中小学教师聘用合同的期限选择、问题与对策

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教师聘用合同的期限是教师聘用合同的重要内容。我国的教师聘用合同按期限可分为：试用期合同、有固定期限的合同、无固定期限合同。有固定期限的合同又可以分为短期合同、中期合同、长期合同、以完成一定工作为期限的合同。短期合同是指3年（含）以下的合同；中期合同是指3年（不含）以上的合同；至员工退休的合同为长期合同；以完成一定工作为期限的项目合同，虽然合同的期限难以精确，但当事人对劳动合同期限的预期大体是确定的，其本质上应从属于有固定期限的合同。

一、教师聘用合同的期限选择

如何确定教师聘用的期限呢？根据Edward.P. Lazear(1996)的研究，试用期与聘期的长短取决于筛选过程中出现测评错误的可能性与候选人的能力分布。如果某项工作很容易被测评，出现测评错误的可能性较小，那么就可以给予应聘者相对较短的试用期；反之，如果某项工作出现测评错误的概率较大，那么候选人就应当有较长的试用期。如果多数候选人的能力都比较强，则可以采用较长的试用期；反之，如果候选人的能力普遍较差，就应该采用较短的试用期。聘用期限的原理与试用期长短的选择一致。

短期合同制的一个显著优点在于它可以较为及时地纠正人才选拔中的失误，缺点在于使用短期合同制需要支付相对较高的人员招聘成本。教学工作需要专用性知识，而专用性知识的获得通常需要通过特定的培训来实现。因此，如果教师离职频繁，不可避免地会增加学校教师的培训成本。但是短期限的教师聘用合同有利于降低教师流动的成本。教师流动成本主要包括：在终止或解除教师聘用合同工作中投入的时间和人力，向教师支付的经济补偿金，因学校违约解除聘用合同而承担的经济责任等；社会有关部门在学校解除或终止劳动合同时，为维护一定的社会秩序、做教师思想工作、解决聘用合同争议投入的时间和人力等。显而易见，短期劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同对降低教师流动的成本有相对优势。

长期合同和无固定期限合同的特点是学校为教师提供了工作安全方面的保障。这种工作安全相当于为教师购买了一份补偿失业风险的保险金，它能使教师安心工作，并进行专用性人力资本积累。所以，长期合同和无固定期限合同是教师们进行高水平专用性人力资本积累的必要条件，也是保证提高学校教学水平的一个先决条件。但长期合同和无固定期限合同在教师流动方面，却要花费很大的成本。因此，为了降低因选拔错误或事后的“道德风险”(Moral hazard)而产生的解聘费用过高的问题，许多国家都采用职后评审制度(Post-tenure-review)，对获得长期合同或签订了无固定期限合同的教师附解聘条件，以便继续对他们进行评估和观察，并及时纠正教师聘用中的错误及防止“败德行为”的发生。

二、我国教师聘用合同的期限问题

1.试用期的筛选作用没有很好地发挥

我国大部分学校对新聘教师都约定了一年的试用期，但在试用期内，部分学校缺少对试用人员进行科学考核的制度和方法，只要受聘教师在试用期内不违法违纪，一般都能顺利通过试用。笔者在北京、太原地区中小学教师中做过问卷调查，在“您校聘用的新毕业生是否有严格的试用期考核”中，有41.3%的教师选择了“有”，选择“不清楚的”竟有52.1%，另外还有6.6%的教师选择了“本校没有对试用期毕业生的严格考核制度”。这表明，有些学校有严格的试用期考核，有些学校则没有。如果没有严格的试用期考核，即便有试有期的规定，也形同虚设，起不到应有的作用。

[2002]35号文件第6条“规范解聘辞聘制度”中“对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同”。学校属于事业单位，由于事业单位新聘用人员试用期考核不合格，聘用单位还不能立刻解除聘用合同，而是先耐心地为其调整岗位。只有新聘用人员在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位时，聘用单位才能随时单方面解除聘用合同。可见，[2002]35号文件的这一规定不利于充分发挥试用期在单位用人中的考察和筛选作用。正因为这一规定对学校也适用，所以许多学校都本着“多一事不如少一事”的原则，“睁一只眼，闭一只眼”让所有的新聘教师顺利通过了试用期。

2.固定期限合同短期化，聘用关系极不稳定

虽然教师聘用合同的期限类型有多种，但有固定期限的教师聘用合同已成为学校普遍采用的合同形式。笔者通过查看有关各地教师聘用制的文件，发现教师聘用的合同期限大多数为一年一聘或三年一聘。也就是说，教师聘用合同大多为三年以下的有固定期限的短期合同。

这种教师聘用合同短期化不符合教师劳动的特点及教育事业的发展：（1）教师劳动是积累性劳动，只有经过一定时间的实践锻炼和经验积累，才能成为合格的中小学教师。一般而言，要成为一名合格教师，没有三年五载的教育教学实践是不可能的。有人曾对全国500多位特级教师进行研究，问卷调查分析显示，一个教师从入门到胜任工作需要3年左右时间；到独立承担教育教学任务和尝试创新约需4-8年；从成熟到教学成果的最佳状态需要8-15年；到出研究成果阶段需15-30年。积累性的劳动要求教师职业的相对稳定，短期合同化会严重影响教师的专业成长；（2）由于教师职业的劳动对象、劳动时间、服务形式与其他职业具有明显差别，因此，要求在一校之内，教师队伍应相对稳定。太过频繁的教师流动不利于教师与学生之间的相互熟悉，不利于对学生的因材施教。

追根求源，我们可以发现立法存在的漏洞是形成这一问题的主要原因。首先，我国有关教师聘用的立法没有对有固定期限劳动合同做出具体、明确的规定，特别是未对有固定期合同的适用范围、最长期限和最短期限以及签订次数予以规定，导致学校在订立合同时没有任何的限制；其次，教师聘用合同终止和解除的法律后果有很大不同。在我国，教师聘用合同终止不需支付教师补偿金，而解除聘用合同不仅条件极为严格且一般要按照教师的实际工作年限每满一年需支付一个月工资的补偿金。短期合同终止没有任何限制和成本，而长期或无固定期限合同则限制甚多且成本极大，在趋利避害动机的驱使下，签订短期合同就成为学校的必然选择。

3.教师难以签订无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同是市场经济国家经过多年的实践证明能够稳定劳动关系、保护劳动者权益的一种合同期限。对于教师这种需要稳定的职业来讲，国外更是普遍设有终身教职，而我国教师目前普遍难以签订无固定期限的合同。究其原因如下。

首先，签订无固定期限合同的条件苛刻。在我国，教师要签订无固定期限的聘用合同，一般要符合三个条件：一是该教师在同一学校连续工作满10年；二是该教师与学校均同意续延聘用合同；三是该教师提出签订无固定期限合同的要求。这三个条件使教师签订无固定期限合同的意愿难以实现：学校可以通过时间中断或终止合同的方法破解第一个条件；在教师满足第一个条件提出签订无固定期限合同时，学校可以以不同意续延为由拒绝签订。实践中，无固定期限的教师聘用合同签订比例低，由此引发的争议也多以教师败诉就证明了这一点。

其次，对签订无固定期限的教师聘用合同的条件理解有误。根据人事部[2003]61号文《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》第10条的解释：长期合同是指订立“至职工退休的合同为长期合同”。《关于事业单位试行人员聘用制度的意见》（以下简称《意见》）中规定，“对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。”而《中华人民共和国劳动法》第20条的类似规定为，“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”《劳动法》中的无固定期限合同和《意见》中的长期合同，二者的表述意义是一致的。但是在实践中，不少学校对符合上述条件的教师，在重新签订新的合同时，或考虑到签订短期合同便于学校管理，或虽不愿长期聘用，但短期内还有聘用的需要，往往只愿意签订有固定期限的合同(多为3年以下的短期合同)。此时，如受聘教师拒绝则意味着失业，因此受聘教师只有同意聘用学校的建议，订立短期合同。在短期合同履行期间，如受聘教师提出当初本人符合签订长期合同的条件，要求将有固定期限的短期合同，改为聘用至退休的长期合同，学校肯定拒绝受聘教师的请求。因为学校往往认为：只有双方同意变更，才可以变更合同的期限，如学校不同意变更，就不能支持受聘教师的请求。笔者认为学校的这一理解存在误区，与《意见》和《劳动法》所持的本意不符。

更为可笑的是由于受“自由契约”思想的影响，有许多学校，甚至有些学者竟把无固定期限劳动合同理解为：“不规定合同的期限，双方随时可以解除劳动关系的合同”。国家颁布的有关劳动的法律法规，在本意上肯定是保护处于弱者地位的受聘人员的利益，因此，《意见》中规定的“经协商一致”和《劳动法》中规定的“双方同意续签”，应当理解为双方同意继续保持劳动人事关系，而不应理解为必须是双方一致同意签订聘用至退休的合同。

4.无固定期限劳动合同实际已演变为福利合同

签订无固定期限合同的第一个条件，其意图是保护老教师，让人感到这是一种照顾性的合同，是对老教师的一种福利。加上无固定期限合同没有明确的终止日期，只存在合同解除，而终止和解除在我国区别极大，在一定程度上加重了其照顾和福利的特性。 因此，学校对这一类期限的合同十分排斥。另一方面，由于愿意签订这一类合同的教师多数年龄偏大、技能偏低，使此类合同形同“养老合同”，更增加了学校签订此类合同的抵触情绪。

三、对我国教师聘用合同期限的建议

1.用社会法的理念指导和设计教师聘用合同的期限

公法是配置和调整公权力的法律规范的总和。公法以研究公权力、公权力配置、公法关系和公法责任为主要内容，奉行“国家权力本位”。私法调整个体之间的关系，以维护个体权益为立法宗旨，奉行“个体权利本位”。而作为“公私混合法”的社会法调整个体与社会之间的关系，以维护社会整体利益为立法宗旨，奉行“社会权利本位”。在《劳动法》，尤其是在《意见》及教师聘用制的具体实施中，各地过多地以私法为指导，过分地强调了教师聘用合同双方主体的“意思自治”，而放弃了对作为弱势一方的教师的保护。笔者认为，在教师聘用合同的期限上，就更多地体现社会法的特性，以保护教师的合法权益及教育事业的健康发展。

2.限制固定期限教师聘用合同的签订，并规定终止合同也应向教师支付经济补偿金

为避免教师聘任合同带来的劳动关系震荡，借鉴其他国家和地区教师聘任的成功经验，可以对有固定期限教师聘用合同的签订进行必要的限制，包括固定期限合同适用的范围、最长期限和重复签订的次数等。另外，许多学校之所以选择短期合同，多是由于终止和解除教师聘任合同的法律后果差别巨大所致。因此，建议我国法律增加有关教师聘任合同终止也应向教师支付经济补偿金的规定。这样虽然在一定程度上会加重学校聘用教师的成本，但在当前教师整体上供过于求，劳动关系极不稳定的情况下，不仅有利于保护教师的合法权益，也有利于促使学校通过对教师的培训提高教师的专业水平。

3.扩大无固定期限合同的适用范围

世界上实行教师聘任制的国家，大都以“无固定期限的合同为主，以固定期限的合同为辅”。完全以无固定期限合同为主还不符合我国的实际情况。但扩大无固定期限合同的适用范围应是我国今后的发展趋势。其实，我国已有了这方面的探索和实践。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定：“根据《劳动法》第20条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”这可以说是对现行法律的弥补，实际扩大了无固定期限劳动合同的范围。针对《劳动法》规定的订立无固定期限劳动合同的条件过于严格，建议立法放宽订立的条件，将《劳动法》规定的10年适当缩短，如对中小学教师来讲，要考虑其工作周期，建议两轮固定期限合同（每轮3年）后，除去当事人双方同意续延的条件，只要劳动者经考核合格，劳动者愿意，就应当签订无固定期限合同。同时规定视为订立无固定期限合同的情况包括：没有订立书面劳动合同的事实劳动关系；原劳动合同期满后，没有办理终止和续订手续，劳动关系继续履行的；符合订立无固定期限合同条件而用人单位未与劳动者订立的。

4.适当放宽无固定期限劳动合同的解除条件，引导学校签订无固定期限劳动合同

学校不愿订立无固定期限劳动合同，还有一个重要的原因是无固定期限合同的解除条件。无固定期限合同虽然可以起到稳定劳动关系的作用，但在市场经济条件下，劳动合同的期限还应适应市场经济的发展规律，不能为公平牺牲市场的效率，否则便会重回计划经济的老路。因此，在引导实行无固定期限合同的同时，还应适当放宽无固定期限合同的解除条件，使其与有固定期限合同的解除有所区别，这样既能保证公平又能兼顾效率，使劳动关系保持活力。

教师职业与其他种类的职业相比，更需要稳定。但也并不是说一进入教师行列，就能终身从事教育教学工作。尤其是在知识、技能的更新加快的学习化社会中。因此，需要通过教师资格证的更新，来筛选掉那些不再具备“胜任力”的“不合格”教师；教师的解聘虽不能主观随意，但对于确实符合解聘的教师则决不能姑息。

（作者单位：山西省晋中学院教育科学与技术学院)