中外合资企业知识转移的实现机理研究
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[摘 要]基于知识接收方（即中外合资企业）的视角，探讨了影响中外合资企业知识转移实现程度的因素，深入剖析了中外合资企业知识转移的实现机理，并给出了基于竞争价值方法的知识接收方的效能的测量指标体系，对中外合资企业知识转移过程“黑箱”问题的探索又向前迈进了一步。最后，指出了未来的研究方向。
[关键词]中外合资企业；知识转移；实现机理；效能
[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1673-0461（2013）11-0001-06
一、引 言
知识作为一种关键的组织资源，其获取、转移与应用可使组织能力得到提升并增强组织的长期竞争力[1-2]。组织通常也会藉由组织边界外部的知识转移与获取来增强组织自身的知识存量[3-4]。诸如，国际合资企业（international joint ventures， IJVs）成立的一个最为常见的动机便是伙伴之间可以跨域国界及组织边界获取新的技术知识或管理知识[5-8]。事实上，IJV作为一种组织模式，其不仅有助于跨国公司克服机会主义行为，而且有助于跨国公司在多个市场中充分有效地利用各种知识[9]。为了揭开母公司与其合资子公司间知识转移过程的“黑箱”，在已有的相关研究基础上，本研究实际探索了中外合资企业（属于IJV的一种）中，母公司（包括中方母公司和外方母公司）向合资子公司转移知识的实现机理，即在一个中外合资企业中，母公司和合资子公司之间通过知识交流、沟通、互换，是否实现了知识转移的结果？效果如何？通过哪些指标可以测度其效果？通过对知识转移的实现机理进行剖析，对中外合资企业知识转移过程“黑箱”问题的探索又向前迈进了一步，对中外合资企业（即知识接收方）的知识管理实践具有现实的指导意义。
二、影响中外合资企业知识转移实现程度的因素
对于中外合资企业而言，从母公司处获取相关知识对其自身竞争优势的增强具有重要的意义。然而，在知识转移与获取的过程中，并不仅仅意味着文件、数据资料、技能、经验等从知识发送方（即母公司）转移给知识接收方（即中外合资企业），更何况由于知识本身的复杂性、内隐性及因果模糊性等特征[10]，致使知识的转移并非易事。本研究认为，合资子公司在知识转移与获取的过程中如何消化吸收并应用这些知识以提升自身的能力则更为重要。换言之，任何知识要成功地被转移都必须依赖知识接收方的努力（这种努力包括为接受新的知识，知识接收方必须储备一些相关联的知识，即构建一个适宜的知识结构，具备一定的知识基础）。简言之，知识转移过程中，知识接收方必须承担知识“解码”的成本，尤其是对内隐知识的解码，这是知识转移区别于一般商品转移的最重要的特征（一般商品基本上“拿来即用”，不存在成本再投入）[11]。
研究发现，知识转移的过程实际上是知识接收方学习的过程，在母公司向合资子公司转移知识的过程中，并非意味着母公司的知识仅仅经过全部复制就自动地流入到合资企业中，而是需要合资企业对获得的知识加以消化、吸收、内化、整合和应用，知识转移才能够顺利实现，因此，合资企业的吸收能力对组织间知识的顺利与成功转移具有重要意义[12]。科亨和利文塞尔（Cohen and Levinthal， 1990）[13]将吸收能力定义为组织利用自身原有知识识别、消化、吸收外部新知识的能力，以及运用外部新知识到商业终端的能力[14-15]。吸收能力包括4个方面：获得、吸取、转化和利用。按照他们的观点，吸收能力不仅仅包括吸收新的外部知识的能力，还包括将这些知识应用到商业终端中的能力，因此创造了获利的机会。研究还发现[7][16-20]，吸收能力是知识转移过程中的一个重要影响因素。组织的吸收能力越强，知识转移就越容易。并且，对于知识接收方而言，其吸收能力往往还积极地影响知识获取的能力，以及处理与使用新获知识的能力。在合作联盟的过程中，知识接收方的吸收能力决定了知识转移落实的程度。如果只单纯地传递知识，那么组织可能只是使用该种知识，而无法做到进一步地吸收、储存与消化知识，也就无法将这些新知识加以内化，变成对组织有益的新知识，促进组织绩效的提升，甚至会对组织的学习绩效产生负向的影响[21]。吸收能力可使企业更加有效地获取与利用组织内、外部的各种知识；反过来，这又会影响企业的创新能力、适应外部环境变化的能力以及竞争力。这会让企业更加主动地去提升各种能力，而不是去被动地应对行业和环境的变化。
知识已经成为组织的战略资源、生产要素，对于知识，除了创造、积累、拥有之外，更贵在应用[22]。因此，在吸收能力的4个方面中，知识的应用最为关键。知识转移的本质是通过知识转移活动实现知识转移主体的某些目标。即当发送方将知识转移给接收方时，这些知识要能够为知识接收方创造价值，能够提升知识接收方的核心竞争力，这样的知识转移才是成功的。盛小平（2009）[23]认为，知识的应用是将知识作用于企业经营管理实践，为企业创造价值的过程。从企业内部来看，知识应用能将知识转化为提高内部效率的行动，包括问题解决、战略规划、决策制定；从企业外部来看，知识应用是将企业知识转化成客户需要的产品和服务的市场化过程。知识应用的最直接的结果包括个体能力和组织惯例的改变[24]。
本研究认为，不管是知识接收方的获取能力也好，还是知识的吸收、消化和应用能力也好，其与知识接收方的学习能力密切相关，学习能力越强，吸收能力也越强。此外，当知识从母公司转移到合资企业之后，为了促进新知识的吸收，合资企业需要一些与新知识密切联系的原有知识[25]。吸收能力取决于过程，是通过知识的逐步积累而得到发展的，它是路径依赖的，是建立在现有知识基础之上的，“当企业希望利用的知识领域与其现有的知识基础密切相关时，吸收能力更可能作为惯例活动的一项副产品而得到开发与维持”[13]。因此，过去的知识带来的组织知识储备的增加会影响到吸收能力和学习能力[15]。所以，合资企业本身所具备的一定的知识基础、相似的知识背景和能力，以及投入的一些资源和做出的一些努力，比如进行员工培训，可以更好地消化、吸收与整合这些新获知识，使这些知识变成对组织有用的新知识。
除了吸收能力、学习能力之外，知识接收方的勉强性学习（即学习意愿）也会阻碍知识的流动，对知识的吸收和利用产生不利的影响。知识转移的结果常常与接收方的学习意图、意愿（willingness）相关。这是因为，即使知识拥有者愿意转移知识，但是接收方勉强地学习将会阻碍两者之间的知识流动，并且不利于知识的有效吸收与利用。接收方的学习意愿代表的是接收方组织从另一个实体中获取知识的意愿程度[26-27]，是影响知识转移实现程度的一个重要因素[26-30]。Gupta and Govindarajan（2000）[16]以及Tsang（2002）[27]指出，学习动机越强，要转移的知识的数量就会越多，缺少知识接收动机将会导致知识转移过程的“粘性”或者困难[28]。并且如果一个接收方组织很乐意获取外部知识，那么它一定做好了心理准备去理解并吸收外来的新知识，这也说明了接收方组织学习的热情程度很高。
Czinkota等（1999）[31]指出，接收方的学习意愿是知识获取的一个必要条件。Hamel（1991）也强调了学习意愿的重要性。他指出，为了刺激有效的知识转移，接收方企业学习新知识的意愿是一个必要条件。Kim（1998）[32]进一步强调，学习意图是影响知识转移的两个主要因素之一，能够提高知识被吸收的程度。Park等（2009）[33]的实证研究结果表明了，知识获取方（即IJV）的学习意图与管理知识的获取程度之间具有很强的正相关关系（p﹤0.001和p﹤0.05）。Simonin （2004）[26]的研究也表明了，学习意图与知识转移之间呈显著的正相关关系（标准化回归系数为0.59，t值为7.34），即一个联盟伙伴的学习意图越强，那么知识转移的程度越大。
综上，基于知识接收方的视角，中外合资企业的吸收能力、学习能力、学习意图/意愿会影响知识转移的实现程度。换言之，为了更加有效地获取母公司的各种知识，将其消化、吸收并内化为对自身有用的新知识，最终提升自身的效能和绩效，知识接收方组织（即中外合资企业）除了应具备吸收能力和学习能力之外，还应具备学习的意图和意愿。
三、中外合资企业知识转移的实现机理
在一个中外合资企业中，母公司和合资子公司之间的知识转移与知识获取行为为何产生？知识转移如何实现？知识转移的效果如何？以及知识转移的协调机理又是什么？对这一系列问题的回答，有助于揭示中外合资企业知识转移的本质，对组织间知识转移机理的相关研究具有一定的补充与拓展。知识转移机理是指以实现知识顺利转移和提高知识接收方的效能为目标，知识转移方与知识接收方之间相互作用、相互交流与沟通的运行规则和原理。其中，知识转移的实现机理是指知识转移主体（包括知识转移方和知识接收方）之间通过知识交流、沟通、互换，是否实现了知识转移的结果。简单地说，什么才算是真正的知识转移，即知识转移实现的判定条件是什么。
本研究认为，知识转移是知识转移主体（包括知识转移方和知识接收方）之间在有能力以及有意愿进行教与学的基础上进行的一种沟通、互动和循环的过程，通过整合不同的知识来源，改变知识接收方的知识存量与基础，使知识接收方获取解决问题所需的相关知识，从而增强其绩效与竞争力。真正的知识分享与转移表现在一个组织真正愿意帮助其他组织去发展某种新的能力。因此，在一个中外合资企业的情境下，真正的知识转移将能够改变知识接收方（即中外合资企业）的知识存量与基础，使其获取解决问题所需的相关知识，从而提升其绩效与竞争力水平。换言之，知识是否成功转移或有效转移，主要的判定条件是，是否提高了知识受体的创新性，是否提升了知识受体的能力，是否增加了知识受体的业务绩效和长期竞争力等。
关于知识转移的结果测度，刘帮成（2008）[34]从知识转移的短期效应（比如技术的获得）和长期效应（比如知识的再次转移能力等）两方面来探讨这一问题。他认为，知识转移效果的最直接反映就是转移过来的知识的多少（表现在知识的数量上），并且他认为知识接收方所拥有的技术和管理经验获得及改善可以直接反映出知识转移的短期效果（即知识转移的技术绩效）。在发展中国家，通过知识转移，知识接收方一方面可以直接获得先进的技术和管理经验，另一方面，也有助于改善其所拥有的技术和管理水平，这就是知识转移的短期效果。除此之外，他还提出，知识接收方在获得这些知识之后，对其进行创新和整合，并将这些整理后的知识（技术知识和管理经验）逆向转移给母公司，也有可能将这些知识转移到其他战略伙伴处，也就是所谓的二次知识转移。他将上述两种知识转移能力统称为知识的再次转移能力。上述两方面（知识转移的技术绩效和知识转移的能力绩效）就共同构成了知识转移有效性的评价指标体系。该指标体系较为全面地评价了知识转移的效果，但未能将知识转移的过程（即知识转移的影响因素——知识转移程度——知识转移的结果（更多表现在知识接收方的效能上））明确地反映出来。
张红兵和张素平（2013）[35]使用联盟内接收方的知识创新能力作为技术联盟知识转移有效性的测量维度。也有学者使用成功的知识转移[36]作为知识转移的结果指标，还有学者使用组织学习绩效[37]、知识转移效果[38]以及合资企业的绩效[39-40]等作为知识转移的结果指标。在知识转移效果的定量评价方面，任荣（2005）[41]用两类指标反映了知识转移的效果。从产出层面看，她对知识转移前后可以量化的员工能力进行了简单的判断，从企业投入层面看，她对企业用于知识转移的投资成本进行了分析。她认为，如果企业整体绩效的提高水平大于知识转移投资的成本，那么知识转移就是有正效果的。该研究是基于知识转移方的视角进行分析的，以比较粗糙的方式衡量了知识转移前后以转移方组织的员工的能力变化为表征的知识转移的效果，对于基于知识接收方的知识转移效果研究具有一定的借鉴意义。实际上，关于组织间知识转移效果的测度是一个比较困难的问题，因为从某种意义上来讲，知识和信息都是无形的，要直接精确地测度它的转移并非易事，只能采取间接的方式进行测度。本研究认为，知识转移的结果不仅包括转移的知识数量和程度，也包括知识接收方的效能，比如获利性增加、员工能力得到提升、新产品更具市场竞争力等等。相比较而言，知识接收方的效能可能更能够反映知识转移的结果，也更加能够反映知识转移的实现机理。因此，本研究认为，双方母公司向合资子公司进行知识转移的成效如何，其判定条件为：母公司的知识转移对合资企业的效能（主要表现在结果上）所产生的影响的显著性及相对重要性。换言之，母公司的知识转移对合资企业的效能产生了一定的影响，通过对其影响进行显著性及相对重要性分析，进而可以定量判断知识转移是否真正实现以及可以分析知识转移对合资企业效能的相对影响程度。
关于效能，其概念颇为复杂，含义甚广，因而在学术界内仍是众说纷纭，百花齐放，并没有出现一套主流的看法。斯坦利·西肖尔（Seashore， 1965）[42]在“组织效能评价标准”这篇著名论文中，探讨了组织的目标类型及其特点，并对衡量各种组织目标的标准进行了详细的分析和论述，提出了许多颇具新意的见解，引起了管理学家们的极大重视。赫塞和布兰查德（Hersey and Blanchard，1982）[43]认为，效能是一个复杂的概念，不仅包括明显的绩效表现，而且也包括人力成本以及心理健康状况。换言之，效能是生产力与绩效功能、人力资源状况以及达成长期或短期目标的程度。美国著名管理学家德鲁克（Drucker， 1996）[44]认为，效能是指选择适当的目标并实现目标的能力。按照他的说法，就是去做（并完成）正确的事情（to get the right done）的能力。它包括两个方面的内容：一是所设定的目标必须适当；二是目标必须达到。Daft（1998）[45]对效能所下的定义是“目标实现的程度”，这与德鲁克的定义内涵一致。不能假定知识转移一定是有效的，因此需要研究其效能问题。
本研究认为，在中外合资企业效能的定义中，必须看到有三个核心要点需要值得进一步讨论：一是通过知识转移，中外合资企业的总体表现如何；二是中外合资企业的既定目标的实现程度；三是知识转移主体对知识转移的普遍期望（罗珉，2009）[46]。因此，我们可以将中外合资企业的效能界定为，通过知识转移或知识获取，合资企业在创新、获利性、员工能力、长期竞争优势以及总体效能等方面所发生的变化（主要是提升或增加程度）。其中，总体效能是指合资子公司在获取母公司的知识后，其各个方面所发生的总体变化。在对效能的实际测度中，我们将能力、长期竞争优势等因素的变化考虑进去，主要是考虑到知识转移的结果是滞后的，短期内有时无法体现其优势，只有通过几年的时间才能显现出来。所以本研究选择了竞争价值方法（competing values approach）①对中外合资企业的效能进行评价。
通过对中外合资企业效能的界定，我们发现，对其测度不能只采用单一指标，因为单一指标往往只能反映中外合资企业效能的某一方面的情况，而难以反映其总体情况，因此采用多个指标、多个题项共同反映中外合资企业的效能则更为科学。由于效能的衡量指标有很多（参见罗珉，2009： 235-236）[46]，但是关于由知识转移导致的知识接收方的效能的变化的测度指标还没有，鉴于此，基于相关研究理论和成果，本研究参考并借鉴部分学者对效能、绩效、效果等的测度指标的选取，结合本文的研究内容和研究目的，作适当的修改和调整后形成了中外合资企业效能的测量指标体系，参见表1。
进一步地，如果用数学公式来反映中外合资企业知识转移的实现机理，那么
方程1 y=f（x1，x2，x3，…）
方程2 x1=a（x11，x12，x13，…）
方程3 x2=b（x11，x12，x13，…）
方程4 x3=c（x11，x12，x13，…）
… …
其中，y表示知识接收方的效能，即中外合资企业的效能。x1，x2，x3，……表示各类知识的转移与获取程度。当然，y是一个多维度变量，包括诸如总体效能、业务效能、创新效能，等等。x11，x12，x13，……分别代表影响知识转移实现程度的因素，诸如本研究已经阐述的合资企业的学习意图/意愿、吸收能力、学习能力等，当然还包括知识转移方的转移意愿、转移能力等等。除此之外，实际运行过程中，也要考虑一些控制变量的影响。
严格地说，知识转移实现的判定条件是：方程1中的自变量的回归系数显著，则说明知识转移发挥了作用，对知识接收方（即中外合资企业）的效能产生了显著的影响。还可以根据标准化回归系数及其显著性水平判断哪种知识发挥的作用更大。而方程2、3、4，……回归的结果是否显著，则反映了这些因素对不同类型的知识转移实现程度的影响大小。实际中，可以采用SPSS统计软件或结构方程模型实现对数据的定量分析和结果的探讨。
四、结 语
知识的获取与转移是组织获取可持续竞争优势的重要途径。本文基于知识接收方的视角对中外合资企业知识转移的实现机理进行了深入剖析，揭示了母公司与中外合资企业之间的知识转移过程的“黑箱”问题。尽管已有的研究在揭示组织间知识转移机理方面取得了一些进展，但在系统的研究方面仍存在一些不足，还有一些问题有待学者们去解决。
第一，本研究是基于知识接收方的视角，事实上，知识转移方（发送方）的一些特征也会影响知识转移的实现程度，比如，知识转移方的转移意愿、转移能力、沟通能力、编码能力、知识保护程度、知识转移方的支持等。知识转移意愿不仅影响到知识转移方能否提供真实的有价值的知识源，而且影响到知识接收方的知识获取、吸收和利用[48]，从而对知识接收方的效能产生影响。研究发现，知识转移的发生与知识发送者的能力正相关[49]。Easterby-Smith等（2008）[50]也指出，知识提供方需要凭借自身内部的转移能力来向接收方有效地转移知识。即知识提供方的组织内转移能力越强，知识转移才会越顺利。此外，还要考虑母公司和合资企业之间的关系对知识转移实现程度的影响。Huber（1991）[51]指出，关系是组织获取知识的重要途径之一。知识发送方和接收方之间的密切关系是双方进行知识转移的基础[19]。因此，在今后的研究中，需要同时考虑知识转移方的特征、知识接收方的特征及知识转移方与知识接收方之间的关系对中外合资企业知识转移实现程度的影响。
第二，需要强调的是，知识从母公司转移到合资子公司，在提升知识接收方本身效能，增加其竞争优势的同时，反过来又会提高母公司的知识转移意愿和能力以及合资企业学习新知识的意愿和能力，进而又会更大程度地促进知识的转移，从而对合资企业的效能产生正向影响。这是一个不断循环的正反馈的过程。为了促进这种正向循环，实际中，就要求中外合资企业在增强自身学习意愿和学习能力的同时，设计适当的激励诱因，培养深度的知识分享文化，增强自身的战略重要性和讨价还价力，激发母公司知识转移的意愿，提高母公司知识转移的积极性，加强与母公司之间的合作沟通和信任，更大程度地促进知识从母公司向合资企业的转移，从而提升合资企业的效能并增强其竞争力。未来可使用多案例动态探索这一正向循环机理。
[注 释]
① 竞争价值方法是雷蒙德·奎因等（Quinn and Rohrbaugh，1983）[47]提出的一种从多角度衡量效能的方法。所谓“竞争价值”，是指它同时传达了相互冲突的信息，说出了矛盾与冲突的存在——既有显性的，也有隐性的，既有主观的，也有客观的，既涉及组织的总体，又涉及特定的方面，既有短期的，又有长期方面的。本研究中，如果从效能的显性—隐性维度以及组织内部—外部维度对中外合资企业的效能的各个维度进行划分的话，则创新效能（包括新产品开发时间的缩短、新产品的市场竞争力提高等）属于组织外部较显性的效能，业务效能（包括业务量、市场份额、利润的增加）属于组织内部较显性的效能，员工能力的提升属于组织内部较隐性的效能，而长期竞争优势则属于组织外部较隐性的效能，而总体效能则既涉及组织内部，也涉及组织外部，既可能是隐性的，也可能是显性的。这种衡量方式更为全面、具体，也更加科学。
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Study on Realization Mechanisms
for Sino-Foreign Joint Venture's Knowledge Transfer
——From Recipient's Perspective
Ren Lili
（School of Economics and Management，Hebei University of Engineering，Handan 056038，China）
Abstract：Based on recipient's perspective（namely from the perspective of Sino-foreign joint venture），this study discussed factors which affect the degrees of knowledge transfer realization，and deeply analyzed the realization mechanisms for Sino-foreign joint venture's knowledge transfer. The article established a measurement index system of recipient's effectiveness which is based on the competing values approach， as well. This study made a step forward in exploring the "black box"problem， which exists in the process of Sino-foreign joint venture's knowledge transfer. Finally，possible directions for future research were also proposed.
Key words：Sino-foreign joint venture；knowledge transfer；realization mechanism；effectiveness