企业文化建设应注意的几个问题
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇企业文化建设应注意的几个问题范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
摘要：本文通过对企业文化建设应注意几个问题的论述，指出目前企业文化建设的“神话”误区，同时要将文化融入企业的经营管理，使文化落地生根，更重要的是要通过增强执行力，使企业的战略、目标，制度规范等加以执行落实，达到不断提升企业竞争力的目的。
关键词：企业文化“神话”误区；文化落地；融入经营管理；文化的执行力
企业文化发展多年来的成果，使许多企业家都认识到了企业文化在企业发展的作用。一些优秀的企业开始认识到，无论是国外并购还是企业转型重组，无论是产业整合还是管理优化，清晰的文化建设都是企业持续发展最强大的引领者和支持动力。他们依据企业发展的实际情况，定位自己的核心价值，清晰自己的文化导向，使之统领企业的经营管理活动，融入企业各项管理，成为有机的生命体，产生整体的价值，成为真正有用的企业文化。我们不能要求各企业文化建设都达到相当的水平，但是综观企业文化建设的现状发现，企业文化建设发展水平不平衡，有些企业将企业文化带人了“神话”的状态。
一、走出企业文他“神话”的误区
不可否认，优秀的企业文化在企业发展中发挥了引领和指导作用，也正是由于企业文化的这种作用，使一些企业的文化建设脱离了企业实际，从表面下功夫，使企业文化成为一种附庸风雅的装饰品，有的还成为掩饰企业不良发展行为的“盖头”。这些企业的企业文化研究者，给企业文化套上越来越多的美丽光环，“企业文化会”、“企业文化宣讲会”、“企业文化示范基地”等活动搞得轰轰烈烈，花样不断翻新。企业文化理念的描述越来越慷慨激昂，词语越来越美丽。也来越远离企业管理的实际，把企业文化带人了“神话”的地步。什么是神话，就是不食人间烟火，脱离实际和现实的需求。“神话”就像一个美丽的病毒。具人很大的欺骗性和感染力。这个病毒一旦进入企业的机体，就会使管理者进入一种短暂的“文化亢奋状态”，拥有了豪华的“企业文化展室”，拥有了令人眩目的文化奖牌，一切似乎“取得阶段性的胜利”。实际上，企业深层次的文化少有变化，管理者的行为没有多大转变，员工工作态度也仅微量调整，企业更不会有质的变化。这样的企业文化必然得不到企业员工的支持和欢迎，把企业文化者也带入了尴尬的境地。
二、加强文化调研，促进文化落地
真正有用的企业文化，是基于企业管理实践梳理、提炼、优化的一种管理行为。企业对提升自己的需求越大，对文化的支持需求也就越大。通过文化重新塑造企业的思维模式、调整共同的价值取向和共同的行为标准，起到引领、支撑企业管理提升和转变的巨大作用。
因此，企业文化建设要做到对企业整体情况的深刻把握。企业文化工作者要深入企业进行调研，了解企业高层团队对企业发展的战略认识，多倾听他们如何使企业运营和管理更有效的思考，多倾听以企业中层干部为主体的管理执行者在贯彻企业管理思想过程中的做法和困惑，多倾听企业基层员工的基本需求以及对企业管理思想的看法，然后对综合信息进行科学的疏理、解析、解读、总结、提炼，寻找出企业的共识，形成适合企业生存和发展的文化纲领体系和纲领统帅下的管理体系。这样的体系根源于企业的生存基因，针对企业的核心问题，面向企业的发展方向，企业管理者就很容易在核心定位、核心价值导向、急需解决的管理障碍等方面达成共识，每一位员工也容易形成对共识的认同。大家的认知清晰了，观念认同了，加上科学有效的规划设计和辅导，企业文化就很容易深植于企业当中，不致于脱离实际。
三、让文化融入企业经营管理
优秀的企业文化必须是植根于企业的经营管理。企业文化包括理念、行为、制度规范等方面。越优秀的企业，文化越简单，越精炼，越细化。在这样的企业里，很少见到文化标语，宣传口号，因为这些已经渗透到了企业的经营管理中。让文化融入经营，植入管理，这是赋予企业文化的一个有效的落脚点，使文化直接从理念到行为。
企业领导层对企业文化的深刻认识和培育企业文化的决心，是其企业文化建设能否成功的前提和关键。张瑞敏是海尔文化的倡导者，也是坚定不移的推行者，他的态度和决心使海尔在管理水平、经济效益不断提高的同时，还形成了独具特色的“海尔文化”。诸如“日清日高”的管理模式就是“精细化，零缺陷”、“海尔真诚到永远”等理念植入管理的例子。在这方面，还有许多优秀的企业案例。
万科集团以“人才是万科的资本，是万科的核心竞争力”为用人理念，从尊重人才开始，为优秀的人才创造一个良好的发展环境，使万科的人才管理模式成为中国企业人才管理的楷模。“万科是一个管理系统，形成了一个干部培养体系，包含招聘、培训、使用、考核这样的一整套人才管理体系”。可见，万科能够成就自己的人才体系，是靠一整套人才管理制度，而这也正是人才管理时代所必须的管理理念。万科制定了“万科人”的标准：岗位胜任素质评估模型。它是对已经在岗位的人的要求，也是用来培养未来职业经理人的方向。基于胜任力的人才管理体系是人才管理阶段的显著特征，因此如何界定人才成为企业人才管理环节的重要一环。一方面人才可以通过上述过程得到评估和发展，以提升他们的发展潜力和岗位适配性，另一方面，先进用人理念融入的企业人才成长发展，也支撑着人才管理各个模块的效能，为企业创造源源不断的动力。正是由于企业的人才理念深入人心并融入了经营、植入了管理，才使企业文化落地生根，成为广大员工的共识。
四、提高文化的执行力
美国ABB公司董事长曾经说过一句耐人寻味的话：对成功企业而言，5％在战略，95％在执行。一个企业，如果没有执行落实来做支撑，再科学的企业战略也是空谈，再完善的企业制度也是一纸空文。再理想的目标也不会实现，再精炼。的文化理念也不会发挥作用。对于企业来说，执行是一种文化，是一种精神，这种精神是踏踏实实办实事，是认准目标就不放弃，是遇到困难就迎头攻克，是将工作落到实处，负责到底。要解决“执行不坚决”、“执行不到位”、“执行不规范”等问题，就必须使执行到位成为全员的理念，培育起强有力的企业执行文化。
无论在企业发展的任何阶段，优良的执行力都是企业赖以生存发展的有力支撑。在大庆油田发展史上，以王进喜为代表的石油会战工人，以“宁可少活二十年，拼命也要拿下大油田”、“有条件要上，没条件创造条件也要上”的豪迈气概，听从指挥，就是在艰苦创业的情况下表现出的一种深刻的执行文化，并成为油田发展史上一座永远的丰碑。
从一定意义上说，企业领导者对执行力的态度决定了企业执行力的强弱程度。因此，企业领导者在制度企业发展战略、发展目标时，不仅要考虑到目标的科学，更要考虑到要让员工可操作、可执行。同时。还要率先垂范，以自身的模范行动成为“执行第一人”，成为企业执行文化建设的推动力。
企业的中层管理者是塑造执行文化、提高执行力的关键。他们在执行文化建设中的一个重要作用就是沟通。不仅要和上级沟通，汇报工作进展情况，及时得到指导；还要注重同级之间的沟通，加强配合，创造良好的执行环境。同时，还要和下级沟通，了解基层执行落实情况，这是上下形成统一认识的需要，也是营造良好执行氛围的需要。
企业员工是建设执行文化的主体。执行力，主要解决的就是“做”的问题。加强执行文化建设，就是要解决好“做什么”、“如何做”、和“怎样做得更好”的问题，就是要使广大员工把执行作为责任和使命，自觉做到讲效率，重实效。为了提高员工的执行力，需要在企业内部实行目标管理，要将企业目标层层分解，落实到每一个岗位和个人，特别重要的是要建立相应的绩效考核机制，增强员工的执行动力，对工作完成得好、执行力强的部门和员工进行奖励，对完成工作不到位、执行力差的部门和员工进行惩罚，只有这样，企业的目标才会实现，企业执行力才会不断提高，形成一种较强的执行文化导向。
企业文化作为企业发展的助推力，我们既要认识到企业文化在企业发展的重要作用，同时又不可将企业文化过分“神话”，要正确认识和评价企业文化作为企业发展“软实力”的效应，同时要将文化深深融入企业的经营管理，使文化落地生根，生命力得以彰显，更重要的是要通过增强执行力，使企业的战略，目标、制度规范等加以执行落实，达到不断提升企业竞争力的目的。