高校教辅人员职业倦怠的研究

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教辅人员为教学提供辅助，他们服务的主要对象是学生。因此，教辅人员服务的质量关系到教学的质量，加强教辅人员队伍的管理，有利于高校的教学质量和长远发展。高校教辅人员职业倦怠《高等教育统计指标解释》一书中将教辅人员定义为：从事教学辅助工作，为教学服务的人员。我们可以理解为教辅人员是从事教学辅助工作，为教学服务的人员。包括图书馆的管理员、资料室的资料员，电化教育馆人员，实验室实验员等专业技术人员。

关于职业倦怠的解释，目前我国较为公认的是唐昕辉、李君春、耿文秀所著《国外工作倦怠观的理论探索》中的解释：由情感耗竭、去人性化以及个人成就感降低等构成的一种生理上、心理上多维度的综合性症状，职业倦怠通常发生在人际接触频繁、密切的服务性职业中。目前，高校对教师队伍的职业倦怠较为关注，往往忽视了作为教学辅助人员的职业倦怠，教辅人员服务于学生和教学，他们的服务质量关系到教学的质量甚至是高校的发展。因此，本文重点关注教辅人员的职业倦怠的研究及职业倦怠的对策。

一、高校教辅人员职业倦怠的表现

通常发生了职业倦怠就会产生一些职业性伤害，职业性伤害表现为职业疾病。教辅人员职业倦怠主要表现为情绪衰竭、人格解体及自我成就感降低等三大临床症状。

（一）情感衰竭

教辅人员的情绪和情感处于极度疲劳，工作热情逐渐丧失，对任何活动都不感兴趣，缺乏积极性，情绪烦躁、易怒。

（二）人格解体

教辅人员以一种消极、否定、冷漠、麻木不仁的态度和情感去对待服务对象和自己身边的人，对他人毫无爱心、同情心、工作疲沓、观念陈旧、不思进取，对一切事物都看不顺眼，总是抱着挑剔的态度。

（三）个人成就感降低

在心理上对工作产生排斥感和厌倦感，认为工作毫无意义，对自我存在的人生价值的评价下降，在工作中体会不到成就感，进而不再付出努力。

二、高校教辅人员职业倦怠的危害性

（一）对自身的危害性

对自身的危害表现在生理和心理、行为方面。倦怠者在生理上会产生高血压、肠胃不适、焦虑、抑郁、睡眠障碍、慢性疲劳等症状；在心理、行为上则表现为退缩、不再愿意付出、不再具有创造性、工作绩效水平下降等。

（二）对外界的危害性

一旦发生了倦怠的情况，随着时间的推移倦怠者就产生了倦怠“溢出”效应——把负面情绪带到工作和生活中。对高校发展就会产生一定影响，此时的教辅人员有效完成工作任务的能力下降、难以完成服务育人的职责、甚至于伤害服务对象、最终伤害高校的发展。

三、抑制职业倦怠的管理对策

Cherniss强调组织因素对职业倦怠的作用，他认为职业倦怠本质上是由个体付出与回报之间的“不匹配”所致，认为刺激过多或过少的环境均易导致“不匹配恶化”。高校管理中常常使用激励制度去刺激教辅人员的工作效率，但刺激过多或过少均易导致“恶化”。那么，如何恰到好处的抑制职业倦怠呢？我认为有以下两点：刚性（干预）、柔性（柔化）。

（一）刚性管理策略

1.完善制度建设，提高执行力。首先，要建章立制。不制定制度，执行就没有依据；没有执行力，制定的制度就没有生命力，就失去了存在价值。其次，制度要有创新性。制度的建立要充分考虑教辅人员的岗位特征，针对性地提出工作职责和任务要求。再次，制度要有可操作性。制度执行的过程中尽量减少执行人自由裁量的空间。要让教辅人员不仅明确规定应该怎么办，而且明确规定违反了怎么处理。

2.完善绩效考核制度。对于教辅人员的考核真正做到工资与绩效挂钩，避免再次的平均主义，提高人力资本含量，使教辅人员充分实现其价值。在考核中应以工作实绩为核心，公开、透明，做好沟通反馈，对于不合格的教辅人员采取岗位流动机制或淘汰机制。

3.严格职称评聘制度。将教辅人员的评、聘分开，做到岗位和职称相符。督促教辅人员在其位谋其职，努力做好本职工作。

4.引入“鲶鱼效应”的现代人力资源管理办法。高校管理者要清醒的意识到压力的积极作用，通过新的竞争者的参与来刺激整个团队的士气，通过外界刺激，达到“引一个而激活一群”的目的，用“鲶鱼效应”人力资源管理去唤醒教辅人员的危机意识，促使他们主动提高职业技能，做好本职工作。

5.提高学历起点，创新用人机制。提高教辅人员的学历起点，增强他们的职业素质，使他们成为岗位上的专业人才、管理人才。在岗位竞争机制中使有能力的人走上来，不合格的走下去。

（二）柔性管理策略

1.人本主义管理思想。在对教辅人员的日常管理中应该体现“人本主义”，只有依靠他们、开发他们的潜能，尊重每一个人这样才能塑造高素质的教辅人员队伍，促进教辅人员的全面发展。

2.运用激励管理方式。激励诱发动机，动机产生行为。人力资源激励，就是把员工作为一种资源，设法激发其潜力的充分发挥，以提高绩效，使所在单位的效益达到最佳。在对教辅人员的激励方式可以采用目标激励、知识激励、工作激励、时间激励、参与激励、自我激励等方式。要在教辅人员中灌输“有为才有位”的思想，促使教辅人员生发上进心、责任心、和做好工作的信心、决心。

3.加强完善继续教育体制。首先，把对教辅人员进行有计划的在职培训纳入人力资源优化投资规划及人才队伍建设目标，有针对性的根据业务机构和岗位，制定相应的专业培养方案。提高专业素质和业务能力。其次，帮助教辅人员制定职业生涯规划，使教辅人员对自己所从事的工作目标有一个清晰的认识。

4.创建学习型组织。创建学习型组织目的是通过技术进补改变知识结构陈旧，再学习能力差等现实问题。Sarason认为，个体能否从职业中获得满足感，很大程度上取决于他所在社会的传统、历史和价值观。在学习型组织里通过对职业道德学习改变教辅人员认知失调，在文化引导、价值观引导、行为引导下将会对教辅人员的人格重构，提升教辅人员服务的意识。

5.提升职业自豪感。在管理中我们要改变过去认为教辅人员的工作是低技术含量、地位不高的思想，要每一位教辅人员明白“有为才有位”，从而增强他们的上进心、责任心、信心和把工作做好的决心。

6.寻找有效沟通方式。管理的互动始于良好的沟通，有效的沟通能产生持久、能动、巨大的精神力量。只有在关心教辅人员的健康、自由、尊严的前提下，才能进行有效的沟通。

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