国外高职教育“双师型”教师队伍建设之管窥

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摘 要：在国外高职教育教师建设进程中，严格的“双师型”教师准入标准、职前培养与职后培训并重的培训体系、激励与评价相结合的教师管理机制、专兼职相结合的梯队保障，对于“双师型”教师队伍建设效果明显。对此，我国高职教育的“双师型”教师建设，应严格教师准入制度，充分发挥兼职教师作用，高度重视教师的继续教育，建立健全完备的评价和激励机制。

关键词：国外；高职教育；双师型；教师

中图分类号：G715.1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）08-0077-02

我国高等职业技术教育发端于20世纪80年代，目前已成为高等教育的重要组成部分。但随着近年来的大发展、大繁荣过后，现代教育观念如何转变、教师教学水平如何提升、办学投入如何发挥高效益、教学质量和学生职业技能如何体现职业教育的特色成为高职院校必须面对的问题，也是目前高等职业教育发展的瓶颈。在这其中，“双师型”教师队伍建设的问题最为关键和棘手。

国际上的高职教育发展较早，德国的双元制、美国的社区学院、澳大利亚的TAFE等模式发展成熟并各具特色。同时，国际上高职院校在师资的培养、培训及管理方面，也积累了许多成功做法和经验，需要认真梳理和总结。

一、德国职业教育教师队伍建设

德国职业教育教师培养与其职业教育教师发展史一脉相承。作为从事职业教育的师资，在德国既有相当熟练的专业技能，又具备宽厚扎实的专业理论基础。德国职业教育重视师资培养，也同时关注在职的继续教育。德国政府把对职业学校教师的培训作为提高其总体素质的重要途径，规定职业学校教师参加培训进修是一种必须履行的义务，要求所有的职业学校的教师必须参加分级分类培训。

在德国，职业教育教师社会地位与待遇较高。德国职业学校教师是国家公务人员，与政府官员享有同等社会地位；工资待遇也高于同等资历的工程技术人员，约为其他行业工资的1.5―2倍，在社会上是倍受人们尊敬和羡慕的职业之一[1]。专兼职结合的教师队伍是德国职业院校又一特色。德国职业学校的教师大部分是兼职教师，而且多数来自企业。他们既有深厚的理论功底，又有丰富的实践经验，这对于培养学生技能水平，掌握先进的职业素质有很大益处。有些职业学校兼职教师与专职教师比例甚至超过1：1。

二、美国职业教育教师队伍建设

美国对职业教育教师资格有严格的规定，职业教育教师资格证书比一般中小学教师证书要求更高，其“双师”素质特征十分明显。在美国，要成为一名高职教育教师，必须是大学本科毕业生或硕士研究生，并对所授技术课程有1年以上的工作经验及最新经验，或者在合适的技术领域有5年以上的实际经验，还要求有当顾问和单独判断与研究的能力。不仅职业准入制度严格，在美国对职业教育教师的考核也十分苛刻。美国高职院校每年都要对在职教师进行评审鉴定，其内容包括教学、科研和服务三大类[2]。根据这些考核结果，要对教师进行动态评价，不断激励教师在教学、科研和社会服务中提高自身的贡献力。

三、日本职业教育教师队伍建设

日本的高等职业教育非常发达，近半个世纪以来，形成了多层次、开放性、适应日本经济发展的高等职业教育体系。日本的“双师型”教师被称为“职业训练指导员”，是指具有技术专业（即机械、电工、家电维修等）和教育专业双学士学位的教师[3]。他们主要在职业高中、专修学校、短期大学及公共职业训练机构从事专业技能人才的培养工作。“职业训练指导员”是集理论课讲授与实际操作训练于一身的师资。持有教师资格证书者先去企业工作，然后再转到教师岗位上来。“职业训练指导员”的培养有四年制的长期课程、6个月的短期课程和在职指导员的进修课程等。

此外，日本职业教育非常注重立法工作，通过立法解决职业教育中师资的一系列问题如解决师资数量不足问题、师资培养经费问题，并且通过立法确立教师地位。尤其是年文部省修订了《职业教员许可法》，创设了教员特别许可证和特别兼职教员制度，从社会上、企业中招聘具有丰富职业经验与优秀学识的人充实教师队伍，不仅拓宽了师资来源渠道，而且架起了企业与学校之间互利互惠的桥梁[4]。

四、澳大利亚职业教育教师队伍建设

澳大利亚TAFE学院之所以取得成功，得益于它具有一支与生产密切结合的，具有深厚理论知识和技能的高素质的师资队伍。其在师资队伍建设方面的特色主要体现在教师培养、教师准入和教师培训几个方面：一是澳大利亚职业教育师资培养采用多渠道、高质量的培养方案。二是澳大利亚拥有严格的职业教育教师聘任和准入制度。澳大利亚TAFE学院要求教师：至少要有3―5年与专业教学相关的行业工作经验，年龄在35岁以上的教师则要有十几年的工作经验，并取得教师资格证书。三是澳大利亚拥有规范的在职教师培训机制。一般新教师在进行教学工作的同时，必须到大学教育学院进行专门的教师资格培训，由学院资助取得教师资格证书（教育文凭）。四是澳大利亚拥有健全有效的职业教育教师管理机制[4]。它通过竞争机制、激励机制和约束机制来调动教师工作的积极性，提高职业教育的质量。

五、国外职业教育“双师型”教师队伍建设的启示

通过前文对国际职业教育较为发达的德、美、日、澳四国职业教育教师建设的整体回顾，我们看到国外职业教育之所以成功，不仅仅是因为起步早，更主要是得于以有一整套缜密的培养、培训和管理机制，其中很多有益的经验带给我国启示。

启示一：严格教师准入制度，充分发挥兼职教师作用。

如前文所述，由于职业教育与普通高等教育人才培养的目标不同、教学模式和内容也有所区别，因此国外对高职教师的选聘一直比较严格。我国高职院校对教师的选聘缺乏对教师技能的要求，往往把学历标准单一化，认定高学历是进入高等职业院校任教的敲门砖，是否具备专业经验并不是重要因素，而且由于学校没有人事聘用自，有时就是想招也很难招到学校满意的“双师型”人才。导致“双师型”教师从入口就严重缺乏，入职就缺乏职业技能经验，单靠职后短期培训目的是取得某项职业资格证书，这样功利性的为了凑“双师”而培养出的教师很难成为合格的“双师型”教师，更难以胜任培养社会需要的高技能、专业型人才的职责。对此，我国对“双师型”教师上岗前的选拔、培养有一套层次清晰、要求明确、循序渐进的考核程序；对“双师型”教师的认定工作要严格把关，从源头上保证高职师资的整体素质。

此外，国外学校通过聘用兼职教师来保证师资队伍中实践性教师的比例，进而保证学生的实践能力的培养。我国有庞大的人口资源，可以通过设立多层次、多类别的职业教育教师资格证书制度，从学校、企业、社会吸纳人才，扩充职教师资队伍，为师资队伍建设注入新的活力。此外，还可以聘任科研、企事业单位优秀的科技工程技术人员、管理行家、技术能手等作为学校的兼职教师。这样不但可达到专兼职“双师型”的优势互补，增强办学活力，提高效益，而且能够利用校企联合，从生产第一线聘请有实践经验又能胜任教学任务的兼职教师，是培养“双师型”教师途径的一种良好补充。

启示二：高度重视教师的继续教育。

高等职业教育教师继续教育是保证职业技术教育能够跟上知识更新和技术发展的步伐的重要工作。而我国企业或高校没有足够的培训基地供高职教师培训，这方面应该说是我国“双师型”教师培养的困境。但随着“双师型”教师队伍的不断壮大，要求重视教师继续教育培训的呼声也越来越强烈。因此，应从我国高职教师的实际需求和现有水平出发，把“双师型”教师继续教育纳入学校教育发展总体规划，建立继续教育的培训制度，根据教师的年龄、学历、经验制订出具体的培训计划，并通过学校与产业部门联合办学渠道，采取一定的措施，鼓励教师走出校园到生产第一线参加实践，提高他们的专业实践技能。

启示三：完备的评价和激励机制。

我国高等职业教育教师参与培训积极性不高，培训效果不理想的主要原因之一是缺少有效的培训评价和激励体系[5]。建立健全“双师型”教师的评价和激励机制是“双师型”师资队伍建设的重要保障。借鉴国外职业教育的模式，我国高职院校应进一步改革评价制度，在评价体系中体现技能水平传授的指标，并在此基础上严格要求，如可对“双师型”教师予以政策倾斜，对实践性较强的专业教师，可按照相应的专业技术职务系列再评聘第二个技术职称。学校还可以采取高职低聘、低职高聘等政策，逐步实现“双师型”师资队伍建设的规范化、制度化。此外，并考虑充分运用补贴、晋升职称等手段，努力为“双师型”教师营造良好的工作、学习、生活和发展的氛围。

综上所述，国外高职“双师型”教师队伍建设的经验主要有：严格的资格认定，规定高职教师在具有较高学历的同时还必须具备较高的实际技术资历；校企合作的培养和培训体系，通过校企合作，帮助高职教师不断更新自身知识结构，提升教学能力；灵活的管理模式，大量聘用兼职教师，实行任期制管理；有效的评价和激励机制，通过科学的职业学校教师的评价机制和有较好的社会福利、工资待遇以及较高的社会地位，激发教师工作积极性。

参考文献：

[1] 雷同飞，等.德国职业教育的师资队伍建设及启示[J].中国成人教育，2010，（9）：105-106.

[2] 韩智.我国中等职业学校师资队伍的现状及对策研究[D].沈阳：沈阳师范大学，2006.

[3] 杨莎莎，等.国外“双师型”师资培养模式比较及对我国的启示[J].成人教育，2007，（6）：95-96.

[4] 刘溟.高等职业教育“双师型”教师队伍建设研究――以重庆电子职业技术学院为例[D].成都：西南大学，2008.

[5] 陆霞，穆晓霞.高职“双师型”教师队伍建设：实践困境和矛盾分析[J].现代教育管理，2010，（11）：89-91.