公务员晋升中的彼得原理现象探因与策略
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【摘 要】在现实的层级制政府组织中，公务员的晋升是普遍存在的，当然在公务员晋升过程中也包括不合理的晋升现象。彼得原理认为在科层制组织中不同程度的存在这样一种现象，即在层级组织中，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层，阶层组织的工作大部分是由原来尚未达到胜任阶层的员工完成的。
【关键词】公务员；晋升；彼得原理
1 彼得原理的内容及其在公务员晋升中的危害
美国著名管理学家、南加利福尼亚大学的劳伦斯・彼得博士在《彼得原理》一书中谈到：“在实行等级制度的组织中，每个组织成员都会晋升到他不能胜任的那一级职位，如果他们继续胜任，将进一步提拔，直至达到他们不能胜任的位置。而组织的工作多半是由尚未达到不能胜任的职位的人去完成。”[1]当然该原理有两个前提条件：一是，组织成员有足够的时间；二是，机构中有足够的职位。
彼得原理现象普遍存在于我国公务员晋升制度中，我国公务员晋升以内部晋升为主，也就是直接对组织内部中的人员进行考核选拔，让其晋升到较高的职位。我国公务员晋升制度中明确指出，提升到某一级别的职位必须在下一级（或半级）职位中任职达到一定年限，逐级向上提升，最后的结果正如彼得原理的推论：大部分的领导职位都由不能胜任的人担任。
1.2 彼得现象在公务员晋升中的危害
1.2.1 工作效率难以提高
一个人在自己不能胜任的工作岗位上，一方面，由于不能胜任工作，完成不了工作任务，找不到工作中的满足感与自信心，于是无法实现自身价值，造成组织中人浮于事的局面；另一方面，如果一个员工被不恰当地晋升到他所不能胜任的工作岗位上，这对于组织来说，得到的是一个不能有效完成工作的、不称职的领导者。
1.2.2 资源配置不合理
一方面，由于被提升的人员达不到新岗位的能力要求，使得原先他比较胜任的工作岗位没有很好的人选胜任，同时新岗位也没有被很好的利用，这是岗位资源配置的不合理；另一方面，员工被任用到不合适的岗位上，有能力的员工得不到有效提升，这是人才资源配置的不合理。
1.2.3 阻塞优质人才晋升，影响政府可持续发展
一方面，领导者提拔那些不能胜任职位者，阻塞了真正胜任者的晋升途径，上级以职业机械性的制度评判下属，使真正为人民做事，胜任工作岗位的优质人才被埋没了；另一方面，组织内一些想要而晋升能力又不明显的员工为得到上级赏识，不惜送礼打点铺平晋升之路，从而组织内贪污成风，宗派林立，使“彼得原理”不良影响不断扩大，最终会导致组织内人员不能胜任自身岗位，而真正人才无法得到任用，从而影响政府的可持续发展。
2 彼得原理现象在我国公务员晋升中存在的原因探析
2.1 公务员机制不够完善
2.1.1 考核机制不够完善
曾有学者提出：“治国之道，务在举贤；为政之要，首在择人，更在以制举人。”[2]我国公务员法对公务员的晋升有一系列程序保障，对考察的内容、程序、范围、方式都作了相关的规定，但从实践来看，考察工作机制还不够科学。不仅考核标准不够明确、系统、具体，而且在考核过程中主观性程度很大，领导者的意志有相当大的影响。
2.1.2 激励机制存在缺陷
在公务员制度中最能起到激励作用的就是晋升制度，公务员的晋升意味着工资、福利待遇的提高，同时权力的扩大，这样无形中就促使公务员不计一切代价的想要往上爬，直到爬到自己不能胜任的职位。由于目前公务员正常的工资晋升空间很小，只有升高职务才是提高工资的主要途径，这样强化了公务员队伍中的“升官发财”意识，所以公务员想方设法将职务搞上去，这就导致了彼得现象的发生。
2.1.3 监督惩罚机制乏力
在人才择优劣汰选择上存在很大的自主性，上级的自由裁量权很大，容易导致高级官员现象的出现。其次，用人责任制度不全，对于用人失误情况不能实施有效监督、及时处理、难以追究责任，容易造成逐级用人错误的恶性循环。最后，惩罚制度不够规范，在用人失察产生严重后果后，不少官员对权力和责任理解错位，除非是违法犯罪受到法律制裁，否则不会因失职而承担责任。
2.2 公务员思想上的缺陷
2.2.1 “官本位”思想比较重
“官本位”思想成了相当一部分公务员的价值观念，许多公务员将“为官”、“升官”作为最大的追求。晋升对于公务员来说的确是名、权、利的多重价值保障，意味着个人价值的实现和个人荣耀的展现。因此，公务员晋升成了公务员最重要的激励手段。“官本位”思想的存在等于是为彼得原理现象的出现埋下了陷阱。
2.2.2 自我实现的欲望过度膨胀
根据马斯洛的需求层次理论，处于一个人需求金字塔最高的两层就是受人尊重和自我实现的需求。对公务员来说，晋升能得到个人利益和地位的提升，权力的扩大和荣誉的满足，这些正好也满足了这两种高级的需求，因此，公务员就会把晋升作为职业生涯的重要追求。
3 有效防范彼得原理在公务员晋升中产生的策略探索
3.1 有效促进公务员晋升中相关机制的建设与完善
3.1.1 建立公正、科学的公务员考核机制
对公务员的考核要以能力为本，不仅要有过硬的业务技巧与能力，也要有一定的管理能力和较高的道德修养素质。而且，对某一公务员的晋升不是单凭少数有任命权者的个人智慧与经验而判断决定的，应该将优胜劣汰的择优机制引入整个考核机制来考察公务员的综合能力。
3.1.2 完善公务员激励机制
公务员的晋升制度本身就是一种机制，确立职务晋升与级别晋升的“双体制”，就是指根据员工实际情况提供两条晋升阶梯：管理阶梯和技术阶梯。两者是平等的，不同阶梯中同一等级的待遇、地位是相同的，这样就打破了公务员一味的只想往职务方向上爬的局面。公务员即使没有职务晋升，也可以通过职级的晋升来获得待遇的大幅提高。
3.1.3 完善公务员晋升的监督机制
首先，完善公务员晋升的监督机制要扩大民主，让更多的群众了解并参与选拔领导的过程。其次，强化监督机制要明确责任意识。构建政府问责制是一条可行之路，明晰责任关系，由谁来提拔的公务员谁负责，这样就促使干部主管部门在任用时坚持德才标准，选拔有能力、负责任的干部，而且还要加强对干部的日常管理，督促他们掌权为民。
3.2 打破思想上的局限性，提升公务员服务意识
3.2.1 树立“民本”意识、责任意识
首先，公务员在履行国家公务时，必须坚持群众路线，做到权为民所用、利为民所谋、情为民所系，要将自己的公务行为与社会的价值取向、群众的利益取向高度统一起来。其次，必须强化公务员的责任意识，不论是哪一级官员，都要有责任，并且要以事业为重，淡化个人利益，敬业奉献，高效完成本职工作，制定合理目标，真正为人民做实事。
3.2.2 重构自我实现价值
作为公务员，自我实现的价值应该是“为人民服务，对人民负责”。个人的晋升的确很重要，但是不能将其作为最终追求，晋升只能是职业生涯的一个进步的阶段，是事业成功的一个方面。自我实现的最高境界应该是得到人民的满意与认可，公务员应该把公民的需要和价值放在决策和行动的首要的位置上，坚持群众路线，将为人民服务看做是高尚的追求。
3.2.3 加强公务员的培训，提升服务意识
按照公务员法的规定，必须根据公务员工作职责的要求和提高公务员素质的需要，对公务员进行分门别类培训，由国家建立专门的公务员培训机构或者委托其他培训机构对新录用人员、晋升领导职务的公务员、从事专项工作的公务员进行培训，让新人能更好地明确工作目标，工作的流程，工作的态度等，以便快速熟悉工作、适应工作环境，进入角色。
【参考文献】
[1][美]劳伦斯J・彼得，雷蒙德・赫尔.彼得原理[M].北京：机械工业出版社，2007：2-9.
[2]尹蔚民.公务员管理的法制化[J].国家行政学院学报，2001（6）：15-20.