我国科研辅助人员现状分析与对策研究概况

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摘 要：目前我国科研辅助系列岗位人员队伍现状：结构不合理，岗位比例低，职业认同感不足，待遇低、流失率高、工作积极性不高，缺乏针对科研辅助系列岗位人员的评价体系和激励机制。提出应采取多种措施，加强科研辅助系列岗位人员队伍建设。

关键词：现状调查；科技人力资源；评价体系；激励机制；薪酬体系

中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）09-0243-03

科研辅助系列岗位人员队伍主要包括技术人员、文献情报人员和项目秘书三大类。具体地说，设置科研辅助系列岗位的目的是为了保证能够顺利开展科研工作，科研辅助系列人员则是为完成科研项目而提供支持与服务的人员，包括在高等学校、科研院所、科技文献服务、企业与事业等单位，为从事科研、开发和产业化工作，直接提供设备操作与维护、测试与分析、试剂试样与试品加工、文献情报等服务工作，以及进行实验室、科研项目和研究生管理等有关工作的人员[1]。根据国外多年的运作经验表明，科研辅助人员已经成为科技人力资源中的重要组成部分，这支队伍在推动科学技术进步、促进创新型国家建设中能够发挥重要作用。既往我国对于这方面的研究工作几乎是空白，改革开放以来，随着科学研究工作的蓬勃发展，已经开始意识到科研辅助系列人员队伍的重要性，但是有关科研辅助岗位设置及其人才队伍建设与有关配套政策的制定等方面，仍然处于起步阶段，甚至在认识上还存在许多误区，国内对于这方面的调查、分析与研究的文章也非常少。

党的十八届三中全会报告第十三条提到要“深化科技体制改革”，逐步建立起一套与我国国情相适应的科技体制制度，以尽快实现科技强国梦目的。科技体制的改革，应该以能够激发整个科研体系从业人员的积极性为重要出发点之一，其中也应该包括提高科研辅助人员的积极性。可以预见，十八届三中全会后，我国的科研工作一定会进入一个快速发展的阶段，科研辅助系列岗位人员队伍的建设也会得到重视和加强。本文对于国内正式发表的有关我国科研辅助系列岗位人员目前的状况调查与分析，以及如何促进科研辅助系列人员队伍建设的文献进行回顾。

一、我国科研辅助人员队伍现状及成因分析

1.科研辅助人员队伍的结构不合理

有不同的调查资料结果都显示，科研辅助系列人员的年龄结构老化。其中以40岁以上为主，甚至高达83.5%[2]。科研辅助系列人员的学历结构，从总体上看，本科学历以上者比例低，本科及以下学历人员占64.3%[1]；即使部分达到本科者也大多是在工作后通过函授等途径进修获得的。科研辅助系列人员的职称结构调查显示，高级职称比例极低，在有些单位的科研辅助技术人员中，正高级职称者几乎没有，而中级职称与初级职称者占65.4%。但是在从事科研辅助的文献情报人员[2][3]中，无论是年龄结构、学历结构、还是职称结构方面，都明显好于从事科研辅助的技术人员。这是由于文献情报人员均来自高校的图书馆，与技术人员相比，常常拥有比较稳定的工作队伍，在考核评价、培训交流等方面，已经形成一套比较成熟的管理体系。所以从目前现状看，科研辅助文献情报人员的结构层次相对比较合理，可能是我国科研辅助人员系列中结构层次最好的一支队伍。

科研辅助系列人员队伍中存在的结构不合理现象产生的原因是多方面的。由于科研辅助系列人员的地位与待遇普遍存在问题，导致这支队伍人员不稳定。尤其是受到高等教育的毕业生、研究生和年轻教师，特别是男生常常不愿意进入科研辅助系列编制，那些在编的年轻教师更不愿意持续进行科研辅助工作。另外，有些学校在引进科研辅助系列人员时，男性容易进，女性难以入。这种性别歧视的做法，严重阻碍高学历层次人员进入科研辅助系列岗位工作。此外，可能与科研辅助系列岗位的工作性质有关，比如其主要工作是进行有关实验工作开始的准备、技术操作、数据收集与整理以及管理工作等。由于这一系列工作的复杂程度并不高，也就决定了并不需要从业人员拥有很高的文化水平和专业技能。从而导致了在科研辅助系列人员队伍建设过程中，逐渐体现出来的在相关业务的处理能力、协调能力和综合素质等方面的不足，这在一定程度上也影响了相关科研单位的投入与产出效率不平衡，从总体上看可能会影响科研单位的实际研发能力。

2.科研辅助系列岗位比例低

2007年，经济合作与发展组织（OECD）统计，在31个国家中科研人员与科研辅助系列岗位人员比例的中位数为1：0.59。其中，美国平均1个科研人员工作时，另外提供1.06个科研辅助系列岗位人员支持其工作；德国、法国和中国台湾的相关比例为1：0.7；荷兰平均1个科研人员有1.3个科研辅助系列岗位人员支撑其工作，是科研辅助系列岗位人员与科研人员的比例最高的国家。相比之下，2005年在调查的31个国家中，中国科研人员与科研辅助系列岗位人员的比例仅为1：0.22（排在第29位），平均每5名科研人员才拥有一名研究辅助系列岗位人员帮助其工作。2007年，中国科学技术协会进行的“科研辅助人员状况调查”结果显示，在科研活动中，有一半的辅工作是由科研人员自己承担的。这一结果说明，科研人员从事了50%的辅工作，这不仅造成科研人力资源的浪费，也显著增加了科研人员工作压力[1]。在我国目前专职科研人员仍然非常缺乏的情况下，这种状况应该尽快扭转。

3.科研辅助系列人员的职业认同感不足

科研辅助系列岗位人员对于科研辅助系列岗位工作的重要性认识不足。有关调查显示，仅仅有6.9%的科研辅助系列岗位人员认为自己的工作对于科研活动能否成功具有重要影响，25.6%认为有很大影响，44.9%认为有一定影响，15.9%认为影响很小，6.7%认为没有影响。甚至有部分科研辅助系列岗位人员在科研人员面前存在不同程度的自我否定意思和自卑感，认为自己发挥的价值和作用非常微小。在实际工作中，一方面，科研辅助系列岗位人员期望获得跟一般教师同等待遇，同等晋升和学习的机会，另一方面又受困于自身的知识水平、个人能力和岗位区别等限制，无法达到自我期望的目标。那些自我期望值越高的科研辅助系列人员，如果心理承受能力不足，与现实的矛盾冲突可能会更加激烈，产生的压力就更大，就越容易出现对自身所从事的科研辅助工作产生职业倦怠心理。这些因素在一定程度上影响科研单位人才队伍建设，并且也不利于科研辅助系列岗位人员对于自身价值的认定和生活质量的提高。

4.科研辅助人员的待遇低、流失率高，工作积极性不高

有调查结果表明，近三成科研辅助人员对于收入“不太满意”和“很不满意”[1]。其他在“住房公积金”和“医疗保险”等基本福利待遇方面，与同级别科研人员相比较，仍然存在一定差距。此外，科研辅助系列岗位工作的强度大、重复性高。有调查结果显示，57.4%的科研辅助系列岗位人员认为，所从事的工作中重复性劳动占40%以上，科研辅助系列岗位人员普遍认为自身的工作强度比较大，其中20.1%人员认为“工作强度很大，经常需要加班以完成工作”，43.5%的人员认为“工作强度较大，工作时间内很紧张”。此外，科研辅助系列人员始终待在实验室工作，从事的是一种与外界几乎无沟通、低回报、高压力的重复性劳动。以上这些原因都导致科研辅助系列岗位人员工作积极性不足、流失率增高。

5.缺乏针对科研辅助系列人员的评价体系和激励机制

目前，尚未形成根据科研辅助岗位工作的性质、差别和特点，来制定具体细致、科学完善的科研辅助系列岗位分类定级方案，也没有重新认定科研辅助系列岗位工作标准及其评价方法；更没有建立针对科研辅助系列岗位人员的评价体系，并出台科研辅助系列岗位人员专业技术职称评定的指导意见。从而能够使科学研究单位在相对独立的评价体系下，对科研辅助系列岗位人员进行合理评价，以突出科研辅助系列岗位的特征。在进行职称评定时，科研辅助系列岗位人员常与科研人员混同在一起参与考核评定，评价标准都是以科研论文、科研基金、获得成果、参与项目的名次等以通常以科研指标为主的导向。此外，科研辅助人员职业发展通道比较窄，专业发展通道未与岗位需求相互吻合、职业晋升的有关规定不够科学合理等因素，也影响对于科研辅助系列岗位人员的激励效应。这些是影响科研工作进一步发展和质量提升的制约因素。

二、应采取多种措施，加强科研辅助人员队伍建设

1.思想上明确科研辅助系列岗位人员是科研人才队伍中不可或缺的重要组成部分

加强科研单位人才队伍建设在社会经济活动过程中起着举足轻重的作用，科研辅助系列人员队伍又是科研人才队伍中不可或缺的重要组成部分。加强科研辅助系列人员队伍建设对于保障和推动科研竞争力有着重要作用，是适应社会经济活动发展的需要。应该站在社会经济活动发展的大气候中和促进科研能力提升的大背景下去认识这个问题，加大队伍建设力度，完善工作措施。应该将党的有关政策落到实处，努力拓宽科研单位辅助系列岗位人员队伍建设工作的新局面。培养一支高素质的科研辅助人员队伍，是提高科研质量和提升科学研究水平的重要保证。要采取切实措施，在高等院校、科研院所增设科研辅助系列人员岗位，扩大科研人员与科研辅助人员的配置比例，根据我国具体情况，建议目前应使科研人员与科研辅助系列人员的比例提升至1：0.5甚至更高[1]。

2.制定并完善科研辅助人员的激励机制和评价体系

目前我国高等院校与科研单位对于科技人员的评价与考核中缺少人员分类特征，对于各种类型人员的评价标准及方法趋同。特别是没有专门针对科研辅助人员的有关标准，不利于科研辅助人员队伍的健康发展。应该根据科研辅助系列岗位人员工作的性质、特点和差别，制定科学完善、具体细致的科研辅助系列工作岗位分类定级方案，重新认定科研辅助系列工作岗位标准及其评价方法[1]。建立针对科研辅助系列岗位人员的评价体系，灵活用人机制；出台关于科研辅助系列岗位人员专业技术职称评定的指导意见。创新激励机制，为科研辅助系列岗位人员设计具有良好发展前景的个人成长机会、发展空间与职业规划，能够使得高、中、初级职称的科研辅助系列岗位人员感受到精神上或者物质上的福利预期。这样做能够极大地稳定科研辅助系列岗位人员队伍，避免人才流失。从某种意义上讲，提高高级科研管理和技术人员的素质，稳定科研辅助系列岗位人员队伍，促进我国科研环境管理水平尽快与世界接轨，就是构筑基础科研的基石。

3.提高科研辅助系列岗位人员思想素质、业务水平，强化自身价值观念

科研辅助系列人员应该加强学习，端正认识，充分认识到科研辅助人员也是人才队伍建设的重要组成部分。加强科研辅助系列岗位人员关于自我价值意识的培养、培训和学习，提高他们的责任心和事业心，达到建设一支综合素质好的科研辅助系列岗位人员队伍的目的，对于保障和推动我国科研实力的提升和提高科学技术核心竞争力水平具有重要意义。同时，应该加强科研辅助系列岗位人员内部竞争机制的沟建，促进科研辅助系列人员研究水平和整体素质的提高。

科学研究相关单位应该给予科研辅助系列岗位人员更多的关心和政策上的扶持，鼓励他们在完成正常工作任务之后，多进行经验总结和发表学术论文，并应在这方面给予经费支持，使这一弱势群体逐渐转变为强势群体，使科研辅助系列人员无论在工作中还是生活中，也能够充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感和得到认可的荣誉感。

4.建立科研辅助系列人员合理的薪酬体系

为了稳定科研辅助系列岗位人员队伍，留住和吸引国内外高技术层次的科研辅助系列人员，应该对于科研辅助系列进行岗位评价，科学合理评估岗位价值，设计符合岗位价值的薪酬体系。需要通过科学方法，对于科研辅助系列岗位进行价值要素的提取，并构建岗位价值要素指标体系，并在此基础上，对于科研辅助系列岗位进行能级框架的研究，对构建公平的薪酬体系具有重要价值。这样做可以改变已经显露弊端的外部激励机制，不再以传统的科研成果等指标来量化考核科研辅助系列岗位人员。

如果从科研人员与科研辅助系列人员接受基础教育的投资、工作承担的责任、风险、压力和可以接受的心理落差程度等因素综合考虑，科研人员与科研辅助系列人员合理的薪酬比例在1：0.8比较合适。

参考文献：

[1]陈广仁.中国科研辅助人员状况调查[J].科技导报，2009（19）：118-119.

[2]牛爽，等.高校科研辅助人员队伍的现状与对策建议[J].科技管理研究，2010（16）：91-93.

[3]朱晓霄.提高高校图书馆学科馆员科研辅助能力的思考[J].图书馆杂志，2011，30（5）：63-66.