高校辅导员工作满意度研究初探

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摘 要：工作满意度是管理心理学和组织行为学的研究热点。通过调查高校辅导员工作满意度水平，分析工作满意度与个人背景变量的关系，探索影响高校辅导员工作满意度的因素，对激励辅导员和加强辅导员队伍建设提出建议和对策。

关键词：高校 辅导员 工作满意度

高校辅导员是高校教师和管理队伍的重要组成部分，是大学生日常思想政治教育和学生事务管理的主要组织者、实施者和指导者。随着国内外形势变化和我国教育体制改革的深化，辅导员队伍日益壮大。但是新时期新形势下，还存在着许多不适应和一些新问题。在人力资源管理和队伍建设上出现了流动快、工作积极性不高等问题。

本文在调查辅导员工作满意度现状的基础上，初步分析个人背景与工作满意度的关系，对实施有效激励、提高工作满意度和加强辅导员队伍建设提出建议和对策。

一、研究意义

Landy F J （1989）认为教师工作满意度是教师对其所从事职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法，此定义由中国学者冯伯麟翻译并被广泛采用。本研究采用此定义。许多研究表明，工作满意度是影响教师工作积极性和创造性的重要因素。教师工作满意作为学校效能的一个重要指标，为管理决策提供重要依据，在国外已经引起教育管理者及研究人员的广泛重视，而且有相当部分是以学生事务工作者为研究对象展开研究的。本文研究意义在于：第一，将工作满意度概念引入到辅导员工作和队伍建设中来，了解辅导员现状和特点，帮助辅导员将自身工作满意转化为工作动力，加强工作的创造性和能动性，提高其整体绩效。 第二，通过满意度调查，可以发现影响辅导员工作满意度的因素及问题，帮助进行组织诊断，预知人才流动意向，帮助调整培养提升等策略。

二、研究方法

本研究采用随机抽样的方式在上海部分高校向专兼职辅导共发放550份问卷，回收318份，有效问卷302份，有效率为54.9%。问卷由工作满意度调查问卷和个人信息表组成。工作满意度调查问卷采用Weiss、Dawis、England ＆ Lofquist（1967）编制的明尼苏达满意度短式量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ）（吴静吉、廖素华1978翻译）。该量表由内源性工作满意度、外源性工作满意度和一般工作满意度组成，共20题项，另加一题“总的来说，您对目前工作的满意度”作为整体满意度亦效标题。20题累计加分，满分100分，被试得分越高，其一般满意度越高。该量表经过测试，其内部一致性Cronbach's α系数为0.903，有较好的信度。效标题与20题项在0.05水平上皆显著相关，说明有较好的效度。个人信息表自行设计。整个问卷采用Likert五点记分，被试需要对每一题的满意度作出回答，1代表非常不满意依次到5代表非常满意。采用SPSS13.0对所采集数据进行统计分析。

三、资料分析

1.个人背景信息统计下：⑴年龄分布情况。25岁以下占12.3%，26到30岁53.8%，31到35岁17.1%，36岁以上16.8%；⑵性别分布:在被试中，男性36.6%，女性63.4%；⑶学历分布:大专7.9%，本科29.5%，硕士60.6%，博士1.7%，缺省0.3%；⑷婚姻状态分布:已婚48.6%，未婚51.4%；⑸职称分布：无职称11.3%，初级54.1%，中级30.8%，副高及以上2.4%，缺省1.4%；⑹所带学生数分布：带120人以下28.8%，带120-200人42.7%，带200-400人19.5%，带400人 4.6%；⑺学校类别分布：公办70.9%，民办29.1%；⑻学校规模分布：小型（学生数5000人以下）17.9%，中型（5000-15000人）59.9%，大型（15000人以上）22.2%。

2.工作满意度资料分析。一般满意度得分为64.56分（总分100分），每题平均得分为3.23分，介于“一般”与“满意”之间，其中内源性满意度为3.31，外源性满意度为3.11分。说明上海高校辅导员的满意度水平处于中等水平。MSQ短式量表分内源性、外源性和一般工作满意度三个构面，具体现状如表：

四、讨论

1.根据对辅导员工作满意度的调查结果，发现造成辅导员不满的原因主要有：⑴工作量的超负荷。频繁周旋于学生日常事务管理中，许多辅导员将自己的工作描述为“两眼一睁，忙到熄灯”。其忙碌程度远非不坐班的专任教师可比，从而造成辅导员的不满。⑵由于社会上对辅导员工作重要性的认识不一，是“管理员”不是“教师”，造成辅导员对自己职业归属感不强。⑶辅导员岗位明确定岗定编还是近几年的事情，队伍发展不完善、管理政策不到位，使得辅导员在待遇、晋升或者培养发展方面存在不满。

2.影响辅导员满意度的因素是多方面的：⑴年龄。经方差分析，发现36岁以上辅导员的满意度大于26-35岁辅导员。其它年龄段辅导员之间的满意度无显著差异。可能是26-35岁正是事业发展的黄金期，也是事业上一台阶的关键期，这一年龄段的辅导员对自己的工作有较高的心理期望，相较之下容易产生不满。⑵职称。据以往研究一般是高职称教师满意度高于低职称。职称高相应的待遇比较高、培养发展等机会比较多，而本研究发现无职称辅导员在外源性满意度上高于低高级职称的辅导员。⑶所带学生数。国家教育部规定辅导员配备条件为1：200，上海市辅导员与学生配比平均为1：127。所带学生数在这2个比例之间的辅导员其满意度与其它无显著差异。⑷学校类型。民办高校的辅导员满意度大于公办高校辅导员。高校扩招，生源质量不可同日而语。民办高校主要在第二批次本科和高职高专上录取生源，学生有学习意识不强、自律意识淡化等问题，管理难度更大。⑸学校规模。将学生数在5000人以下称为小规模学校，5000-15000人为中型规模，15000人以上为大型规模。研究发现中型规模学校的辅导员在外源性满意度上高于小型和大型学校的辅导员。⑹性别、学历和婚姻状况在辅导员满意度上无显著差异。

五、结论和建议

1.基层高校全面的制度管理。从上述调查结果可以发现，对工作的不满意出现在26-35岁和中低级职称的辅导员身上，而他们恰恰是辅导员队伍的主力。为此建议高校可做如下改善：⑴规范学生事务管理，合理制定辅导员的工作量并给予制度保护，避免辅导员因繁琐的日常事务而忽略其它重要工作。⑵细化职称评定制度。⑶建立更有针对性的考核机制。⑷调整薪酬制度。⑸制定培养发展计划。转岗的做法固然保证了辅导员不流出组织，却使辅导员岗位上优秀人才在流失。⑹固定时间测试辅导员的工作满意度。

2.教育主管部门强有力的政策推进。辅导员作为新型的高校教师职业，其社会认可和职业吸引力还有待进一步验证。中央16号文件明确了辅导员在教育系统不可或缺的重要地位，教育部相继出台重要文件，上海市教委作为地方教育主管部门亦重拳出击，岗位职责、教育培训、职称评定和考核管理等配套文件推动了辅导员职业化、专业化进程，鼓励辅导员成为专家型学生思想政治工作者。

辅导员社会地位的提高以及职业含金量、归属感的提升在于大学生成长成才中辅导员实实在在的价值体现。除了加强辅导员工作专业能力、呼吁奉献精神，提高职业准入门槛、改善队伍整体结构外，我们应该知道现有辅导员研究生学历的高比例说明该队伍不缺乏理论领域的高手，缺少的是实践领域的经验和探索。心理辅导、职业生涯规划、学生事务管理等都是实践性很强的工作，而高校中此类问题的研究尚在起步阶段，成果较少。教育主管部门可以利用其政府部门的资源优势，加强辅导员与相关领域的合作，除培训观摩外，更要有彻底的投入来培养真正的专才，同时加强基层高校有关辅导员政策的监管。

参考文献：

[1]冯伯麟：《教师工作满意及其影响因素的研究》，《教育研究》，1996.2。

[2]杜秀芳：《教师工作满意度及其提高对策》，《当代教育科学》，2003.19。

徐 霞：上海杉达学院。