北京地区资产评估行业发展报告摘要(下)
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（接上期）
三、注册资产评估师队伍发展状况分析
（一）新增人数处于历史低点，呈现地区间净流出
2011年，北京评估师人数为3484人，增长率为1.46%，增幅持续下滑（见图9）。
2011年评估师增量减少的主要原因是：一是新批执业评估师80人，同比减少11%，为近年来的低位；二是外省市设立分、子公司增多，致使80余名评估师转出我会进入外省市分支机构中，而外省市转入我会评估师仅60人，出现地区间人员净流出；三是流入其他行业人数增多。
（二）证券业资产评估机构人才吸引力继续加大
在3484名评估师中，证券业资产评估机构有评估师1519人，同比增长了2.91%，尽管因外设分、子公司而大量外派高管，但人员增幅仍超过行业平均增幅；中小资产评估机构有1965人，同比仅增长了0.36%。两相对比，表明证券业机构的吸引力在逐年加大，评估师呈现向证券业资产评估机构集中的现象（参见图10）。
（三）中青年评估师是主力军，年龄结构逐步老化
为便于分析，将评估师的年龄分为5段，统计结果（参见图11、12、13）表明：
30-40岁和40-50岁的评估师合计占比86.37%，中青年评估师依然是行业的主力军。但以下几组数据令人不能不产生忧虑：一是30-40岁的评估师人数连续两年出现负增长，2011年的增长率更是达到了-13.66%，作为行业队伍的“前腰”，其支撑力开始加速下降；二是30岁以下人数仅有86人，增长率不足10%，甚至低于60岁以上评估师的增长，形成了年龄老化的递推效应；三是评估师的平均年龄为42.7岁，较2010年增加1.3岁（参见表2）。评估师队伍出现年龄老化、后继乏人的趋势。
（四）评估师的学历结构保持稳定
2011年各层次学历的评估师人数及比重同比均有所增加（见图14、图15），只是增幅不高，主要是新增评估师人数甚少所致。大专和本科学历的评估师占评估师队伍的绝对比重，占87.94%。硕士和博士学历的评估师占比较低，人数几乎维持不变。评估行业面对国内国际评估市场的日益扩大、各类经济主体的不同需求，高学历人才储备不足的问题逐渐突出，从长远来看，影响行业的总体发展水平。
四、评估师考试状况分析
2011年北京评估师报名及参考人数同比均有所下降（参见表3）。108人取得全科合格证，但来自评估机构的考生只有38人。
五、结论及展望
（一）结论
综合以上数据分析，我们简单概括出2011年行业发展的三大特点：
1.?收入保持快速增长，但结构不平衡的矛盾仍然存在
2011年，北京资产评估行业紧紧抓住我国经济发展的机遇，加大市场结构调整力度，努力实现多业并举，提高为各类市场主体服务的能力，业务收入实现超预期，为“十二五”开局之年交上了一份满意的成绩单，也为完成五年规划开了好头，奠定了坚实基础。但从机构的排名情况不难看出，收入的大幅增长主要为龙头梯队的强势拉动所致，而另一些梯次的队伍未能跟上行业的整体增速。这种现象或许暗示着垄断格局的渐行渐近，同时也给掉队者发出了适时做好战略调整的警示。
2.?规模结构调整力度明显加大，跨区域发展方兴未艾
同北京会计师事务所不同，资产评估机构极少采取同城合并的方式（2011年此类合并只有一起），而是更加偏好“跑马圈地”，在全国范围内伸张触角。截至2011年，北京资产评估机构异地设立分公司93家、子公司20家，合计113家，但当年新批的分、子公司就达到了62家，比重超过了一半，成为首都评估行业发展的又一大亮点。
3.?人才瓶颈日益凸显，行业发展后劲严重不足
中国资产评估行业在创建后的十余年时间里，曾吸引了一大批来自政府机关、企事业单位、高校毕业生中的优秀人才加入到行业中来，成为“黄金一代”，且一直保持较高的行业忠诚度，打下了行业发展的根基。但时过境迁，近几年来，评估行业与大型国企、上市公司、金融企业、政府机关等相比，在劳动强度、闲暇时间、薪酬分配、社会影响等方面处于竞争劣势，加之人力资源的科学管理难言到位，从而导致了青年评估师加速流出的现象，并在中小评估机构里表现得更为明显。而苛刻的报名条件和可选择资格考试种类的增多，又使得报考注册资产评估师的人数逐年下滑。固守、流失、供给不足体现了三个主要人才年龄段的特点，行业现在开始进入拼老本的阶段，如无重大改革措施出台，将大大影响行业的可持续发展。
（二）行业展望
1.?切实把人才培养作为行业发展的第一要务
与高速成长的评估市场形成强烈反差，人才状况愈发成为制约行业发展的短板。要打破这一困局，当务之急是挖渠放水，解决好人才之源的问题。首先，要紧紧抓住《资产评估法》即将出台这个有利契机，改革考试制度，将执业资格与职称脱钩，降低报名的学历和年限要求，允许高校应届毕业生参加考试，加强评估师考试的对外宣传和考试辅导，提高评估师的报名和参考人数；其次，要求设立评估相关专业的高等院校向行业输送一定比例的毕业生；再次，评估协会及资产评估机构要研究和掌握行业形象的策划艺术，提高社会关注度，吸引更多的人才加入评估行业。
另外，我们在强调评估行业专业性的同时，不要忘记人力资源管理也是一门专业，且是评估机构战略发展的重要组成部分。这就要求我们的高管要高度重视人力资源管理的重要性，要配备高素质、专业化的人力资源管理人才，提供强有力的组织与经费保障，发挥他们在职业规划制定、激励机制设计、员工培训、企业文化建设与团队建设、分支机构管理中的作用，形成引人、育人、用人、留人的长效机制，构建强大的人力资源管理平台。
2.?积极稳妥推进跨区域发展
跨区域发展是聚合资源、实现做强做大的必由之路，也是国际化发展的前提。其理想的预期收益表现在：一是成本费用（如差旅费）的节约；二是对于合并形成分、子公司的，有利于实现资源和技能的互补，如专业水准、知识结构、客户类型、管理技能等，合并可以将各方的优势融合在一起，从而带来协同效应；三是规模扩大有利于迅速扩大品牌效应，提高评估机构在行业和全国性市场中的影响力；四是有利于缓解人才不足的矛盾，能够以人员统筹来替代供给短缺。但跨区域发展的风险也是现实存在的。对于新设的分公司而言，要面临当地同行竞争、市场环境、客户关系等多重进入壁垒，且前期投入成本较高；对于合并而设立的分公司而言，随着《资产评估法》颁布在即，法律风险将成为总公司最大的风险；对于控股子公司而言，则存在委托链条所带来的信息不对称风险以及品牌连带损害风险。