招聘面试的弊端及解决方法

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员工招聘面试作为一种科学管理活动，出现得很早，在泰罗的科学管理时代就已经创造了招聘、筛选、工作分析等工作。这些工作一直是人力资源管理的具体业务活动，是人力资源管理的基础和主要职能。不管是新企业，还是老企业都要进行员工招聘。

招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，招聘过程既可能帮助企业树立良好的形象，吸引更多的应聘者，也可能损害企业形象，使应聘者失望。而事实上，招聘工作的显性过程即为面试。据统计，面试的决定性占整个招聘工作的70%，因此现在的企业都在试图寻求一种更加科学、合理和有效的面试方法，使企业可以招聘到真正优秀的人才。但是，面试的方法多种多样，在选择与运用的过程中难免出现一些偏差，导致招聘方和应聘方都达不到双赢的效果，面试出现问题，招聘工作的链条便因此而割裂开来，自然达不到招聘面试的初衷。目前，我国企业的招聘面试工作存在着很多问题，在很多方面还不够完善。对于招聘面试，无论是有过应聘经验的员工还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨：员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强一些，但最终录用的是别人；而作为面试官的经理们感慨的是，为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。这说明，企业的招聘面试工作出了问题，那么是什么问题？导致问题出现的原因又是什么呢？

首先，非专业面试官的提问毫无章法。企业招聘面试中对应聘者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。丰田公司为了避免这种问题的发生和培训带来的成本提升，将选拔初期分为两个阶段：

第一阶段，丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步甄选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。

第二阶段，评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能，以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过一二阶段的应聘者的有关资料转入到丰田公司。这样，通过利用社会优势组织的专业性，使应聘入围人员合理化，优秀人才提炼率大大增强。

事实上，我们招聘面试的目的就是通过与人才面对面地、直接地接触、沟通来认识和了解他是个什么样的人，他的个性特点以及工作态度等等与应聘岗位相关的信息。例如，丰田公司选拔计划的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。要做到这一点，有两点至关重要：在我们的头脑中，首先应该对某份工作中的最佳表现应该是个什么样子和这种最佳表现具有怎样的行为模式有个概念。要了解这一点，需要我们去观察本行业中的佼佼者究竟是怎样工作的。其次，面试应聘者的时候，应该抛开那些概括的、笼统的你问我答，要直接切入应聘者的具体行为。同时，我们也了解到：涉及到雇用的决定较以往更加至关重要，但是同时也更加有难度了。作为招聘者，必须能够区分出哪些应聘者只是合格的；而哪些应聘者才是出类拔萃的。采用更加系统化的招聘过程将会帮助我们发现应聘者中的佼佼者。

在丰田公司，由委托机构完成了前两阶段的工作后，第三阶段由丰田公司自己接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样，在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好、他们以什么为荣、什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。

针对丰田公司的具体案例，我们可以将其面试过程标准化，这套标准化的面试过程大概分为三个部分：赢者素描、拟定面试计划、具体的面试过程。

（一）赢者素描。当我们观察一个人的行为时，会本能地将他的表现同我们脑海中已经形成的关于真正优秀的员工的工作方式（即一种典范）进行对照。所以，这里所谓的目标实际上就是指我们要从出色的员工身上发现那些促使他们能够成功完成工作的各种素质。对于某一个具体的职位而言，还有其他一些品质是不可缺少的。例如，作为网络咨询员，必须要有超乎寻常的熬夜本领，一直开着电脑工作；作为地区销售经理，则需要坚毅、果敢并具有个人魅力，使得他一走进屋子就马上让别人意识到这里他说了算。而在丰田公司，则要求员工对于汽车行业的发展方向和营销模式有宏观的概念和足够的理论基础。（表1）

赢者素描指明了成功人士的12项具体的品质特征。这些特点也就成了我们在招聘时已有的参考目标，这也是招聘时我们需要时时参照的一系列比较标准，丰田公司面试就是要在具体工作过程中将应聘者与这些标准进行对照以找到其中的佼佼者，即公司需要的人才。

（二）拟定面试计划。有经验的招聘人员知道，在面试中他们决不仅仅是要跟应聘者进行一般意义上的“谈话”。我们必须能够在有限的时间里搜集到许多信息，对于那些已经涉及过的领域，已经搞清楚的问题就不用再花费精力了。因此，在开始面试前，应该打个草稿，上面写出想要谈及的话题，并且给每个话题大概分配一下时间，记下在面试的过程中需要问到的问题或者是需要澄清的观点。然后综合这些问题，选取最能概括它们的话题，组织应聘者进行小组讨论，这种讨论在丰田公司往往是自由发挥的，丰田指派的专家对讨论进行细致的观察从中获取有价值的信息。应注意在面试一开始的时候，通常都会安排一段简短的准备时间。在这段时间里，应该同应聘者闲聊几句，请其落座，而且让他们能够感到比较放松。然后，需要将面试的基本意图、试图达到的目的以及会采用什么样的方法来提问等的情况先向应聘者讲清楚。这样就确保面试的双方对基本规则有了共识，以保证小组讨论的最佳效果。

（三）具体面试过程。想在面试过程中达到理想的效果，并最终总结出带有规律性的东西，方法并不唯一，但通过对多个案例的分析，本文归纳出在面试进行过程中的三大法宝。

第一个法宝是学会使用导入性问题。所谓导入性问题就是一些可以自由发挥的问题，通过这些问题，我们可以将应聘者引入面试的某个主要环节，例如来参加面试的路上见闻和感受，如丰田公司经常采用的导入性问题：

1、您怎么过来的？交通还方便吧!

2、从（待定）到惠州要多长时间？路途辛苦吗？

3、以前来过惠州吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？

4、这几天的（或这边的）天气较（待定），您还能适应吧！

或者是在某个环节的讨论过程中，使用这种导入性问题，从而提出一个新的问题。这种导入性问题的根本特点就是它将会引导应聘者进入某一个我们希望对方进入的领域。对于面试过程中的每一大板块，最好都能安排一个导入性的问题。

第二件法宝是用来探寻详情的问题。面试中想知道关于应聘者更多的细节，就需要进一步探查。如丰田公司采用的：

您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西亚将军哪一个对企业更为重要？

――（若答罗文，问）您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”？

――（若答加西严，问其理由）

――（若答两者兼有，问其理由）

通过这些提问，当我们捕捉到应聘者所描述的某些东西，觉得它很有价值，这个时候就需要通过提出一些问题来进一步探明情况。通常情况下，这种问题询问的事有参与者、时间、原因、采用何种方式等情况。

第三件法宝是后续性问题。有时候应聘者可能在说到某一点的时候就渐渐准备收住话题了，这个时候，或者通过在另外提一个导入性问题从而自然地将谈话转向下一个领域，或者如果我们认为这个方面的情况还没有完全说清楚，那么就仍旧保持原来的话题，但是再追加一个后续性问题，去设法了解一下应聘者没有能够谈到但是却是招聘者十分想要了解的问题。如丰田公司面试时采用问道的问题：

您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？

（若答有，问）――您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？（待回答完毕后，继续发问）您再想想，如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？

（若答无，问）――您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？

在这个过程中，招聘者还应意识到要掌握好面试的技巧。面试中最重要的就是要能够使应聘者无拘无束地讲话，双方达到充分有效的沟通，尽量避免晕轮和首因效应等一些前述的面试弊端。招聘者只要把握住每一个环节需要控制在多少时间内完成就可以了。具体来讲，如果招聘者发现在面试过程中有1/4的时间，甚至更多，都是招聘者在讲话，那么就需要重新考虑一下提问方式是否恰当，并且需要进行恰当的调整了。招聘者问的问题越多，从中能够获得的信息反而越少。以上介绍的这种丰田公司的标准化的面试方法，只要运用得当便可以克服现在面试中普遍存在的弊端。

目前，国外兴起的许多其他管理游戏及心理测试也是科学有效的面试方式。面试方法并不是最主要的，重要的是掌握面试的策略与技巧，招聘面试的理论方法林林总总，但最终的目标只有一个：就是通过面试使企业招聘到真正适合企业并有助于企业经营与发展的人才，从而降低人才的甄选和使用成本。因此，企业招聘面试的方法也是见仁见智的，任何用人单位都不应拘泥于一种面试方式，具体的面试方式需要因地制宜。相信我国企业在不断的实践中能够探索出适合本企业的招聘面试流程，从而使其人力资源管理体系更加系统和完善。

（作者单位：东北财经大学）

参考文献：

1、［英］史蒂夫.尼兰，安娜译，《伯乐相马招聘策略与技巧》机械工业出版社，2006年7月.

2、金延平主编，《人力资源管理》，大连，东北财经大学出版社，2007年.