通也是改善和融合不同文化背景、思维和习惯的人向着共同的目标努力的一个推动力。

一、人力资源需求

每年通过需求调查与预测，制定人力资源需求计划，以满足医院发展需要，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式，并充分利用医院现有人力资源，吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才，推进医院发展战略目标的实现。

在制定人力资源需求计划是还应注意基础数据的收集及统计分析工作，以此为基础做好未来人力资源需求预测，考虑医院发展目标、各科室要求、员工内部调动及组织结构和管理方式的调整等因素，考虑周全，避免纰漏。

二、招聘及管理制度

及时补充医院人力资源，弥补岗位空缺，满足医院用人要求，促进企业经营发展战略的实现。同时保证招聘活动规范化进行，使招聘工作有效、顺利进行，为医院招募到合适的人才。

三、薪酬制度

薪酬制度按照文件规定执行，根据医院运营情况，及实际工作效果，医院对于各岗位，各身份人员制定个性化薪酬制度，使我院薪酬水平达到同行业标准，使内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬待遇相对公平合理。

对名新入职员工，薪酬政策也与各项考核挂钩，新员工薪酬需要经历试用期，见习期，转正工资三个阶段，每阶段提升以阶段考核结果挂钩，考核通过者方能兑现薪酬待遇，无形中队员工的行为进行规范与激励。

四、晋升与离职

规范医院员工晋升及离职管理工作，在符合上级文件规定下，医院内部通过晋升选拔有发展潜力的员工，创造学习进修机会，定向发展培养，建立人才梯队。

及时开展职称晋职工作，晋职相关信息，组织晋职工作开展，严格晋职标准，严守晋职流程，做到公平，公开，公正。

对于各类情况离职，合同离职，停薪留职，员工辞职，辞退（解雇）员工，自动离职等，严格手续，各种移交手续及物品交接办妥后，方可离职，避免对医院及其个人造成不必要的损失。

五、绩效考核管理制度

力资源部一直进行绩效考核管理制度的研究制定工作，将客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益，为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。作为绩效考核的目的。

绩效考核原则遵循公平公开、定期化与制度化、定量化与定型化相结合，及时进行沟通与反馈，考核评价结束后，及时与各部门进行沟通，将考评结果告知被考核者。

绩效考核的内容主要围绕工作业绩，即员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等，针对不同的工作岗位，考核重点有所不同；工作能力，即实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等；工作态度，即员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。

绩效考核的实施要有周期性，定期考核，设定考核指标及评价标准，将员工的考核结果，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面。

六、培训管理制度

我院今年细化培训管理，将培训内容分为八个部分，包括基础公共知识、临床执业技能、科研学术类培训、医疗人员综合素质专项培训、管理知识培训、外出学习心得交流、英语培训、科室内部培训。旨在不断提高全体员工基本素质，改善知识结构，实施专业技能与综合技能的系统化培训，使之与岗位需求相匹配，促进医院的可持续性发展。

根据以上科室工作经验，我认为管理无缝隙，沟通无边界，这两项工作相辅相成，要想做到管理无缝隙，院内各部门都需细化工作内容，明确工作流程，对于交叉工作，边际工作，要及时互相沟通，交流信息，共同完成，只有每个部门做好本职工作，紧密配合，相互协作，共同进步提高，才能促进医院不断发展进步。