我国中小企业人力资本的激励机制问题分析

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摘要：从人力资本与激励机制的理论出发对现在中小企业中人力资本的激励机制的相关问题进行分析研究，根据其存在的问题设计有效的方法，最后得出中小企业可以采取实行分层次的人力资本激励机制、激励方式的多样化和塑造优良企业文化等方法来建立我国中小企业人力资本的激励机制的基本结论。

关键词：中小企业；人力资本；激励机制

一、我国中小企业人力资本的激励机制的必要性分析

随着以智力和知识为特征的知识化社会的来临，中小企业已成为我国改革开放大潮中具有较强活力的群体之一，在满足社会多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面具有重要的作用。根据《中华人民共和国中小企业促进法》规定，中小企业根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标结合行业特点，主要涵盖工业、建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业等等。统计资料显示，全国工商注册企业中，中小企业占了99％，其产值和利润分别约占60％和40％，其优势在于创业与管理成本均较低，市场应变能力强，就业弹性高等特点。中小企业的经营和发展需要技术熟、业务精、经验丰富的“人才”来建设。但是当前一些中小企业，对现有人才资本的开发利用不够重视，措施不够得力，致使企业中相当一部分宝贵的人才资本被埋没浪费，对企业的正常运作和长远发展造成十分不利的影响。因此，如何吸引、开发、留住人才，并不断激发员工的工作积极性和创造性，是摆在中小企业负责人面前亟需解决的问题。

人力资本是第一资本，知识资本成为中小企业创造效益的推动力。尤其在当今社会，离开人才，企事业单位均将寸步难行；目前，中小企业的人力资本还处于粗放配置状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。研究表明，有效的激励机制是中小企业人力资本管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。美国学者劳伦斯彼得在对员工晋升的相关现象研究中指出：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。这种单纯的“根据绩效决定晋升”的激励机制是片面的。因此，建议科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资本理论与实践分析的基础，体现了中小企业绩效管理的现代化涵义。

二、我国中小企业人力资本激励机制的存在问题

1.激励方式的无差别化、单一化。满足员工的需要是激励的基础，但员工的需要存在着动态性和个体差异性，激励的方式也应随着员工的变化而变化。目前我国的中小企业的管理者并没有对员工的需要进行分析，忽视对激励方式的研究，激励方式过于单一，对所有人采用同样的激励方式，主要表现在：薪酬分配没有与业绩挂钩，以职定薪，工资等级制仍然流行；奖金没有成为表彰先进的工具，不管任务完成好坏，人人均有奖。

大多数中小企业把员工当作“经济人”，认为只有物质激励才能留住人才，忽视精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的热情与创造性，产生激励与需要的错位。更有部分管理者认为激励就是金钱的刺激，做得好就发放奖金，做得差就扣工资，虽然曾经起过积极作用，但在实践中，不少中小企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期目的并未达到，企业员工的积极性不高，反而贻误了企业发展的契机。并且许多中小企业目前的激励机制，总体处于注重长期激励、忽视短期激励的状况。但是单纯地依靠短期激励就会使员工的目标短浅，他们不会也不可能时时处处考虑企业的长期目标，这给中小企业造成很大的损失。

2.激励机制没有系统化和应变化。不像大企业有很完整的激励体系，我们的中小企业经常照搬大企业的激励模式，没有自己的激励机制，很多认识不到员工有多层次的需求，在薪酬、福利、培训及其绩效考核方面，没有制定合理的规范，没有系统化，不懂员工的真正需要，奖惩存在很大的随意性，管理者仅凭个人的好恶和伦理道德就决定，缺乏从战略角度出发培养核心人才，较少考虑为员工提供充分的发展机会，这给员工造成很大困扰。

大多数中小企业管理者觉得，一朝激励，永久受用。只要有激励机制存在就会有激励效应。在激励机制建立后，就可以高枕无忧，一劳永逸了。然而激励不是目的，它是一种精神状态，是能够流逝的。事实证明，一旦激励机制一成不变，就会使员工将激励视为是一种常态，激励就会失去原有的刺激性。激励是一个动态的过程，不同的人在不同的时期，工作能力、工作绩效等都会有差别，因而激励就必须因人而异、因时而异、因事而异，才能取得事半功倍的效果。

三、完善我国中小企业人力资本激励机制的基本对策

1.实行分层次的人力资本激励机制

充分考虑员工的个体差异，实行分层次的激励机制。

对中小企业的高管人员可以考虑让经营者持股，即管理层持有一定数量本公司股票并进行一定期限的锁定，激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益，激励高管把企业收益蛋糕做大。也可以实行在职消费，包括专用汽车、俱乐部会员费、宴请招待会、以折扣或免费购买消费公司产品等，这种激励在一定程度上增加了高层管理者对职位的依赖性。

对于中层管理者，充分授权是激励这些人的最好措施，它能使中层管理者有足够的自我发挥的空间，能独立地开展工作。工作轮调是培养中层管理者最好的方法，不但可以拓宽他们的工作范围，锻炼新的工作能力，更可以增加其工作的兴趣。新的工作岗位还可以激发中管们学习新知识、完成新任务的斗志。

一般员工是企业中占比例最大的群体，要让他们有企业主人的认同感，在激励机制中要体现公开、公平、公正的特点。可以提供便利设施和服务比如饮水间、休息室、心理咨询中心、洗衣店等，让员工参与决策和进行在职教育。

2.激励方式的多样化

(1)物质激励和精神激励并重。物质激励，主要是薪酬激励和福利激励。即可像星网锐捷那样提供全面的薪酬福利计划，在全公司范围内贯彻“岗位年薪制”的薪酬体系，给员工提供在市场上富有竞争力的薪酬水平，以吸引、保留和激励优秀的人才，促进企业不断持续、快速发展。

精神激励，主要有情感激励、理想激励、榜样激励、荣誉激励。中小企业的每个人都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。榜样激励来自于先进的典型人物或者是身先士卒的领导者，可以通过员工感谢日对员工表示最诚挚的谢意，评“明星表现者”树立好榜样，授予员工各种各样的荣誉――年度新手奖、慈善特别工作奖、绩优个人、先进工作者、长期工作荣誉等。员工对荣誉看重的心态，必然促使他们去努力争取荣誉，荣誉的激励作用也就理所当然了。

(2)短期激励和长期激励并举。为了使员工完成企业交给他们的任务，我们对员工实行短期激励，包括工资、奖金、福利、津贴，但是单纯依靠短期激励就不能达到很好的效果。使员工与企业的目标一致，应通过升迁、训练等长期有效的激励。可以考虑红利、股票期权、延期支付即公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付激励对象和员工持股即让激励对象持有一定数量的本公司股票，这种形式的股权激励员工是以实股的形式持有公司的股票，在公司的股价上升时持有人获收益，公司股价下跌时，持有人受损。

3.企业文化激励

中小企业要重视企业文化对激活人力资本的重要作用。企业文化是在企业经营活动中所创造的具有本企业特色，并为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等。

星网锐捷的企业文化激励体现在它的核心价值观：创新、团队、成功、高效，即技术创新，保证企业的生机与活力，为企业寻找到持续发展的动力；依靠团队精神，团队精神是他们事业成功的重要保证，以整体利益为出发点的团队精神不仅仅是公司内部的协作原则，还包括了与客户、合作伙伴之间的团队合作；追求卓越的成就，对成就的渴望，创造对社会、企业、个人十二分的回报；高速运营，快速发展，为客户提供最快速便捷的服务和技术；永远领先，保持一种比产业进展更快的速度向前发展，与客户共同进步，带动社会进步。这样的企业文化激励属于软激励，能够调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感、成就感，形成一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，培育员工对企业的认同感和与企业共命运的精神，从而充分发挥他们巨大的潜力，产生超常的激励效果。