国有企业中企业家人力资本的合约选择

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[摘 要] 企业家人力资本具有高度稀缺性、风险抵押性和不同质性的特点，现代企业实际上是所有者和管理者分享企业剩余索取权的特别合约。在年薪制、管理者收购、分成制和股票期权制这些管理者分享剩余索取权的合约中，股票期权制是能够较好实现效率性和公平性兼顾的合约形式。

[关键词] 企业管理 人力资本 股票期权制 国有企业

现代企业理论认为，资本所有者是企业的所有者，拥有企业的剩余索取权，这是就法律上的所有权而言。事实上的所有权和法律上的所有权并不是一致的。企业的所有权从来不是绝对的，企业是一组利益相关者契约的集合。在利益相关者之间存在着一个公共领域，利益相关者可以通过各种方式分享或侵占处于公共领域中的剩余。相对而言，工人对剩余的侵占可通过计件或计时工资的形式，贷款人和供货商所能侵占的剩余也可以通过严格的合同条款，以一定的成本而控制在一定限度之内；当然合约不可能是完全的，所以这种对剩余的侵占只能限制在一定限制内，而无法消除。合约越不完全，处于公共领域中的剩余部分越大。在企业与利益相关者间的合约中，企业家人力资本的合约是最不完全的，处于公共领域中的剩余最大。从而使所有者通过给予企业家人力资本部分剩余索取权，来交换效益更大的企业家努力以提高企业效率，具有经济上的合理性。

一、企业家人力资本分享剩余索取权的合理性

1.企业家人力资本贡献上升并更具有稀缺性，使其具有分享企业剩余索取权的要求

纵观人类经济发展中所有制的变迁,往往都是稀缺性要素的所有者居于支配地位并拥有更大份额的剩余索取权。随着经济的发展,人力资本的稀缺性和贡献不断上升。资本市场的发展，资本的易得性使资本的稀缺性大为下降。舒尔茨认为土地所有权对经济的影响力处于下降之中,正如物质资本的所有权相对于人力资本的所有权作用下降一样。周其仁认为企业实际上是一个人力资本和非人力资本的特别合约。由此我们至少发现一种人力资本重要性上升的趋势及其分享企业剩余要求的合理性。人力资本通常包括三个层次,企业家人力资本、技术型人力资本和劳动型人力资本。企业家人力资本是稀缺性最强的人力资本,其对剩余的要求权也是最不容忽视的。

2.企业家人力资本更具资产专用性，成为风险的主要承担者，要求分享风险收益

资本市场的高度发展赋与了股东可以“用脚投票”的方式任意退出企业，股票的高度流动性使股东承担的风险大为下降，物质资本的抵押功能也因此而削弱。而人力资本正因其专用性和群体性而使抵押功能增强。人力资本的专用性是指人力资本一旦被投入企业，其所有者就会对该企业产生依赖性和长远效益预期，使人力资本只有在该企业才能发挥自身价值，从而具有了承担风险的主动性和自觉性。人力资本的群体性是指人力资本所有者共同协作形成的集体力，一旦人力资本退出该企业，集体力将消失。专用性和群体性共同作用使得人力资本具有抵押功能，成为风险的真正承担者，这对于最高层次的企业家人力资本更是如此。企业家人力资本是企业风险的真正承担者，内在地要求使企业家人力资本的报酬与风险相匹配。

3.企业家人力资本计量和监督的困难，宜采用分享剩余索取权的间接定价方式

人力资本所有权天然属于个人，人力资本的所有者完全控制资产价值，在产权发生残缺时，人力资本所有者可以关闭部分人力资本的方式使资本的经济价值下降。要使人力资本价值充分发挥必须进行有效激励，而激励的实质就是准确计量和监督。企业家人力资本的异质性大为上升，尚缺乏一个有效的市场，单纯的计时工资并不能够对劳动贡献做出合理的计量。由于其面对的是无概率可寻的市场不确定性，根本无人可知道企业家是否在尽心尽力做决策。企业家才能的发挥，甚至在事后都难以监督和计量。参照巴泽尔对土地租佃问题的分析，在土地同质而劳动力不同质的情况，宜采用固定租金合约或分成合约，劳动力会增加努力程度；而在劳动力同质而土地不同质的场合，易采用工资合约，地主会有恰当的激励维护并改良他们的土壤。这实际上是对于不同质性资产，市场难以形成一个统一的合理定价，从而宜采用分享剩余的间接定价方式。从这一意义上说，通过给予企业家人力资本部分剩余索取权是体现了低交易成本的计量和监督方式，也是最有效的激励方式。

二、国有企业中企业家人力资本的合约形式分析

国有企业由于所有者缺位实际上是内部人控制，在缺乏市场竞争和法制约束的情况下，企业家人力资本分享剩余索取权的产权改革易于侵占所有者利益，造成国有资产流失，违背社会公平。分析企业家人力资本分享剩余索取权的合约形式，力图找到在缺乏有效的公司治理结构和外部市场、法治约束的情况下，能够较好兼顾效率和公平的合约形式。

1.年薪制

我国从1994年开始试行年薪制。经营者年薪收入分为基本收入和风险收入两部分。基本收入为本地区职工平均工资与本企业职工平均工资的平均数再乘以实现税利及资产规模调整系数，一般占年薪的30%左右；风险收入由企业资产经营目标及经济效益指标完成情况确定。企业家人力资本的贡献体现于建立在核心竞争力和关键资源基础上企业竞争优势的获取和累积上，与长期绩效高度相关而与当期绩效相关性较弱。年薪制只与当年收益挂钩，同样易于使企业家过于关注短期目标而忽视长期发展。年薪与资产收益率等经营效益指标挂钩，内部人控制而使业绩评价易于被企业家所操纵而丧失客观性。总额人为给定了最高限额，这使得不同贡献下的年薪差距不大，激励效应减弱。

2.管理者收购

1999年四通率先开始MBO，之后粤美的、深方大等相继展开MBO。按委托－理论，MBO能够实现管理者向所有者的回归，成为部分所有者－管理者。MBO后，管理者会减少非现金消费等成本，倾向于实现一种向股东利益最大化目标的改进。并且对于所有者缺位的国有企业来说，在管理者成为部分所有者后会产生一种“所有者到位”的效率改进。然刘德光选取中国上市公司中实行MBO的20家样本，进行实证研究的结果却是相反，上市公司MBO后业绩普遍下降。

MBO中所涉及的公平问题具体如下：第一，MBO在无竞争情况下，以低于每股净资产价格买到非流通国有股或法人股；第二，管理层操纵公司财务信息使股票价格在MBO之前低估，MBO之后股价上升并获得大量现金分红；第三，MBO的巨额资金来源受到质疑。事实在，在上市公司财务信息质量低下，缺乏有效外部竞争和法治约束的情况下，MBO的确易于造成国有资产流失。

MBO后效率下降的原因：一是MBO提高效率的必要条件是，管理者的选任是竞争性并且现任管理者是有能力的，而我国国有企业管理者的产生机制尚不能保证满足这一条件；二是MBO后，管理者只有通过提高企业业绩从股价上升中获利唯一利益来源。但现实中存在可以进一步掏空企业而获利另一更优选择，这就使管理者往往选择后者。

3.分成制

以TCL产权改革为例，惠州市人民政府与李东生为首的管理者签订合约，由管理者负责经营企业。管理者要交纳一笔风险抵押金,TCL每年的税后利润，在管理层和政府之间分成，管理层分得的利润只能变成个人在公司的股权。企业家人力资本以分成合约形式分享企业剩余，的确是一种有效激励和低交易成本的监督和计量方式。风险抵押金和管理层持股也有助于实现管理者向所有者的回归，降低成本。

分成合约有效率的必须满足以下条件：所有者或独立第三方必须具有准确估计产出的能力，管理者没有隐瞒或者转移产出的可能；合约形成主要来自于市场竞争或惯例。国有企业在所有者和管理者之间采用分成制，由于缺乏有效竞争，并且在内部人控制下，分成率的确定缺乏一个恰当的标准，所有者对于实际产出的确定能力也是个难题。

4.股票期权制

股票期权制授予管理者在某一定时限内，按约定价格买入股票的权利。当管理者的努力，通过企业获得持久竞争优势并通过股价上升反映出来，管理者就可以执行期权从而获得股票溢价的收益。股票期权制能够实现管理者报酬与企业长期绩效挂钩，且业绩评价以股票市场的评价为基础，比较具有客观性。但是股票期权制成为一种有效的管理层激励制度尚需要具备以下条件：第一，股价正确反映公司价值。我国的股票市场实质上仍是一种小型资本市场，易受噪音影响，经理人可通过操纵股价而获益。随着证券市场的规范发展，这一条件可能一定程度上获得满足。第二，与现存法律法规的冲突，包括与公司法、证券法在股票回购、库藏股份方面的冲突。进一步来说，现在的管理者缺乏执行期权所需要的大量资金，不宜采用现金行权。可采用贷款认购，而后抛售部分股票用于还贷。

综上所述，股票期权制可以根据市场股价的变化反映管理者业绩并确定报酬，特别是相对其他合约形式而言，管理者存在较少操纵公开市场上股票价格的能力，因而具有一定的客观公正性，是一种能够较好实现效率性和公平性兼顾的合约形式。