浅谈别让招聘中的软条件成为软肋

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论文关键词:招聘；软条件；失败原因；对策

论文摘要:招聘是企业向社会采购人力资源的质量检验环节，检验的标准中有硬条件和软条件本文通过对HD公司招聘财务人员的事件出发，分析了其人员流失的原因，特别是在软条件中存在的问题，并提出了如何正确把握招聘中软条件的有效对策。

招聘是企业向社会采购人力资源的质量检验环节，检验的标准中有硬条件和软条件，所谓硬条件就是指有明确衡量物的各种条件，如：年龄、性别、文凭、职称、户口所在地等；软条件是指敬业精神、团队合作精神、责任心、服务意识、沟通协调能力、学习能力、心理素质和适应企业文化的能力等没有具体衡量标准的要求。企业往往希望通过这些软、硬条件来尽可能准确地评价应聘者的知识、技能和素质。几乎在每一份招聘广告中我们都能看到这些条件。相对与硬条件而言，软条件由于不受重视、考察难度大，招聘者缺乏专业能力等原因，往往是招聘中的软肋，成为导致招聘失败的主要原因。

一、案例

HD公司是一家日本独资的电子厂，招聘财务人员1名，要求：1．财会专业本科以上学历；2．本市户口；3．年龄50岁以下；4．有会计师职称；5．女性优先；6．有敬业精神、责任心强，能够适应日资企业的文化；7．秉公办事、作风正派；8．做事有条理，管理能力强。经过多轮笔试面试，在众多应聘者之中，马女士脱颖而出，她毕业于本市一所财经大学会计专业，本科学历，现年42岁，会计师职称，本市户口，以前在一家中型国有企业财务部担任主管会计，熟悉各项会计业务，擅长操作用友和金蝶财务管理软件，因企业改制，现下岗在家。经背景调查，她以前的主管称她业务能力强，是一个不可多得的人才，只因企业改制后，原来职工按年龄40岁以上一律下岗才回家。于是日籍总经理山本先生拍板，录用了马女士。一上班，马女士发现到5：30下班时间几乎没有人离开公司，大家都在自愿加班，自己由于家住得离公司远，还要接小孩放学，所以每天都是按时下班，由于她午餐后几乎不休息，业务能力也较强，每天都能完成本职工作，财务经理也没说什么。直到有一天，下午6：00多钟，山本先生接到日本总部的一个电话，找财务经理要一份资料，而这份资料正由马女士保管，拿不出来，财务经理打马女士的手机，马女士不接，为此山本先生很生气。第二天上班，财务经理找马女士谈话，说大家每天都自愿加班，你不加班也就罢了，怎么连电话也不接。山本先生很生气，你赶快写一份检讨，认个错。

“我每天完成了份内的工作按时下班没有什么不对的，下班时间是我的私人时间，不接工作电话，这也没有什么不对，我搞财务工作这么多年，都是这样做的，我不写检讨。”

“你这样做是不符合日资企业文化的！”、“你原来在招聘时可没有跟我说自愿加班是日资企业的文化呀？”、“我不是告诉你，我们日资企业有很强的凝聚力，福利好，企业从各方面都关心员工，员工都以厂为家，自己家里的事难道还要分什么上班下班吗？山本先生说你如果不道歉，就请另谋高就吧！”。一周后，马女士辞职离开了HD公司。HD公司只得再次招人。

二、失败的原因

首先，招聘者对软、硬条件的重视程度不同。很多企业在招聘中对软硬条件把握不当，软者太软，不够重视，落不到实处，形同虚设。在HD公司招聘财务人员的条件中，1至5条是相当具体的，是“硬”条件。而6至8条是“软”条件，伸缩性大，没有一个统一的标准，招聘者与应聘者对软条件的理解也会存在很大的差异。招聘者连明确表达日资企业文化的特点都做不到，就更谈不上考察应聘者是否符合要求了。

其次，软条件的测评难度大、成本高。硬条件有具体的衡量物作为测评依据，如证书、证件、文件等；虽然也有造假现象，但通过证件鉴别、背景调查可以较快查出，总的来说测评难度不大，成本也不高。软条件就不同了，需要仔细分析应聘者提供的材料，试图在其以前的工作经历中、学习经历中发现其敬业精神、进取心、责任感等素质特征，还要在招聘过程中设计笔试、面试题目，模拟情景等；这样对软条件的测评的成本就显得比较高，周期比较长。近几年来，一些关于求职应聘技巧的资料很多，一些应聘者求职经验丰富，善于隐藏缺点、夸大优点，包装自己，这样也加大了对软条件的测评难度。

再次，HD公司招聘人员缺招聘工作的专业技能也是失败的主要原因。

三、如何正确把握招聘中软条件

（一）重视对软条件的考察

软条件与硬条件一样也是决定应聘者能否胜任工作重要因素，即使是招聘操作层的员工，软条件也决不能成为软肋，让那些不符合条件的人蒙混过关。应该重视对软条件的考察，尽可能使软条件的考察落到实处，而不是仅仅停留在招聘广告上。让我们来看一看，英国一家著名医院是如何招护士的。

一位护士刚从学校毕业。在一家医院做实习生。实习期为一个月。在这一个月内，如果工作能让院方满意，她就可获得这份工作，否则就得离开。当然，女护士很珍惜这份工作。一天，交通部门送来一位因车祸而生命垂危的人，实习护士被安排做外科手术专家、该院院长的助手，复杂艰苦的手术从清晨一直进行到黄昏。 眼看患者的伤口即将缝合，这名护士突然严肃地盯着院长，说：“院长，我们用的是l2块纱布．可你怎么只取出了ll块。”“我已经全部取出来了。一切顺利。必须立即缝合。”院长头也不抬，不屑一顾地回答。“不，不行!”这名护士高声抗议道：“我记得清清楚楚。手术中我们一共用了l2块纱布。”院长仍然没有理睬她。并且命令道：“听我的，准备缝合!”这名护士毫不示弱。她几乎大声抗议起来：“你是医生，要对患者负责，医生的职业道德不允许你这做!”直到这时。院长冷漠的脸上才浮起欣慰的笑容，他举起左手心里握着的第l2块纱布，向现场的所有人宣布：“她是我最合格的助手 ”年轻的女护士经受住了院长精心设计的考验。以自己的诚信和执着赢得了一份喜爱的工作。

（二）做好工作分析，明晰软条件

做好招聘工作要“知事、识人”。知事就是明确岗位对人的素质要求，通过工作分析，我们可以清晰地认识工作本身，进而概括出适合工作人选的特征要素，这是搞好招聘工作的基础。成功的招聘并不是在所有的应聘者中挑选最好的，而是要挑选出最适合招聘岗位的人。明确与岗位特点相匹配员工个性，使个体与整体具有良好的合作性和互补性，提高整体工作绩效。团队合作精神固然应该提倡，但某类岗位是有特定要求的，如企业的质量检验岗位，坚持原则的人才更有用武之地。再如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则应性格外向、热情、健谈。招聘者要对本企业的文化有比较深刻的认识，从中提炼出其核心——共同价值观，认同企业价值观的新员工，才能很好地融入，价值观相同彼此才更容易交流，从而减轻工作的压力，提高效率。只有通过科学、规范的工作分析才能设置出客观的、可操作的软条件。

（三）科学地使用各种人员测评工具

考察软条件不能靠直觉，而是要凭借各种测评工具，提高对软条件测评的有效性和可靠性。我国公务员录用考试中使用了“行政职业能力倾向测验”，这种测验能有效预测人的潜能，能较好地预测个体以后成功的可能性，是一种比较理想的方法，已经在人才选拔中广泛应用。还可以使用模拟情景测试，无领导小组讨论，笔迹测试等多种方法。人员测评工具虽然能较好的把握应聘者的软条件，但这些测评方法实施周期长，费用高，并且对实施测评工作的人员要求高，在实施时，要考虑测评的成本与收益问题，成本是指测评所投入的人力、物力、财力的总和；收益则是获得此人未来能为公司带来的贡献。只有收益大于成本时，才有进行测评的可能性，否则就没有必要。因此，对招聘的岗位要分层分类，针对不同层次和类别的岗位，使用不同的测评工具或者多种测评工具的不同组合，即权重不同的组合。对大多数岗位都可应用结构化面试、行为事件面试；对重要管理岗位可以实施成本较高的评价中心技术。

总之，在招聘过程中要重视对软条件的考察，依据工作分析的结果设置软条件，科学地使用各种人员测评工具，降低操作过程中的主观性和随意性。只有这样才能把好入口，提高招聘效率，为企业带来竞争优势。

参考文献：

[1] 杨清．人力资源战略[M] 北京：对外经济贸易大学出版社 ，2003：186-188．

[2]陈家邦：《“智力”浪费不得》，载《江苏企业管理》，2003年第4期

[3]《节约型社会应更加关注人力资源的节约》，新华报业网

[4] 赵曙明．人力资源战略与规划[M] 北京：中国人民大学出版社，2002：125-127