八项举措?强化人才队伍素质建设

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浙江省电力公司始终高度重视人才队伍建设工作，坚持把抓人才工作作为“三抓一创”的重要内容和根本着力点，作为推动公司可持续发展的重大战略任务。公司建立了企业人才库，健全和完善了一系列管理制度，构建人才发展通道，引导员工多渠道成才，形成以能力和业绩为导向的各类人员职业发展晋升机制，推动了公司人才队伍素质的不断提高。

截止2012年12月，公司人才指标和人力资源管理专业连续多年进入国网公司标杆行列，综合绩效进入前三甲。

长期

合同

职工

期末

人数 按专业技术等级分组

（人） 按技能等级分组

（人） 有关比例

高级 中级 初级 高级

技师 技师 高级工 中级工 初级工 人才

当量

密度 人才

密度

（%） 高技能人才

比例

（%） 人才

引进

指数

39180 2387 7000 13609 2581 11540 6913 1214 232 0.9619 0.9655 0.8449 1.0619

通过竞赛、评审等途径产生了大批国家级、公司级等优秀专家人才。公司有65人获得国家电网公司级专家人才称号，13人入选国家电网公司“十大专业领军人才”集中培养；有6人被评选为首批浙江省首席技师，1人获得钱江技能大奖；2011年公司选拔产生了首席管理师62人，首席工程师64人，首席专家43人，首席技师135人；2012年公司选拔产生了首席管理师61人，首席工程师92人，首席专家32人以及首席技师143人。

我公司通过八项具体做法，构建人才发展通道，引导员工多渠道成长、成才。

做法一：建立人才库。对各类人才实行统一管理，将人才库作为各类优秀人才选拔和评优评先等工作的基础。在人才队伍建设中，浙江公司打破层级观念，将省、市、县单位的管理、技术、技能和劳模四类人才纳入到统一的企业人才库，建立一体化的人才队伍。公司对各类人才实行统一管理，发挥人才库的集团优势，集中专家人才攻克管理、技术等难题；同时，公司将人才库作为各类优秀人才选拔和评优评先的基础。

做法二：构建人才发展“四通道”。浙江公司在建立人才库的同时启动了人才发展通道建设，引导员工多渠道成才，构建一体化的人才梯队。公司建立“管理、技术、技能和劳模”四条人才发展通道，管理、技术、技能通道各有八个级别，分别适用于公司系统各单位从事管理工作、工程技术工作、生产技能工作的人员；劳模通道设有三个级别，适用于所有员工。人才发展通道实行省公司、地市局及直属单位、县级供电企业三级管理，人才的选拔按照逐级推荐、分级评审、组织审定的程序进行。

做法三：全面推行国家职业资格证书制度，鼓励生产技能人员取得与其岗位工作相适应的技能证书，并逐步提高等级水平。浙江公司全面推行国家职业资格证书制度，鼓励生产技能人员取得与其岗位工作相适应的技能证书，并逐步提高等级水平。近年来，公司逐步建立了有效促进技能人才成长和优秀技能人才涌现的制度。在技师、高级技师资格考评方面，公司制定了具体的考评实施办法，明确任职资格评审条件、评审程序等，确保客观公正、科学规范地开展评审。在此基础上，公司实行技师、高级技师聘任制度，通过在具备技师资格或高级技师资格的人员当中进行公开、择优选聘，形成聘任、使用、考核、培训和待遇相结合的激励机制。

做法四：努力调动员工参与竞赛活动和钻研职业技能知识的积极性，让员工通过参与职业技能竞赛提升技能水平。浙江公司将培训和竞赛融合在一起，形成同专业（工种）业务培训、技术比武及岗位建功“三位一体”综合竞赛活动这一做法，建立了以广泛开展全员培训促进全员业务技能提升，以全员技术比武成绩检验全员培训效果，以全员岗位建功业绩衡量全员综合素质的新机制。竞赛分类按照技能竞赛、知识竞赛、专业调考、岗位考试等进行，竞赛级别划分为国际级、国家级（一类、二类）、省级（一类、二类）、市地级（一类、二类）进行。

公司建立了技能竞赛优胜者表彰奖励制度，给予各级各类职业技能竞赛优胜者以相应的物质激励和精神奖励，并且在符合条件时经履行一定程序后直接认定其为技师或高级技师资格。

做法五：加强人才的使用管理。按照人才发展通道的划定，本着充分尊重人才，发挥人才作用的出发点，确定了统一的人才享有的《八项权利》和《六项义务》。通过开展轮岗锻炼、兼职教师、师带徒活动、职业化团队建设、科技创新团队建设、设立劳模工作室、专家工作室、知识管理及挂职锻炼等活动，加强人才的使用与管理。

做法六：加强人才的考核管理。各级人才实行聘任制，聘期三年。聘期届满自动解聘，重新选拔。人才的考核分为日常考核、年度考核、届满考核三种方式，考核以定量考核为主，定性考核为辅。为充分发挥公司专家人才的传、帮、带作用，深化人才选拔应用成果，进一步加强公司员工队伍建设，浙江公司从2013年开始实施专家人才“师带徒”行动计划。着眼于提升公司年轻员工在实际工作中所需的必备技能、技术、经验以及职业道德和优良工作作风，通过开展公司专家人才的“师带徒”行动计划，积极鼓励公司系统大力开展师徒结对活动，为年轻员工打造快速成长的学习平台。

做法七：建立统一的人才评价信息工作平台。浙江公司积极发挥高技能人才的技术专长，解决本专业工种关键性操作技术和生产工艺难题，鼓励他们参与技术改造、攻关和革新等活动。近年来，公司高技能人才参与的QC等群众性技术创新活动取得了丰硕成果，许多成果还获得国家专利授权并在实际生产中得到应用。

公司人才评价体系的开发和应用一期项目从2009年4月启动实施，截至2010年1月底，项目按照合同要求完成了人才评价业务流程功能的开发和测试，并完成了项目总结报告、项目技术报告等研究报告，并在全省范围内全面进行了系统的试运行工作。人才评价体系的开发和应用二期项目从2010年5月开始实施，7月完成需求调研工作，9月完成蓝图设计评审工作。9月至10月，项目进行了编程开发工作，至10月底基本完成，并于12月初进行了用户测试，关键用户一致同意通过测试。12月17日，系统正式上线试运行。人才评价二期项目开发了公司优秀专家人才、中级和初级职称、首席技师等相关业务流程，并与OA系统和短信平台进行了信息集成。

做法八：实施多种奖励制度。浙江公司努力探索轮岗锻炼、挂职锻炼、知识管理、专家工作室、劳模工作室、科技创新团队和专业指导人等多种人才使用模式，逐步建立系统化、制度化的人才（后备人才）使用管理运行机制。

公司对各级人才实行津贴制，每月随工资发放。人才津贴与考核紧密联系。经公司技师（高级技师）资格考评委员会统一组织考评取得技师、高级技师资格人员或经公司认定具备技师、高级技师资格人员，可享受中、高级专业技术人员的有关福利待遇；对聘任的技师、高级技师，实行津贴制度；对竞赛中取得优异成绩的团体和个人，公司予以表彰和奖励。在国际级竞赛中获得优异成绩、国家级竞赛中获得专业（工种）个人总成绩前10名、省级一类竞赛个人总成绩前8名、二类竞赛个人总成绩前6名的获得者，报公司审定后，可晋升一级职业资格。（作者系浙江省电力公司人力资源部副主任）