关键绩效指标法在医院绩效管理中的应用

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摘要：随着医疗卫生体制改革的持续推进，医院经营发展所面临的压力明显增加，为了在新形势下实现自身的可持续发展，更好地为社会提供医疗服务，医院就需要加强内部管理，不断提升管理水平。从现阶段医院经营发展实际来看，关键绩效指标法在医院的绩效管理中具有重要的应用意义，它可以在很大程度上激励员工工作积极性，以更好的心态投入到医疗工作中，带动医院竞争实力的提升。本文就对关键绩效指标法在医院绩效管理中的应用进行分析。

关键词：关键绩效指标法 医院 绩效管理

医院作为社会服务型企业，从本质上来讲，它属于非盈利性机构，但是，随着市场发展变化，医院需要在市场竞争环境下，不断完善自身，结合自身实际采用绩效管理来激发员工的工作积极性。在绩效管理体系中，关键指标法的应用可以使其作用最大化发挥，对员工的考核也更加公正、公平，在具体应用中需要做好一系列准备工作。

一、关键绩效指标法

关键绩效指标法，它是以企业总体发展规划目标为准，对其进行全面合理分解，并从中找出关键所在，然后以此作为基础制定内部各部门工作的基本绩效标准，通过财务指标和其他量化指标对最终绩效结果进行准确反映的一种考察法。医院作为一种特殊的非盈利性机构，它的服务群体是社会大众，在它的内部绩效管理中采用关键绩效指标法，就是从医院的发展战略目标出发，对这一目标进行分解，确定出关键绩效指标，在这一过程中，需要在参考专家学者的意见下，对内部各科室、各部门的绩效考核指标进行严格制定，以确保公平合理。在各部门的绩效指标制订后，就需要对其进行分解，最后以此来形成绩效管理体系。

从绩效管理的作用发挥和流程来看，它的核心部分是绩效工资，它主要针对群体是单位员工，因此，在具体的绩效管理措施制定上就必须要充分考虑到企业员工的实际，把握员工的工作特点，设计原则是通过激励个人来提高绩效，最终起到促使组织绩效的作用。绩效工资是通过对各个部门、各个科室的工作考核以及员工的绩效目标完成情况，来为最终的薪资确定提供参考依据，在建立科学的绩效考核机制、工资水平决定机制以及切实有效的激励约束机制后，可以对现有的分配关系进行统一筹划，从而对企业员工的个人行为、部门的行为以及医院总体行为起到引导作用，使其与总的发展目标更为接近。

二、绩效管理体系的构建形成

绩效管理在当前单位内部管理中已得到了广泛应用，从其应用成效来看，它的整个体系主要包含有四个部分，即计划，执行，检查和修正。计划阶段，可以形成医院绩效管理委员会，对绩效管理的具体事宜负责，在参考医院总体发展目标的前提下对各部门目标进行分解细化，制定相应的绩效计划，并为计划的实施创造条件；执行阶段，制定考核办法，优化管理流程，对管理人员进行岗位培训，了解工作具体流程，对岗位工作技能熟练掌握；检查阶段，绩效考核要分阶段进行，可以划分为月度考核、季度考核以及年度考核三个阶段，不同阶段有自己的考核目标，月考核主要是以经济成本核算和工作量核算相结合的方式为主；季度考核则是以经济成本核算、工作量核算以及季度考核相结合的方式为主；年度考核则是以年终奖为主奖励，实行综合绩效评价的方式；修正阶段，考核人员对最后的考核结果进行分析，按照分析结果对各部门、各科室的绩效进行准确核定，从中找出薄弱环节，进而形成绩效改进优化方案。需要注意的是，在整个绩效管理体系中，上一阶段的绩效考核完成并不表示整个绩效管理流程结束，而是下一阶段绩效管理工作的开始，这样环环相扣的绩效管理体系，可以确保整个绩效管理体系更加完善健全，在企业的内部管理中可以最大化的发挥作用。

三、关键绩效指标法在医院绩效管理中的应用分析

（一）对医院发展的总体目标进行分解

医院在经营管理过程中，需要从整体角度入手对战略发展目标进行确认和明晰，尤其是在当前市场经济体制不断完善健全的背景下，市场竞争越来越激烈，那么要在这种竞争环境下实现自身长远发展就必须要做好各方面准备。在对自身实际准确把握的情况下，要明确战略目标，找出自身的优势和不足之处，确定市场定位，进而制定切实可行的战略规划目标和发展方向，为其后续发展提供保障，而这也是构建关键绩效指标体系的前提所在。在对总的发展战略目标进行明确的基础上，还要分解和归纳战略目标，这种分解包含有两个方面，一是以时间为准的分解；二是以层次为准的分解，把大的发展目标分解为小的目标，把总的发展目标分解为具体目标，并在此基础上确定每一个岗位的工作任务。

（二）确定关键绩效指标

从医院的自身发展和性质来看，在绩效管理中应用关键绩效指标法，需要对关键绩效指标进行明确和确定。首先，要明确和战略目标相关的各项指标，而这些指标也主要是集中在财务和经营上；其次，对于不同科室、不同部门的岗位职责，确定合适的关键绩效指标。我们以资产利用效率的考核为例来分析，它主要和病床的利用率、医生的门诊人数等因素有关，它的关键指标就涉及到有人均业务工作量、医生年门诊人次以及床位使用率等等；第三，医院作为服务型企业，从其性质来看，它还具有教育、科研以及疾病预防等方面的作用，这就需要在它的发展战略目标分解中，重点体现出这几个方面的内容，确定关于教育、科研、疾病预防等方面的关键指标，通常情况下，这几个方面的经费投入占到了医院总的经费投入的一半，在关键指标确定之后可以更为清晰明确的确定。

（三）提供充足的信息支持

一个健全合理的绩效管理体系离不开各种数据的支持。医院作为服务型机构，它每天的运转会产生大量数据信息，这些信息包含有病人的基本信息、病情描述的信息、与治疗相关的数据以及财务成本数据信息等等，这些数据并不是简单的数据表示，更是工作量指标。在用关键绩效指标法，大多数的绩效管理指标都得到了进一步的细化[4]，都可以从HIS系统中提取到数据，如果没有了强有力的信息做保障，就很难做到绩效管理的系统化，基于此，在绩效管理的工作开展过程中，就需要紧紧围绕绩效管理的这个系统化方法，对现有的信息系统进行优化改进，只有这样才可以使整个管理更为有效。

（四）科学分析绩效考核结果

对于绩效管理的最后结果进行分析时必不可少的一项工作，一般来说，对于其的分析主要有两种方法，即对比分析和因素分析。对比分析法属于是一个全方位、多角度的分析和对比过程，它的对比重点是医院历史数据的对比和同行业医院的对比。在和历史数据进行对比的过程中，需要考虑到医院的外部环境特点，要保证具有一定的环境适应性，而对于具有竞争性的对比医院时，可以采用具有公开信息中的关键指标进行合理利用；而后者的因素分析则是对影响关键指标计算的因素进行合理分析，对各个影响因素对关键绩效指标的影响程度进行合理计算，在得到计算结果后，可以帮助医院更好的明确问题的所在，从而使所采取的优化改进措施更具有针对性和实效性。

四、结束语

在当前社会经济快速发展的形势下，医院作为特殊的服务型机构，在经营管理上也有了新的变化，要在激烈的市场竞争环境下保持自身市场地位，实现长远发展，就必须要加强内部管理，提升内部管理水平，充分调动员工的工作积极性。绩效管理作为一种激励性管理机制，在其管理体制中应用关键绩效指标法，可以在对医院总的发展目标进行分解的基础上，对各个科室、各个部门的岗位职责进行细化，并形成关键绩效指标评价体系，从而促进管理水平的提升，实现医院长远发展。

参考文献：

[1]张世海.关键绩效指标法在医院绩效管理中的应用与实践[J].当代经济，2015，（09）：124-125

[2]张旭雷，官雪梅，杜萍.关键绩效指标法在医院绩效管理中的应用初探[J].人力资源管理，2015，（09）：179-180

[3]江姜.刍议关键绩效指标法在医院绩效管理中的应用[J].中国乡镇企业会计，2016，（03）：144-145

[4]高洁，张正.探讨绩效考核在医院管理中的应用[J].价值工程，2011，（01）：104

[5]许妍.绩效考核方法在医院管理中的应用[J].中国医学创新，2011，（34）：108-109