组织文化在公立医院人力资源管理中的应用

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摘要:医院组织文化与医院核心竞争力的形成密切相关,同时也是医院人力资源管理水平的重要体现。如何使组织文化在公立医院的改革、发展中发挥正面、积极的作用,特别是如何与医院人力资源管理有效地结合起来,是广大医院管理者目前所面临的重要课题之一。

关键词:组织文化 人力资源管理 应用

美国人力资源学者E·麦克纳和N·比奇指出:“人力资源的真正关注点就是组织文化,以及它的变革和管理。”这个观点指出了组织文化与人力资源管理关系的本质。医院核心竞争力的形成与医院文化密切相关,因此在医院建设中构建良好的组织文化,特别是与医院人力资源管理结合起来,使之在人力资源管理中发挥独特作用,成为推动医院各项工作全面发展的源动力具有十分重要的意义。

一、组织文化的概念

组织文化,是组织在长期的生存和发展中形成的,为本组织所特有的且为组织中多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。上世纪70年代,被誉为组织文化“四重奏”的《企业文化》等4 本著作的发表,使组织文化的概念深入人心,改变了人们单纯讲效率和追求金钱刺激的状况,组织开始意识到对员工共同价值观和信念培养的重要性,并逐步与人力资源管理相结合,以求组织和员工共同实现组织目标。

二、公立医院组织文化的构成

公立医院的组织文化由四个方面构成:目标文化、价值文化、传统习惯、行为规范和规章制度。这四个方面是相互联系、相互影响的。

1.目标文化。公立医院的目标文化不是仅以营利为目的,而是要把维护人民健康权益放在第一位,努力为患者提供适宜、可及的卫生服务。这是公立医院组织文化的特殊性所在。

2.价值文化。价值文化是组织文化的核心和基石,是决定医院生存和发展的最重要因素。价值文化主要包括共同的价值观和共同的信念两个方面。良好的价值文化,能够为医院的发展产生无穷的动力。

3.传统习惯。传统习惯是积久养成的行为和思维方式,在组织文化中有着巨大的作用。我们经常提到的“刻苦、努力、创新”,“团结奋进、锐意进取”等口号,就是一种传统习惯在组织文化中的体现,对组织的发展有着巨大的促进作用。

4.行为规范和规章制度。行为规范和规章制度是组织文化前期形成的保障,是组织文化的硬件设备,包括医院的各种行为守则、制度规定等。行为规范和规章制度与传统习惯、价值文化和目标文化共同构成了组织文化,同时它也是组织文化实施的平台和保证。

三、组织文化在公立医院人力资源管理中的作用

医院文化,归根到底是“人”的文化。组织文化产生于公立医院自身,它对人力资源管理具有十分重要的影响和巨大的现实意义。

1.导向作用。公立医院的组织文化具有明确的导向作用,能够将员工的个人目标引向医院的总体目标,使个人目标与组织目标一致,从而使组织成员在工作中拥有成就感和荣誉感。医院组织文化的导向作用,要求医院在人才招聘、员工职业生涯规划、专业培训、绩效考核、员工评价等环节都包含着目标性。医院文化的导向作用对员工个人和医院发展都起着积极的推进作用,使医院人力资源管理的水平达到一个全新的高度。

2.规范作用。组织文化要求每个组织成员在工作中规范自己的行为,这保证了员工的工作质量和效率,同时对组织的发展也起到了保驾护航的作用。高绩效的组织,规范性一定是其组织文法的典范。组织缺乏规范性,人力资源管理就无从下手,组织的发展也无从谈起。

3.激励作用。医院组织文化的核心之一是追求卓越。优秀的医院组织文化都会产生一种相互尊重的良好氛围,产生一种开拓创新、积极向上的良好风气,激发出员工追求成功的热情。组织也在这个过程中形成一种激励环境和激励机制。需要指出的是,这种环境和机制的作用远超过任何一种人力资源管理手段,任何一种行政命令。激励作用的本质在于能够将员工听从安排、被动工作变为主动要求、积极探索,使人才的潜能得到充分发挥。

4.凝聚作用。文化有一种极强的凝聚力量,通过组织文化这个桥梁,每个员工在价值观、行为准则上高度一致。医院核心竞争力的形成与医院文化密切相关,具体而言不仅要有先进的诊疗设备、技术手段,而且必须具有优秀的组织文化,各类精英才能团结一致,在共同的组织目标下去努力工作。这是人力资源管理的目标,也是组织文化建设的目标。

四、组织文化在人力资源管理中的应用

1.基于组织文化的人才招聘。以往的招聘工作,组织往往只看重应聘者的学历与品德,忽略其文化价值因素,完全不考虑他们的价值取向、人生观等因素,这导致组织在引入人才后,人才不能融入医院,人才价值无法得到充分发挥。国外成功经验表明,医院在人才引进时除了对应聘者进行专业知识和技能的测试外,还要求进行价值观测试和工作动机测试。这两项测试就是从医院组织文化的角度出发,选择与公立医院现有价值观相适应的人员。凡是通过测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。实践证明,专业知识技能结合价值观等文化内容的考核方式是公立医院组织文化形成和强化的有力保证,此举为公立医院树立了良好形象,增加了对人才的吸引力。

2.基于组织文化的人力资源培训。组织文化应贯穿人力资源培训的始终,应改变以往刻板的教学培训方式,采取一些较为轻松、灵活的方式,如素质拓展训练、小组讨论、团队游戏等,将公立医院的价值理念传递给每一位员工,进而潜移默化地影响员工行为。建立在组织文化上的人力资源培训,才能形成有效的培训,才能够构建符合本组织要求的核心竞争力。例如,只有对医院的新员工进行组织文化灌输才能使新员工不仅在工作和生活上适应新环境,更能够在精神上融入到医院当中。通过这种灌输给他们指明了公立医院对他们行为的期望,使员工个人目标与组织目标相一致,同时公立医院组织文化也得到了强化。

3.基于组织文化的激励机制。通过制定科学合理的激励机制,增加员工的满足感和主人翁意识是公立医院引进人才、留住人才的可行办法。这既是医院组织文化的体现,同时也是医院核心竞争力对组织文化的具体要求。激励的内容体现了医院的组织文化,组织目标与个人目标相结合,个人的进步离不开医院的发展,医院的发展促进了个人的提高。比如奖励科研资金、中长期出国进修、参加国际专业会议等,就体现了组织重视其业务骨干内部素质的提高,体现了医院留住核心人才的决心,在这一点上,人力资源管理的目标与组织文化的目标高度一致。

4.基于组织文化的绩效考核体系。人力资源管理的核心就是人,而人是通过组织文化的渗透,逐渐符合组织要求,使之成为组织不可或缺的一环,奠定核心竞争力的基础。目前部分公立医院开始改变过去一刀切的绩效考核方式,推行人性化绩效考核,如KPI考核法、360度考核法都是目前比较流行的绩效考核方法。他们从被考核对象的效度、信度、敏感性、可接受性、实用性五个方面进行全方位、多角度考核,考核的针对性强、定量与定性结合,考核目标与人力资源的发展目标一致,充分体现组织文化要求的多劳多得、按岗取酬的理念。

综上所述,组织文化所蕴含的价值标准、道德规范和行为准则,不仅为公立医院人力资源管理工作提供了依据,同时为公立医院创造了良好的制度环境和文化氛围。对内,强化了员工素质、增强了医院的凝聚力和创造力;对外,树立了医院形象,为医院的下一步人才选聘工作提供了支持。公立医院组织文化是医院管理的重要内容和核心体现,是促进医院持续发展的永恒竞争力。

参考文献:

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