给创意一个美好时代
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“传媒企业的基石必须而且绝对必须是内容，内容就是一切！”维亚康姆公司总裁雷石东这样阐述传媒行业的生存基石，这就是传媒行业著名的“内容为王”理论。其实，不仅仅是传媒行业，整个文化产业，如图书出版、广电影视、广告宣传等等相关行业都有着通用的“内容为王”理论。只有内容的精益求精，为用户和受众提供更好的服务体验，文化产业型企业才能够发展的更好。
从这一个角度讲，文化产业型企业的员工，就是以生产内容以及为内容服务的相关人员构成的。提高这些员工的工作热情和职场幸福感，让他们更积极地去发挥自身的创造力，对于内容的完成，有着十分正面的意义。
■ 员工个性是特点
从整个文化型产业的覆盖范围来看，整个行业特性的跨度还是比较大的。从传统的报纸杂志，图书出版到新兴的互联网新媒体，广告创意策划等等，只要与文化相关的行业都可以涵盖到文化产业中来。不同的行业员工的工作习惯、特点都有所不同。但就是在这些不同之中，他们都有着一个相似的特点——个性。
“文化产业的工作大多需要有创意，也就是我们平时所说的灵感。”美世大中华区人力资本业务负责人舒畅女士这样总结文化型产业的从业人员，他们大多追求个性，需要有足够的创意空间和自由的时间。创意设计以及研发类的工作都需要激发灵感，当灵感来临时，他们可能随时随地需要投入工作。
以著名互联网企业Google为例，众所周知他们为员工提供了令人羡慕的各种保障利，包括宽松的办公方式和环境，以及前不久还在引发社会热议的“死亡福利”。这些福利实际上是符合他们公司自身员工需求的，并且能够得到与这种福利成正比的员工所创造的丰厚的回报。
单就随时为员工提供美味的餐点这一项，从员工角度出发，就不仅仅是解决吃饭这一个问题。很多国有企业也有员工食堂，但其效果却远远差于Google的福利效果。例如Google的产品研发人员，经常在研发阶段熬夜加班，吃住在公司。在这种高强度工作状态下，在他们需要的时候就可以在公司内吃到他们需要的食物，这一方式一定让员工倍感贴心，从而能够让他们更专注地投入到工作中去。
这只是为照顾员工工作特点而设置的福利措施的典型代表，还有一些如提供休闲区域、站立办公的位置等等都是提供宽松办公环境以便让员工更放松地投入到工作中的一种方式。
■ 心理需求做文章
员工的个性化并不代表他们的心理需求也会有很大的差异，单就文化产业的员工来说，他们的心理需求都较为类似。
需求一：工作有弹性
“大多数文化产业的从业人员都希望他们的工作是有弹性的，包括工作时间、工作地点等。”舒畅女士分析，由于从事创意、设计、策划等等的相关工作，这类员工他们不愿局限在办公室甚至办公桌前，在狭小的办公区内，会限制他们的想象力和创造力。
如报纸杂志的记者，大都采用不坐班制度，只要按月交稿完成工作任务就可以。从事广告策划和产品设计的人员也需要自己宽松的工作空间，这样更能够激发他们的创造力。
需求二：对被认同感的追求
教师的成就感来自于学生的青出于蓝而胜于蓝、公交司机的成就感来自于一次又一次安全准时出行，而文化产业型企业的员工成就感，大多就来源于自身创作作品为受众所认同。无论是一名资深的带领创作团队的组长，还是职场“菜鸟”的创作组员，当看到自己所创作或参与创作的作品获得肯定的时候，都应是充满成就感的。
而企业针对这种心理需求就应给员工足够的创作空间，在专业层面尽量不干涉他们的工作内容，以一种欣赏评鉴的心态让员工的潜力最大发挥，这样的做法往往会给企业带来意想不到的效果。
对于更为资深的文化产业员工来说，他们拥有更多的资源和知名度，项目本身对于他们的吸引力，往往来自他们心理追求的内容。他们更乐于享受整个具有挑战性的过程和最终获得被认可的结果，以及最后的创作实物本身。当企业拥有一个好的项目而难度较高时，这类员工往往会交出一份满意的答卷。
需求三：和谐的工作环境
“虽然有一些文化产业的从业人员有单打独斗的习惯，不喜欢团队合作，但是大部分的员工还是希望能够有一个和谐的工作环境。”舒畅表示，在文化产业型企业，宽松的工作制度，还包括这种和谐的工作环境。在大多数企业实行的严厉的业绩导向去衡量员工工作，对于文化产业的员工是不适合的。
■ 多种选择表尊重
根据文化产业型企业的员工特点，以及他们的心理需求，有的放矢的对公司的管理制度、薪资结构以及福利措施进行调整，就会让这些措施产生事倍功半的效果。
多样化的福利选择
“其实不仅仅针对文化产业，大部分企业为了将福利做的更为贴近员工心理，都采取组合式的福利发放形式。”舒畅对于调整福利措施这样建议，给员工更多的选择空间，提供更多的选择内容，如医保、住房、旅游机会等等，由员工根据自己的需求选择不同的福利组合模式，更能够优化福利措施所发挥的作用。
合适的办公用品
为员工提供多样的办公席位，除了一般公司都要给员工提供的坐席以外，设置一些可以站立的办公位置、闲谈的休息区等，一些更注重团队合作需要随时开会进行“头脑风暴”的企业，给员工和团队提供充裕的会议室也是必不可少的。
“另外一些不需要坐班的岗位，帮助他们配备移动办公的工具，方便他们在家、在咖啡馆，或任何他们想要办公的地点进行办公也是十分有效的方式。”舒畅补充说，现在越来越多的办公方式都可以运用到企业的工作中来。
提供社交、培训等机会
文化产业的员工在工作时，需要灵感的激发。刚刚已经提到，狭窄的办公空间会限制他们，很多从业人员更倾向于从与人的交流中寻找灵感，而非闭门造车。
而另一些员工则对于自我价值的提升有更高的追求，据科锐国际的一份相关调查显示，越是教育背景高的工作者，他们的“充电”意识越强，反之越弱。
那么根据这些员工的不同需求，提供多种社交机会和培训机会，会更能够激发他们的工作积极性，提高他们的职场幸福感。
管理方式非正式化
“建立鲜明的企业文化，通过文化来管理员工，这种非正式的规则比条条框框的规章制度更能够有效地管理文化产业型的从业人员。”舒畅在管理方式上特别强调，通过企业内部有影响力的员工以身作则、潜移默化，比公司制定硬性的规定更能够有效的影响其他员工，这样的软性管理方式，往往会产生事半功倍的效果。
薪酬激励因人而异
由于文化产业的行业覆盖相当广泛，行业不同薪酬的发放的结构也会有所不同。针对稀缺资深的员工，提供更具吸引力的底薪，增加这部分的比重，更能够保留员工。而相对员工流动率较高的岗位，这采用奖金部分较高的方式来发放薪资。
另外针对资深从业者的分红，也是一个很好的措施，这样更易于激励他们更投入地完成工作。红利的物质激励和被认同感的精神激励，会很大程度上的提高员工的幸福指数。
■ 平衡利润与管理
相比于其他类型产业，文化产业的管理、福利、薪资已经是较为宽松的了，但在产业内部，现行的管理和福利措施等等，还是有很大改进的空间，值得我们特别注意。
从企业本身来讲，在市场化条件下，追求利润必然是企业的首要目标。追求利润的最大化，制定严谨的管理制度和工作流程，采用绩效评估模式，是企业普遍采取的管理措施。而由于市场竞争的不断激化，这种情况会愈演愈烈。
而文化产业员工所要求的宽松的工作环境以激发灵感又是不可或缺的，如果实行过于严苛的管理方式，很可能造成阻碍员工工作的结果。
面对这一对貌似不可调和的矛盾，舒畅女士提示我们的企业，“一定要搞清企业管理必不可少的内容”。不可照搬其他公司的管理模式，在企业中一定要精简流程，只留下哪些不可或缺的流程，去掉那些可有可无的管理制度，尽量用最简单的方式管理员工。
在利润与管理中找到平衡，为员工营造更轻松的工作环境，以此提高他们的创造力。这样他们为企业带来的收益，往往比哪些硬性压榨来的绩效更为可观。
另外特别要注意的一点是，在文化产业领域，兼并和收购是比较多的。而在创造文化的文化产业领域，文化的整合、不同公司管理模式的整合，使被收购企业员工依然保有创造力，保持他们的职场幸福感，是兼并中一项不可忽视的内容，这是文化产业的相关企业必须要正视和面对的。
■ 个性也需要匹配
在我们无数次地提到文化产业员工的个性需要受到重视之后，企业也必须认识到，一个再有才华的员工，如果个性与企业文化的特质不匹配，这个员工的才华很有可能被埋没而不是被发挥。提供再多的福利、宽松的工作环境也并不能够使员工因幸福感的提升而为企业创造出更多的价值。
“我们应做的是，了解员工与企业文化的匹配程度，将他放在合适的地方，发挥适当的作用。”企业可以通过适当的测评工具了解员工的个性与公司文化的匹配程度，舒畅将员工与企业的匹配程度分为以下几类：
员工业绩好特质又适合
这种员工可以说是让企业最为满意的，毫无疑问企业应给予他最适合的福利、薪资、管理方式，让他发挥自己最大的作用。
员工业绩好但特质不合适：应予以保留
这种员工能够为企业带来效益，但他自己与公司格格不入，工作的并不开心。在这种情况下企业需要寻找原因，尽量将员工放在一个合适的位置，思考如何更合适的保留他。如主动给他做一些心理辅导，了解他的心理需求，以便帮助他改善目前这种状况。
员工业绩一般文化不适合：换岗或考虑让其离开
一个有个性的员工，对他的工作伙伴拥有较强的感召力，而他本身对于工作又不甚满意，经常会给企业造成负面影响，即我们常说的“刺头”员工。对于这种员工，也许他很有才华但目前的岗位并不适合他，企业可以考虑将他换到一个更适合的岗位上去。但如果换岗的效果也并未改善这种状况，企业就可以考虑让他离开了。
在文化产业型企业，员工的职场幸福感来源是多方面的，自由度、被认可感是提高他们幸福指数的核心词汇，为个性的员工提供多样化的管理方式，让他们有足够的空间完成自己的所思所想，给创意一个美好时代，会让企业有一个更蓬勃的发展。