基于人力资本视角下的企业竞争力研究
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摘 要：本文在介绍人力资本概念的基础上指出了企业要在激烈的竞争中生存与发展，就要充分发挥人力资本的重要作用。然后对我国企业人力资本的现状进行了分析，并提出了一些对策和建议以供企业参考。
关键词：人力资本；企业竞争力；人力资源管理；企业文化
中图分类号：F062.9 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.09.04 文章编号：1672-3309（2012）09-09-03
企业竞争力是指竞争性市场中一个企业所具有的能够持续的、比其他企业更有效的向市场提品或服务并获得利益和自身发展的综合素质。人力资本是指劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。从定义上来说，人力资本是与货币资本相对的，是体现在劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本。人力资本是由一定的投资转化而来，没有费用的投入就不会获得人力资本，通过货币这种投入表现为保健支出、教育支出、迁移费用等。[1]
一、研究背景
美国经济学家舒尔茨于1990年在美国经济学年会上发表了《人力资本投资》的演说，系统、深刻地论述了人力资本理论，并由此开创了人力资本理论研究的新领域。按照舒尔茨的研究，美国半个多世纪的经济增长中，物质资源投资增加4.5倍，收益增加3.5倍；而人力资本投资增加3.5倍，收益却增加了17.5倍。他还明确提出了人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因，并认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。[2]
随着经济的快速发展和科技的不断进步，企业越来越体会到要在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须培育自己企业的人力资本。因为人力资本是企业竞争力的核心，可以说离开了人力资本的开发，企业的竞争力便会成为无本之木，无源之水。人力资本作为经济增长的主要内在动力，在构建和提升企业竞争力中发挥重要作用。企业要想提升竞争力，就必须通过加大人力资本投入力度、合理调整人力资本结构、建立合理有效的员工激励机制等途径来加强人力资本管理。
二、我国企业人力资本的现状
改革开放以来，我国的经济取得了前所未有的发展与进步，例如建立了比较完善的市场经济体制、相对先进的现代企业管理制度等。但由于其自身的特点及外部环境的影响，目前我国企业人力资本现状不容乐观。
（一）企业人力资本投资不足，育人不到位
目前，我国大部分企业在人力资本投资方面主要存在着教育投资严重不足，而且普遍存在培训“无用论”思想。即便有些企业对员工进行了培训，也仅是把培训当作一种企业在不断追求进步的形象宣传，而没有实际的收入。此外，多数企业仍然沿用国家过去规定的按工资总额提取教育经费的比例，限制了教育经费的积累，相对于企业对人力资源质量提升的需求来看，人力资本投资的不足严重影响了人力资源向人力资本的转化，这也成为了制约企业竞争力不断提升的瓶颈。
（二）企业人力资本结构失衡，人力资本流动存在问题
从整体来看，企业人力资本在行业间、企业间分布不平衡，一些企业拥有的人力资本存量远远超过其实际需求，而另一些企业又存在人力资源需求不足的矛盾。如一些高科技领域和待遇相对较好的国企、事业单位拥有较多的高层次人才，而私企和实力相对较小的企业则由于发展空间、抗风险能力等因素拥有较少的人才。从地区分布来看，人才主要集中在东部经济发展较快的地区，中西部人才相对缺乏，一些边远贫困地区人才几近零数。从企业内部来看，也存在结构失衡问题，如中高级技术人员较少，大多数工人的实际操作水平达不到相应的技术等级标准。从人才的专业来看，掌握生物技术、环保、现代农业等高新科学技术知识的人才最为紧缺。另一方面，从人力资源的流动来看，存在着大量优秀人才从国企和民企合资企业外资企业的不正常流动，这种现状制约着我国企业的顺利发展。
（三）缺乏合理有效的激励机制，人才流失严重
随着经济社会的快速发展以及生活水平的不断提高，人们的需求呈现多元化的发展趋势，因此，对员工的激励也应相应地采取灵活多样的方式。然而，我国大部分企业的管理者仍然把高薪作为唯一的激励方式，而在企业支付了高薪之后，跳槽仍普遍存在。很多优秀的高层次人才都流向合资企业或者外企，人才流失严重地影响着企业的长远发展。此外，企业还不能按照市场价值规律对人才的价值做出合理的评估，人才素质能力、工资水平、任职资格等的社会决定机制尚未建立，这也使得人才在企业中得不到合理有效的激励，大大降低了人力资本效能的发挥。因此，如何使人力资本得到公平合理的回报，留住企业人才，对提升我国企业竞争力显得尤为重要。
（四）缺乏良好的企业文化和员工归属感
企业文化是企业在长期生产经营和发展过程中逐渐形成的，它是企业的价值观念、企业精神、道德规范、群体意识和经营理念的一种综合体，是一种以人为中心的企业管理理念。企业面临的竞争环境是变化多端的，在这样复杂的世界里企业要想生存和发展，必须有良好的适应企业发展的企业文化。良好的企业文化能帮助企业凝聚企业员工，这就最大程度的增强了企业竞争能力。然而，我国大多数企业基本上都是家族企业，经营者的经验主义严重，不是很注重企业文化的构建。如缺乏团队与协调意识、以人为本思想等。而由于员工对企业没有高度的认同感和安全感，这都在一定程度上影响着人力资本效能的发挥，影响着企业竞争力的提升。
（一）企业应加大人力资本投入力度，注重人才培育
企业对人力资本进行投资的主要方式是对员工进行教育和培训，继续教育和培训是提升员工素质、提高员工技能、发掘员工潜能，并最终提升企业竞争力的重要工作。企业应加大人力资本的投入力度，应根据市场的发展趋势和企业自身的发展定期对员工进行教育和培训。通过人力资本投资，提升企业人力资本的存量，并充分挖掘其应有的能力和潜能，尽可能满足企业发展对人才的多种需求。因为任何优秀的人才不进行学习和培训也会被时代淘汰。此外，在培训过程中，应根据不同的对象和层次，在培训内容上尽可能与企业的发展战略和阶段性发展重点相一致，在方式方法的选择上应灵活多样，力求针对性、实用性及有效性，应把培训的对象由原来的针对少数人转变为企业的全员培训。人力资本投资的过程，是员工学习新知识和新技能的过程。因此，企业必须形成持续学习的氛围和机制，激发员工学习的积极性和主动性，把企业塑造成学习型组织。[3]
（二）合理调整人力资本结构，适度控制人力资本流动
应通过合理的人力资本调整来满足企业为了发展对人才的需求。首先，应制定合理的人力资本投资政策。我国人力资本投资水平偏低，教育的发展严重滞后于经济的发展。[4]应通过教育政策的倾斜来培育更多的中高级技工和科技人才，以满足企业的人才需求。其次，对不同专业的员工进行合理的配置。不同人之间所具有的能力存在着替代、互补等多重关系，因此在考虑群体人力资本时，必须考虑个体人力资本之间的整合效应，通过对不同专业员工的合理配置和优化组合来提高人力资本的整体效益。通过政府的宏观调控或企业的激励手段，争取使东、中、西部人才实现合理流动，通过合理的员工职业生涯规划和奖励手段等适度控制优秀人才向外资的大量流动。总之，通过多种综合手段进行人力资源管理创新，最终合理地调整人力资本结构，适度地控制人力资本流动，从而提升我国企业人力资本质量，进而提升企业在市场中的竞争力。
（三）建立合理有效的员工激励机制，留住人才
从人力资本的特征来看，其具有创造无限性、监督的有限性和消耗的差异性，所以要提高人力资本开发与使用效率几乎唯一有效的途径就是满足员工的报酬，即实行充分的激励制度。[5]激励要以员工的需要为基础，同时考虑现实的可能性，比如加薪、晋升、奖金等，同时在建立合理有效的激励机制时不仅要考虑激励对象、激励因素、激励方式方法的选择和组合，还要考虑激励频率和激励程度的把握，以保证激励充分达到其效用。在实施激励的同时，企业还应建立健全员工绩效评价体系，并尽可能地做到员工奖酬的个性化与灵活性，使员工价值得到合理公正的回报。只有这样，才能创造良好的环境，留住人才，使员工充分发挥个人潜能，从而提升企业的竞争力。
（四）建立良好的企业文化，培养员工的归属感
企业文化是一个企业的灵魂，是企业发展、创新的源泉，是支撑企业发展最本质的东西，而竞争的本质和最高层次的竞争就是文化的竞争。一个企业是否有竞争能力，关键是看能否把职工都捏在一块，群策群力，水融。良好的企业文化能把大家团结在一起，能创造良好的环境，容易出现积极向上的凝聚力和相互信任的气氛，发挥出团队作战优势，以提升企业的竞争力。因为，企业文化要做实做细，必须以人为本，尤其是要适应企业的发展，要营造一个尊重知识、尊重人才、关心人的氛围，让员工深切感受到企业的关心、重视和尊重，增强归属感，也就增强了责任感。这样，整个企业同心合作，各级管理者之间、管理者与上下级之间团结共事，人人都能发挥所长，优势互补，企业才有无穷的活力与创造力，企业的竞争力才会不断提升，各项事业才会蒸蒸日上。
结束语
企业拥有的人力资本及其能力是企业竞争力形成的基础，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造性与积极性，特别是在经济全球化的浪潮中，人力资本越来越成为企业生产与发展的决定因素。作为企业来说，要充分认识到人才的重要性，要加大人力资本投资，为员工创造有利于其发挥自身才能的企业环境，综合运用多种激励手段，真正建立起自己的人力资源库以使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。
参考文献：
[1] 何敏.人力资本对我国企业管理的创新研究[J] .企业导报，2009，（09）.
[2] 舒尔茨.论人力资本[M].北京：经济科学出版社，1990.
[3] 卿涛、郭志刚.论人力资本管理与企业核心竞争力[J] .经济体制改革，2003，（06）.
[4] 任宇、陈和.基于人力资本存量视角的企业核心竞争力研究[J] .现代管理科学，2010，（12）.
[5] 胡锋.国内人力资本研究综述[J] .中国人力资源开发，2002，（02）.