基于岗位胜任能力的专业技术人员培训规范研究

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇基于岗位胜任能力的专业技术人员培训规范研究范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘要：“把员工培养成公司需要的人”是教育培训的目标，而培训规范则是教育培训体系建设的基石，起着引导性作用。为此，从电网企业专业技术人员的工作任务出发，提出了基于岗位胜任能力的专业技术人员培训规范建设方法，并从胜任力模型建设、培训规范编制和培训规范的应用三个方面进行了深入探讨。

关键词：岗位胜任能力；专业技术人员；培训规范

作者简介：柏吉宽（1965-），男，江苏扬州人，广东电网公司教育培训评价中心，高级讲师；林龙凤（1979-），女，福建古田人，广东电网公司教育培训评价中心，工程师。（广东 广州 510520）

基金项目：本文系电力行业岗位胜任力培训规范研究项目的研究成果。

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）26-0146-02

国内外人力资源的开发与管理等科学理论及其成功实践都充分表明，员工的培训尤其是基于岗位胜任能力模型的公司员工培训在提升公司的人力资本、帮助公司走出“培训困境”方面，具有特殊性和战略性的作用。电力技术和管理方法的不断发展对专业技术人员的教育培训提出了新的目标，即“将员工培养成公司需要的人”。这一目标要求教育培训根据组织对专业技术人员的角色定位，构建适应这一定位要求的培训体系，使组织能够得到有效而健康的发展。专业技术类人员被定义为具有相应专业技术水平和能力要求的，为企业或部门领导提供专业支持的人员。专业技术岗位培训规范的制定在专业技术人员教育培训体系建设中处于核心地位，其明确了公司对专业技术人员的能力要求，即建立了组织能力需求的标准与来源，因而它是教育培训工作的起点。

一、胜任能力模型构建

胜任能力（Competency）的提出最早可追溯到“科学管理之父”泰勒（Taylor）倡导的管理胜任力运动。其概念是由哈佛大学的心理学家麦克里兰教授（McClelland）为美国国务院选拔新闻总署设计选拔方法时首次提出的，并于1973年在《美国心理学家》发表了一篇题为“人才测量：从智商转向胜任力（Testing for Comtepetency）”的文章，标志着胜任能力运动的开端。

目前胜任力尚无统一的概念。McClelland（1973）将胜任力定义为：和工作、工作绩效或者生活中其他重要成果直接相联系或者相似的能力、技能、特质和动机。另一个比较具有代表性的定义是Spencer（1993）给出的，他认为胜任力是在一定参照标准下与完成一项工作的绩效有因果关系的个体潜在特征，包括知识、技能、自我概念、特质和动机五个层面。根据电网公司的实际情况，结合现有研究成果，本文将胜任能力定义为：胜任能力是指针对岗位或岗位族群，将企业中的绩效优异者与绩效一般者进行区别的要素组合，包括行为动机、意识态度、个性特质、综合能力、专业知识和技术技能水平等。

根据胜任能力冰山模型，可以将胜任能力冰山分为两部分：一是水平面以上的经验、知识与技能；二是水平面以下的能力、行为倾向和个性特质等（见图1）。研究表明，水平面以下的能力、行为倾向和个性特质与工作中的行为和绩效有高度的因果关系，不易被外部环境影响，很难被培训；水平面以上的知识和技能通过工作实践、培训可以比较容易提高。

根据冰山模型，专业技术人员的岗位胜任能力模型分为水平面以下潜在素质模型和水平面以上的知识技能模型（见表1）。两个子模型的构建过程如下：

1.潜在素质模型构建

（1）问卷调研。根据作用表单、岗位说明书等文档，采用文献研究和胜任能力词典等方式，提炼潜在素质的能力要素，并对提炼的因子进行重组、整合、优化，使得胜任能力要素更能够反映专业技术人员的潜在素质需求。根据胜任能力要素设计相应的调研问卷。

（2）问卷分析。根据收集的调研数据，采用因子分析等梳理统计方法，分析出各岗位的潜在素质的胜任能力要素，并进行排序。

（3）调研访谈。为确保问卷调研分析得到的潜在素质模型的适用性和全面性，采用一对一的访谈方式，对潜在素质进行增减调整，确定最终的潜在素质模型。

2.知识技能模型

（1）岗位分析。梳理各部门的组织架构、岗位设置及相关职责，收集专业技术岗位的岗位工作说明书或作业说明书，并将岗位职责分解细化到工作任务。

（2）能力要素分析。分析工作任务相关的工作标准和评价标准，重点对岗位说明书进行分析，将岗位工作所需要的能力进行提炼，形成能力要素，建立工作职责与胜任能力的映射关系。

（3）优化能力要素。针对各岗位的工作细分任务，对提取出来的能力要素进行优化、重组、整合，并将细分和优化出来的能力要素与胜任模型的模块进行对应。

二、专业技术人员培训规范编制方法

专业技术人员培训规范把对各岗位人员的培训要求具体落实到岗位说明书中，实现了对岗位培训的系统化、标准化管理，有利于推动教育培训工作在良好基础上再上新台阶，同时也为后续开展岗位培训资源建设和岗位考核规范建设打下了坚实基础。

对于培训规范的编制，将以公司中长期发展战略为导向，以提升岗位胜任能力为基本目的，按照“干什么，会什么，学什么”的思路，以岗位梳理为基础，从岗位职责和岗位核心能力要求出发，明确岗位胜任能力要求，形成覆盖知识技能和潜在素质要求的专业技术人员的岗位培训规范。具体过程如下：

1.以胜任力模型为基础，形成培训课程

以一体化管理为导向，以形成的专业技术人员岗位胜任能力模型为基础，明确各层级岗位胜任能力，指引专业技术人员培训规范的编制。以具体专业技术人员的岗位胜任能力要求为核心，对应胜任能力要素，形成与能力要求相对应的培训课程目录。

2.细化胜任能力，形成培训内容

按照胜任能力模型框架，基于岗位相关的课程内容、知识结构、专业技术特点以及涵盖专业技术人员基础的知识、案例、流程、规章制度，对课程目录进一步细化，形成专业技术人员的培训课程的具体内容。

3.补充扩展内容，形成培训规范

补充完整培训课程的各项扩展内容，包括学习要求、培训方式、考核方式、培训课时。其中，学习要求分为必修和选修，知识部分为选修，技能、潜能部分为必修；培训方式分为集中培训、在岗培训、网络培训、合作培训以及在职学历（学位）教育；考核方式分为半结构化面试、360度反馈评价、笔试、履历分析以及工作实例答辩；培训课时，按照培训规范的颗粒度设计，每个培训内容设置为2学时。

三、培训规范的应用

基于岗位胜任能力的专业技术人员培训规范建设，为实现员工和组织能力闭环管理奠定了坚实的基础。今后将以培训规范为起点，逐步提升全员岗位胜任能力，实现员工能力管理和组织能力管理，达到人力资源支撑组织战略价值的最大化。根据岗位胜任能力模型的培训规范，可有效贯穿于人力资源管理全过程，主要体现在以下几方面：

1.新到岗技术人员的培养

专业技术人员培训规范以岗位的工作任务为出发点，能够全面的反应岗位对员工的能力要求。通过对专业技术人员培训规范的建设，可以有效指导新到岗技术人员的培训，使新到岗技术人员能更快的具备该岗位的胜任能力。

2.教育培训

依据岗位胜任能力的专业技术人员培训规范，是教育培训的主要参考之一，有助于为员工提升能力素质制定针对性的培训方案，从而形成有规划、有体系的教育培训管理。

3.评价体系标准

专业技术人员培训规范可以作为专业技术人员评价标准制定的依据，因为两种的建设都可以根据岗位胜任能力模型为基础进行编制。因此，培训规范与评价标准两者相结合，可以形成评价、培训、再评价的能力提升链条。

4.培训资源建设

根据专业技术人员的培训规范，可以明晰教育培训中需要什么样的资源，如培训师资队伍、培训基地、培训设备等。通过与现有资源的比较，从而明确还缺少什么资源，需要建设什么资源。

四、总结

本文针对电网企业专业技术人员的岗位特点，在现有研究的基础上，结合实际，提出了专业技术人员的胜任能力构建方法。该胜任能力模型分为知识技能模型和潜在要素模型，本文对这两个模型的构建分别进行了详细的阐述。在胜任能力模型的基础上，提出了专业技术人员培训规范的编制方法，并进一步将其应用到人类资源管理全过程中的各个部分，实现教育培训效果的最大化。希望本文的研究有助于电网企业专业技术人员岗位胜任力模型和培训规范的构建与完善，并为以后的研究和实际工作提供借鉴。

参考文献：

[1]孙家宽，赵洪波.基于岗位胜任能力模型的生产技能人员职业能力培训规范的应用[J].中国电力教育，2011，（6）：32-34.

[2]袁传攀，周中江.基于岗位胜任能力模型的员工培训[J].企业导报，2011，（7）：213.

[3]陈俊杰，李中斌.胜任力模型研究述评[J].价值工程，2012，（6）：

293-294.

[4]任秀华.企业培训教学设计中学习与绩效的整合[J].电化教育研究，2006，（1）：76-80.