参与决策为何能突破员工知识封闭:源于上下属人际互动公正

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摘要：研究直接主管实施的参与决策式管理(下文简称参与决策)对下属员工知识分享的影响，并探讨互动公正对上述影响过程的中介作用。以广东省13个组织中114对上下属为研究对象。结果表明：参与决策会提升下属互动公正知觉，进而提升他们的知识分享水平。

关键词：参与决策；知识分享；互动公正

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01

一、引言

在许多高新技术智慧型组织中，知识工作者其工作主要围绕一系列专业性知识展开，知识的传递、分享和创新是他们工作的基本环节，尤其是知识分享环节对其知识创造的整体工作具有重要影响。然而由于职业不安全感以及差序心理的影响，大多数员工不愿意与他人分享自己的宝贵知识，这使得组织在知识管理上巨额投入难以取得预期的成效。参与决策式管理对提升员工知识分享水平具有重要的影响。参与决策指领导者允许下属参与决策进程，合理使用员工提供的信息并把它应用于决策的制定中，如鼓励员工表达自己的意见、主动采纳员工的建议作出一些与他们自身利益有关的决定，等等。

二、研究假设

1.参与决策对下属知识分享行为的影响

Nyhan发现，如果管理者让下属参与决策、给下属员工积极反馈，将可以提升下属对主管的信任、承诺水平[1]。而具有较高信赖与承诺水平的下属会更容易认同主管的相关价值观、理念、工作目标以及相关决策。而知识分享是一种基于个体自愿自发的难以被组织正式的激励系统直接确认的行为，如主动与同事进行专业知识、经验的共享，积极向主管建言献策，等等。当下属对主管比较信赖、产生承诺，并认同主管时，他们会主动展现知识共享行为，以促进主管的决策与目标的实现及达成。综上所述，本文提出假设1：主管实施参与决策式管理模式对下属员工的知识分享行为有正向影响。

2.互动公正的中介作用

互动公正(Interactional Justice)是个人对主管在完成决策的过程中是否会被公平对待的知觉，如主管有无与员工相互沟通、是否重视并参考吸收员工的意见或是否考虑体谅员工的立场，等等。主管实施参与决策式管理模式，会推动权力、资源、信息的横向与纵向分享，当主管在决策过程中，体谅了下属员工的立场、充分吸收了下属的思想、建议以及经验时，决策的结果必将更符合下属员工的基本利益目标，并获得他们的认可与支持，此时下属将有更佳的互动公正知觉。因此参与决策管理模式有利于营造上下属互动公正的氛围。

知识分享作为一种角色外正向行为，往往被定义为与工作相关的有重要价值的思想、信息与建议的彼此分享，它不会自动发生。以社会交换理论视角看，当员工认知到自身处于互动公正的情境下，则他们会对组织对主管有更多信任及责任感。因此笔者提出假设2：参与决策会以上下属互动公正为中介，间接影响员工知识分享。

三、研究方法

数据来源于广东省的13家单位中114对上下级(主管与其下属)。参与决策借鉴了Harris与Kacmar等开发的9题项量表信度系数Cronbach’s α为0.93具有较好的信度[2]。互动公正采用Niehoff与Moorman(1993)设计的10题项量表信度系数为0.88具有较好的信度 [3]。个体知识分享借鉴了Bock等开发的12题项量表信度系数为0.81具有较好的信度 [4]。

四、数据分析与结果

根据表1统计分析，参与决策对下属知识分享行为(Model 2模型：r=0.602，)有直接正向影响，因此本文数据直接支持假设1。之后我们在上述关系中加入了互动公正变量，发现参与决策对员工知识分享行为的影响系数开始降低(r=0.500)，但是统计上还是显著。同时互动公正对因变量也产生正向影响(Model 3：r=0.191)。这样我们可以确认：互动公正变量在主管参与决策的确是以上下属互动公正为中介，间接影响下属知识分享行为。因此本研究的数据证实了假设2的推断(注：P*

五、结论

主管参与决策对下属知识分享行为存在两条影响路径：其一，主管参与决策对下属知识分享直接产生正向的影响效应。其二，参与决策首先提升了下属互动公正知觉，进而透过互动公正变量间接地提升下属的知识分享水平。

首先，本文证实参与决策是对员工知识分享具有正向影响。主管实施参与决策式管理，下属会更加认同主管的决策与理念，当他们对主管工作价值理念的认同度和责任感有较大的提升时，在工作中他们就会积极分享个人的经验知识。在决策过程中，有时候领导者需要采取更为保守和安静的姿态，尽可能多听少说，从而为员工创造更多的参与对话的空间。当员工发现自己有自由建言的空间，能够参与决策，能够对主管决策施加适当的影响力，这会激发出他们更多的责任感以及提高对主管决策的认同感。较高的责任感与认同感无疑将促使他们为主管的工作目标与具体决策的实现，而展现较高的知识分享。

其次，实施参与决策，在决策过程中与他们尽可能充分沟通，并能融合他们思想的变革与战略战术方案会得到他们的认同和大力支持，会大大提升他们的互动公正知觉，他们也因此更加愿意为直接主管的工作决策、为组织或者说为自己的愿景负责。因此他们将更以更积极的知识分享行为以促进组织愿景与个体目标的实现。

参考文献：

[1]Nyhan R.C.Changing the Paradigm: Trust and Its Role in Public Sector Organizations[J]. American Review of Public Administration. 2000,30(01):87-109.

[2]Harris, Kacmar. Easing the strain: The buffer role of supervisors in the perceptions of politics strain relationship. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2005,78,337-354.

[3]Niehoff B. P, Moorman R. H. Justice as a Mediator of the Relationship between Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior[J]. Academy of Management Journal. 1993, 36:527-556.

[4]Bock, Kim. Breaking the Myths of Rewards: An Exploratory Study of Attitudes about Knowledge Sharing[J]. Information Resource Management Journal.2002,15(02):14-21.

作者简介：刘　超（1978-），男，吉林白城人，东莞行政学院，博士，从事公共管理与组织行为方向的研究。

基金项目：广东省高校思想政治2011年度课题（2011ZZ027）、广东省教育厅高教学会科研项目（11GJB125153）及广东省教育学会科研项目（GDES016）成果之一。