国内外劳资冲突管理研究综述

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中图分类号：F246 文献标识码：A

内容摘要：劳资冲突是劳资双方的利益、目标和期望分歧很大甚至背道而驰的表现形式。学者们都力图通过管理劳资冲突而非解决或消除劳资冲突来控制，因为劳资冲突的激化会影响雇员满意度、降低工作绩效、降低员工流动性以及引起罢工等产业行动。本文在参阅相关文献的基础上，对国内外有关劳资冲突管理理论进行了梳理，并作出了简单的结论，以期为化解我国工业化进程中日益突出的劳资冲突问题，提供参考价值。

关键词：劳资关系 劳资冲突 述评

就现有劳资冲突的研究文献来看，存在两个学派之争。IR学派认为劳资关系的本质是冲突，主张从宏观上用法律以制度干预的形式来解决劳资问题，包括给予劳工组织权、协商权和争议权等；HRM学派则认为劳资关系的本质是和谐，引起劳资冲突的原因是管理不健全，提出从微观的角度，即企业人力资源管理来解决劳资冲突问题，包括设计合理的组织结构、组织公平、薪酬制度完善等。西方学者对劳资冲突管理研究最多的是有关政府的立法工作和工会的集体谈判等宏观研究，其次是关于劳资冲突的组织环境因素和管理策略研究。本文通过对国内外有关劳资冲突管理理论进行梳理，对现有研究作了简单的述评。

劳资关系的主要内容

“劳动关系”是雇员（劳动者）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称。“劳动关系”在不同的国家或不同的体制下，又称劳资关系、雇佣关系、劳工关系、劳雇关系、劳使关系、产业关系等，这些概念含有明显的价值取向，不同的称谓是从不同角度对于特定劳动关系的性质和特点的把握和表述。为了拓宽研究范围，本文采用了这些不同的称谓并保留文献中的概念，以提高学术的严谨性。

左祥琦（2007）指出，劳资关系是资本与劳动之间的关系，也是劳动关系最传统的称谓，体现的是雇佣工人与资本所有者之间的关系。由于资方劳方的绝对分离，劳资关系所表现的社会内容逻辑地蕴含着劳资冲突与对抗的意义。雇员与雇主之间的劳资关系并不是发生在真空之中的（Blyton&Turnbull, 1998），这种关系受一系列与工作组织方式和大环境相关的因素影响，受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 Philip Lewis等（2005）认为，与雇佣关系动态变化密切相关的两大主题是：雇主与雇员之间的心理契约本质的变化、雇员在更广泛的劳动力市场上的雇员可雇佣性。

劳资关系涉及到很多团体，雇员、雇主、工会、雇主联合会和政府机构是主要的参与方。Flanders（1975）认为，工会“致力于提高工资，缩短工作时间，使工作条件更加安全、健康，以及使其他方面也得到改善”，因此工会的目标是参与雇佣关系管理，当然工会也会寻求一系列的方式，比如集体谈判、共同磋商等来影响雇佣关系。Handy和Clegg（1996）认为，为与组织权力的不对称相抗衡，雇员所采取的一种方法就是成立和加入工会。雇主联合会可以为自己的成员在健康和安全问题、雇佣法律、惩戒、机会平等、福利等多个领域提供建议。Bststone（1988）认为，政府的角色和态度会影响工会权力。此外，政府作为直接和间接的雇主，可以通过公共部门的多种组织形式以及政府选择管理雇主和雇员的方式，显示它在雇佣关系问题上的思想意识倾向；某些特定的法律法规也会影响雇佣关系，如我国的劳动合同法、平等就业法、企业破产法、最低工资制度以及健康安全条例等等。

劳资冲突的涵义

马克思认为，劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系,在雇主和工人劳资双方主体之间存在着不可调和的阶级矛盾，工人们只有通过工会组织起来，运用集体谈判和罢工等手段,才能减轻雇主对自己的剥削程度，所以私有制企业的劳资关系是一种对抗的阶级利益关系。Philips Lewis等（2005）谈到2002年工程与制造业工会组织Amicus领导的位于Swindon的本田公司所谓的“非罢工协议”撤销行动时，提到“我们决不能忽视马克思主义理论对雇员关系的分析”。 可见，马克思对资本主义制度下劳资冲突的剖析是相当尖锐的。

在Edwards（1995）看来，雇佣关系是冲突的，因为管理方需要为雇员提供一定的自，以此从雇员的创造能力中获益。对立来源于使雇员劳动的剩余价值最大化，同时又使雇员的自最小化的管理策略使用。郭庆松（1999）把劳资双方之间的矛盾在其初始阶段或激烈的情况下的表现界定为劳动争议，当这种矛盾发展到一定程度或变得激烈时就外化为企业劳动关系的冲突，即劳动关系冲突是激烈的对抗行为。李敏(2003)认为，雇佣关系冲突是指雇主与雇员之间的关系特征，是由于两者不同的利益和偏好而发生的矛盾。其实质是雇主与雇员之间因某种原因而发生的直接性的不一致互动行为过程或对抗。夏志强、杨红（2007）则认为，劳资关系主体之间的冲突是普遍存在的，冲突是劳资双方的利益、目标和期望分歧很大甚至背道而驰时的表现形式。

笔者认为，劳资冲突主要是因双方利益、目标、期望出现差异或实现目标的方法不同而表现的争执、摩擦和心理对抗，也可表现为对立、互不相容的力量或斗争，从不满、愤怒、抱怨等最初的情绪反应，到偷懒、浪费材料、制造次品、辞职等报复行为，还有产业行动如怠工、罢工、纠察等都是劳资冲突的表现。

劳资冲突研究成果

早期关于劳资关系冲突管理的代表性理论有Charles Babbage“利润分享计划”、Taylor“心理革命”和“差别计件工资制”、 Mary Fllett“利益结合原则”以及Mayo人际关系学说的“感情逻辑”。早期理论揭示了劳资冲突存在的原因，对缓和或解决劳资冲突有很大的启示作用。这个时期还有其他的著名组织理论学家如Henri Fayol,Marx Webber等，也涉猎了冲突问题。综合早期的研究，可以发现他们都有一个共同点，即都是旨在消除冲突，他们的内在假设就是冲突阻碍了组织提高效率。

现代激励理论研究是从20世纪50年代开始，其应用主要有目标管理（雇员参与目标制定）、员工参与管理方案和浮动工资方案，目的在于调动雇员积极性、改变雇员态度、缓和对立情绪,把劳资双方的利益捆绑在一起，培养劳资双方共同的信念。

劳资冲突最近研究成果主要包括：

一是劳资冲突―因素研究。Rainnie（1984）认为，工作环境的舒适（适宜的温度、照明、低噪音、洁净），从事工作的便利性（易操作的现代化工具、不太遥远的工作地点），都能有效地缓解劳资冲突。对组织分配及结果的公平性感知具有强大的反作用（Greeberg,1987）。Adam（1965）认为，如果一个人将他在交换中的投入产出比率与他人的相应比率比较，当他认为二者不相称时，不公平的感觉就会产生。但公平原则的实施也可能会导致不公平的感知，例如雇员想维持其组织成员身份时，而组织却为了追求成本最小化而采取诸如裁员等决策使他们的身份受到威胁时，雇员的工作愿望很可能大大降低，甚至愿意主动离职（Brockner,Greeberg,1990）。当出现消极的不公平时，他们可能感到愤怒，也可能脱离群体。一系列负面的行为反应可能会由此产生，如降低工作绩效、采取缺勤、降低合作意识等消极行为（Folger, Cropanzano,1998）。M. Afzalur Rahim（2000）经过调查发现，雇员所关注的问题是组织公平，如公平和公正、责任、信任、组织前景和个人能力/影响等。

Salipante和Bouwen（1990）在研究比利时和美国雇员申诉时，把劳资冲突的主要来源分为环境因素；与目标、实现目标的方法和不平等待遇有关的因素；与个人、团体或组织之间的关系相关的因素。在该调查中，只有20%的人认为冲突的来源是实质性的问题（如工资），超过2/3的人把冲突归因于个人、团体和组织之间的关系。1997年英国产业关系部对72个公共和私人部门工作场所中的申诉进行了研究，发现雇员申诉最重要的一些原因有新工作规范的引入、惩戒措施、对雇佣条款的解释、雇佣水平、个人问题、歧视、级别问题、欺弱、工资、性骚扰。根据 Hom&Peter（2001）的研究，雇员满意度与雇佣期限之间有必然的联系。Kaufman（2001）通过文献回顾指出，美好愿景是很重要的，因为它为有效的组织绩效创造了必要的心理状况―高员工士气、组织忠诚度、愿意合作以及为共同目标而努力，强调最安全的就业趋于建立长期雇佣关系。罗明忠（2005）认为，短期雇佣契约的结果是劳资双方之间难以形成良好的稳定预期，进而造成冲突。

国内学者普遍认为，私营企业简陋的工作环境是导致劳资冲突的重要因素。如刘湘国（2004）在分析私营企业劳资冲突原因时指出，企业为了降低生产成本，大多不注意劳动保护，从而导致对职工身体的损害，引发劳资冲突。夏志强、杨红（2007）指出造成冲突的原因一般来说有异化劳动的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同的性质、心理契约的不履行、广泛的社会不平等和劳动力市场状况等社会因素。

二是劳资冲突―管理策略研究。20世纪80年代的“新风格协议”包含了一系列用来促进雇佣关系和谐，保证实现日本公司所引以为荣的高生产率的雇佣措施：柔性的工作安排，所有雇员都享有同样的报酬和医疗补助，较高程度的雇员参与，无罢工协议（双方达成协议，即使出现争议，也不能关厂、停业或进行产业行动）以及“钟摆仲裁”（仲裁者根据双方提交的意见进行综合考虑，然后采纳其中的一方意见作出仲裁，而不能提出妥协性的解决办法）。Atkins P•Mardeen（1996）等对劳资关系冲突管理的效果进行了正面的比较分析，得出“愉快的雇员带来对企业忠诚的态度”的研究结论，认为雇员的满意度与工作质量密切相关。英国学者Nick Kinnie&Mike Terry（1999）等对中小型企业的劳资关系冲突进行了案例研究和比较研究，认为劳资关系冲突管理的关键在于改善三个方面的管理水平：企业的管理架构、劳工组织和人力资源管理的具体政策和实践。郭朝阳（2000）提出对冲突问题只能进行处理、管理，而不是消除或解决冲突；从某种意义上说，冲突管理的实质就是要寻找矛盾的正面效应并使其破坏作用最小化，并积极地诱发建设性冲突。M. Afzalur Rahim（2000）研究了组织公平（程序、分配和互动）和冲突管理五种策略（整合、克制、强制、回避和妥协）之间的相关性，认为在分配正义低、程序正义高的情况下，较高的互动正义主要涉及更多的整合策略。虽然冲突对组织来讲经常被认为是功能性的，但解决冲突意味着冲突的减少、消除或终止，所以谈判、调解和仲裁的大量研究落入解决冲突的范畴。作者提议尽量减少那些由组织成员消极反应引起的冲突，比如攻击团队成员、种族不和谐、性骚扰等，可能对个人和组织绩效产生负面影响。Mark Leenders和Eric Waarts（2003）通过对荷兰家族企业大量的研究，提出家族定位强、经营取向弱的企业通常意味着强烈的信任和控制,但这也意味着更多地关注企业的持续性 （如大多数家族企业），而经营取向强、家族定位弱的企业在管理方面有优势，但冲突控制水平却较低。

三是劳资冲突-个人特征研究。Cable（1980）在对劳资关系调查时发现，在同一企业中年龄越大、任期越长的员工，越不容易与资方发生冲突。在一个组织中获得的经验越丰富、资历越深，会使得员工越容易产生满足感。Ahlburg&Kimmel （1986）关于年龄因素的研究发现，随着人们有效工作时间的延长，员工的年龄对组织越来越重要。关于教育程度与劳资冲突的关系，以往的研究中很少涉及，有学者提出可以通过员工满意度的研究来得出受教育水平与劳资冲突存在负相关的关系，即员工的受教育程度越高，其满意度越低，进而劳资冲突发生率就越高，但此结论缺乏实证的支持。

四是劳资冲突―宏观研究。西方学者对劳资关系冲突管理研究最多的是有关政府的立法工作和工会的集体谈判，例如对谈判战术和谈判力量关系的研究（Edward J. Lawler,Samuel B. Bacharach，1976） ；运用组织理论分析工会契约与管理层兴趣之间的冲突，并设法建立一种“委员会”制度，调节工会与管理层的冲突（Capelli, Peter; Sherer, Peter D,1989）。

Mick Marchington（1988）通过案例研究指责那些用罢工活动指标来衡量劳资关系状况的人，在有罢工倾向的英国，罢工是不能用来衡量劳资关系状况的，还认为即使增加员工参与的技巧和工作场所的灵活性技能，如通报委员会和质量圈，也未必会带来劳资双方利益平衡。Kaufman（1993）认为，雇主协会的重要目的是寻求提高生产率和质量、降低雇员流动率和罢工成本的长期政策来获得竞争优势。这个被实施的政策就是众所周知的“福利资本主义”模型，它四个基本特征是将科学引进到人力资源管理、人事关系实践、广泛的员工福利和产业民主。

有些学者质疑司法机构处理劳资纠纷的作用和公正性，他们要求当局限制紧跟在雇主裁员决策之后的干预，因为司法没有掌握必要的信息和能力来宣布雇主裁员决策的无效。还有学者试图通过分析影响法官的决定因素，来揭开“暗箱操作”。Ichino等（2003）认为，法官在解雇问题上作出决策时受宏观经济因素，尤其是地方劳动市场状况的影响。Bruno Deffains等（2010）证明了在劳动关系背景下的司法机构是不中立的，这取决于司法机构对当事人议价能力的平衡。结果有趣地显示，如果员工在工资谈判中的议价能力低，这意味着他们期待从持续的关系中获得低的回报，外因裁员增加可能导致法官对员工少些仁慈。

李敏（2003）通过对广州、深圳等地的私营企业调查后发现，有接近一半的雇员没有与雇主签订合同，这给劳资关系带来了隐患；劳动合同中的雇佣期限对雇主与雇员之间冲突也有影响。Yi Lu和Zhigang Tao（2009）在《合同执行和家族企业管制：来自中国的证据》中指出，家族企业管制在发展中国家很普遍，结果发现弱的合同执行与强的家族企业管制有密切关联。刘湘国（2004）指出，协调劳资关系的法规不健全、政府对劳资关系中的违法行为执法力度不够、解决劳资冲突的机制不完善、地方政府的不作为，是现阶段我国私营企业劳资冲突的主要原因。

五是劳资冲突-趋势研究。William E. Fulmer（1984）指出，在过去的十年里，关于美国工业劳资关系的所有显著发展和转折点，事实上并没有发生革命性的变化。相反，劳资关系似乎是一个平缓的、远离冲突迈向调解的发展运动。Rainnie（1984）在博士论文中指出，小型企业里劳资关系趋向于雇主与雇员之间建立一种合作、相互尊重、理性解决冲突问题的关系,尤其在印刷业和制衣业，和谐的劳资关系代表了这一趋势。我们可以看出劳资关系的整体趋势是一个“对抗-冲突-合作”的过程，但这种合作并不是完全意义上的合作，并且劳资冲突的表现形式愈来愈趋于多样化、复杂化。

六是劳资冲突-视角研究。John T. Delaney和John Godard（2001）提议人力资源管理人员应更多的关注潜在的冲突，在工作上更明确新形式工人的含义，重视文化力量上位角色，工会和政府塑造工作的地方。作者运用劳资关系（IR）的新视角去研究高绩效的范式以拓宽人力资源管理（HRM）的研究。David Lewin（2001）分别从IR和HRM的角度分析了劳资冲突。虽然两种角度都承认劳资冲突的存在，但IR的假设―劳资冲突根源于雇主―雇员双方权利失衡的观点却是历存已久的，这往往需要工会和法律以制度干预的形式去纠正这种失衡。这些劳资冲突可以是建设性的，甚至是没有解决之道的对抗性的。而HRM视角下的假设则是管理不善，这可以通过组织和工作场所的创新以建立劳资双方利益统一来减少劳资冲突，还可以通过合作、相互利益为导向的解决问题的技巧来进一步减少。因为健全管理，劳资冲突会从劳资状况中消失。

结论

不管从IR角度，还是从HRM角度来研究劳资冲突，劳资冲突在任何经济组织中都必然存在，没有控制的劳资冲突很可能使冲突加剧,最后导致灾难性的结果。欣慰的是，该问题已经引起了理论研究者和管理实践者的足够重视。力图降低劳资冲突水平，建立和谐的劳资关系是管理者一致追寻的。通过对国内外劳资冲突文献的梳理，目前研究仍存在以下不足：

忽视心理契约的重要性。从以上文献中可以看出，研究者们都把注意力集中到了对宏观环境、组织公平、物质因素、管理策略等的研究上，而很少关注雇主-雇员的心理因素。富士康员工连续跳楼事件实际上也说明了管理方对心理问题的忽视。心理契约的明确可以尽可能地减少违约行为，心理契约违背会导致员工产生离职、降低职务内绩效、降低职务外绩效和行为四种消极反应。对心理契约的违背是导致劳资争议的一个主要根源。Guest和Conway（2002）认为心理契约是一个帮助我们理解和管理劳资关系的十分有用的工具。当然，也有不少学者采用心理契约的视角研究劳资关系，但是大多是理论研究或案例研究，缺乏实证的支持。

缺少劳资氛围等融合研究。江永众、苗淼和章群（2009）提到，劳资关系氛围是组织成员对劳资关系行为和实践的共同感知，是员工感知与管理层合作和共享利益的程度，是组织承诺、工会承诺、罢工研究、企业表现等相关的重要变量。Katz、Kochan和Gobeille（1983）指出，与劳资双方摩擦、不信任、冲突的传统对抗性相比，员工参与管理、高度信任的工作氛围能简化工作流程，进而提高组织绩效水平。虽然国外自上世纪80年代就开始对劳资关系氛围有所研究，但是国内尚未开展，所以作者特意强调研究者应加强劳资关系与其它学科的相关研究，劳资氛围（劳资关系和组织氛围的交叉领域）就是一个很好的融合研究方向。

劳资冲突实证研究方向。既往文献中，有组织冲突水平的量表（Rahim），但是对于劳资冲突量表以及劳资冲突水平量化的研究则比较缺乏。关于劳资冲突对比研究，个人统计特征中缺乏薪资水平、价值观差异对劳资冲突影响的对比研究，而教育程度与劳资冲突的相关性则没有形成一个统一的结论，缺乏组织特征（企业规模、企业成长周期以及企业性质）的差异分析等等。

国内缺乏对工会、政府及司法机构的深入探析。综合国内外研究状况可以轻而易举地发现，我国对劳资冲突的理论研究已经明显滞后于实践研究，其中实证研究还是相对比较缺乏。另外，国内缺乏对工会、政府以及司法机构的深入探析和实践研究，这可能与我国特有的产业行动不活跃的现状紧密相连。佛山本田公司工人大罢工的事件一定程度上也折射出了我国工会制度不健全、政府不中立以及立法不健全的局面。随着我国产业工人在维权意识上的逐渐加强，企业家和管理者丝毫不能忽视劳资冲突管理问题。

参考文献：

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5.Yi Lu, Zhigang Tao. Contract enforcement and family control of business: Evidence from China[J]. Journal of Comparative Economics, 2009(12)

6.Bruno Deffains , Yannick Gabuthy , Eve-Angéline Lambert. Labour disputes, investment decisions and the judiciary[J]. Labour Economics,2010