组织公平、组织支持感与员工工作行为:基于东北地区中小民营企业的经验研究
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摘要：本研究采用我国中小企业员工样本，运用相关分析和回归分析方法研究组织公平对员工工作行为影响的作用机制，即组织公平是否会通过员工组织支持感的中介作用对员工角色外行为（OCB）和角色内行为（工作绩效）产生影响。通过483对下属与直属上司配对样本调查研究发现。员工的组织公平对组织支持感、OCB和工作绩效有显著正向影响；相较于程序公平与互动公平，分配公平对员工OCB的影响效果更显著；而互动公平则对工作绩效的影响更显著；组织支持感在分配公平、程序公平与工作绩效间起完全中介作用；而在分配公平、程序公平、互动公平与OCB，以及绩效间起部分中介作用。研究表明，中小企业可通过构建公平的分配环境及高质量的员工一上司关系提高员工的组织支持感，进而激发其表现出利于组织的工作行为。
关键词：组织公平 组织支持感 组织公民行为 工作绩效 中介作用
一、引言
有关组织公平与员工工作变量关系的研究成果不断涌现，多数成果表明，组织公平对员工行为能产生一定的积极影响（Cohen-Charash，Y.，andSpector，P.E.，2001）。Ambrose和Schminke（2009）还认为，组织公平是具有为组织与员工间创造更多的信任与承诺、有益的公民行为、提升工作绩效、增加满意度和降低冲突的良好的预测因子。这说明，组织公平的价值已经得到研究者的重视。同样，组织支持感的价值也得到组织管理者的关注。DeConinck和Johnson（2009）指出，组织公平、组织支持感是员工取得高绩效的必要条件，并且组织公平与组织支持感也存在一定的内在联系，即组织公平可以看做是这样一种表示组织支持程度的待遇，创造了促进组织支持感产生的积极条件。因此，为提升组织绩效并达到组织目标，组织需让员工感知决策过程的公平性，通过社会交换以激发员工的内在动机，进而改善员工的工作表现（Zapata-Phelan，C.P.，colquitt，J.A.，Scott，B.A.，and Livingston，B.，2009；Cropanzano，R.，Paddock，L.，Rupp，D.E.，Bagger，J.，and Baldwin，A.，2008）。
心理角度的公平性研究始于Adams（Adams，J.S.，1965）的公平理论（equity theory）（个人的投入一回报比率与他人进行比较），强调的是对结果的公平性感知，即分配公平（distributivejustice，DJ）。由于公平理论的不完备及其它分配公平模型（Folger，R.，1984）并不能完全的解释和预测人们对不公平感的反应，研究的焦点转移到程序公平（procedural justice，PJ）（Cohen-Charash，Y.，and Spector，P.E.，2001）。程序公平的研究——相关成果获得过程的公平性感知——扩展了分配公平的研究，因为研究发现对奖赏的分配并不总是像它们在被分配的过程中那样重要（Lind，E.A.，and Tyler，T.R.，1988）。其符合这样一个原则，即组织公平主要是由感知到的程序公平决定的，而并非由分配结果公平决定的（DeConinck，J.B.，and Stilwell，C.D.，2004）。另外，人们对上司的公平的人际对待与有效沟通逐步成为研究焦点，即互动公平（interactional justice，U）（Bies，R.J.，and Moag，J.，1986），因为人们对程序不公平感与互动不公平感的反应具有明显的指向差异（DeConinck，J.B.，and Johnson，J.T.，2009，p.333），程序不公平感的反应更多的指向组织（DeConinck，J.B.，and Stilwell，C.D.，2000），而对互动不公平感的反应则更多的指向上司（Masterson，S.S.，Lewis-Mcclear，K.，Goldman，B.M.，and Taylor，M.S.，2004）。西方相关研究更多的是仅检验公平感的两个维度：分配公平与程序公平（Farh，J.L.，Tsui，A.S.，Xin，K.R.，and Cheng，B.S.，2007），由于中国文化是一种泛家族主义（pan-familism）人治文化及“关系”型社会结构（Kashyap，V.，Puga Riberiro，A.H.，Anthony，A.，and Thomas G.B.，1998），对员工而言，领导在组织中的地位与作用决定了其与领导关系的绝对重要性，与领导有关的互动公平在中国情境下进行研究具有更加重要的现实意义（刘亚，龙立荣，李晔，2004）。因此，本研究将基于公平感的三维度模式展开。
尽管已有成果颇丰，但组织公平对员工工作行为影响的相关研究领域的核心问题——影响机制仍有待进一步探索（Colquitt，J.A.，Conlon，D.E.，Wesson，M.J.，Porter，C.O.，and Ng，K.Y.，2001）。其次，组织公平的不同维度对员工相关工作行为的关联性解释强度，依然存在分歧；以及组织支持在组织公平的不同维度与员工工作行为的不同维度间所起的中介作用，也存在分歧。基于已有的研究成果，本文将以中国社会经济发展中的骨干但仍显弱势的中小民营企业为研究对象，结合公平理论、社会交换理论和组织支持理论，探讨员工组织公平感对其工作行为的影响作用，以及员工组织支持感在其中的中介作用。
二、理论背景与假设
1 组织公平与员工工作行为
组织成员于工作场所的行为是一个多维度结构，但主要包括工作描述中具体规定的角色内行为（in-role behavior/work performance，IRB或WP）和超出正式工作角色所要求的角色外行为（extra-role behavior）（Van Dyne，L.，Cummings，L.，and McLean Parks，J.，1995）。以往相关的研究中也提出了亲/利社会行为（pro-social behavior）（George，J.M.，and Bettenhausen，K.，1990）、组织公民行为（organizational citizenship behavior，OCB X Podsakoff，P.M.，1990）、关系绩效（contextual performance）（Borman，W.E.，and Motowidlo，S.J.，1993）等几个与角色外行为相近的概念。本研究将以OCB作为角色外行为。
公平理论为分配公平对员工工作行为的影响提供了理论解释，即员工可以通过改变工作的质量和数量来维持公平。另外，基于社会交换理论（social exchange theory），组织是员工与组织之间进行长期社会交易的场所，组织公平，尤其是其中的程序公平与互动公平能够促进社会交换关系的形成，进而激发员工表现更多高质量的角色内行为。当组织成员感受到组织的公平对待时，对组织有正面态度，可能会做出一些超出角色内的事，展现组织公民行为（Choi，J.，2008；Chen，Y.J.，Lin，C.C.，Tung，Y.C.，and KO，Y.T.，2008；Kamdar，D.，McAUister，D.J.，andTurban，D.B.，2006）。
Cohen-Charash和Spector（2001）从公平性在组织中作用的角度出发研究发现，分配公平、程序公平、互动公平与角色外行为、角色内行为均显著相关。Aryee等（Aryee，S.，Chert，z.X.，and Budhwar，P.S.，2004）从组织政治与程序公平的角度研究公平感与员工绩效的关系，指出程序公平对人际促进与工作奉献有显著的促进作用。Masterson等（Masterson，S.S.，Lewis-Mcclear，K.，Goldman，B.M.，and Taylor，M.S.，2000）基于社会交换理论提出了互动公平与员工绩效的强相关关系。组织成员将本身与组织的依存关系，视为社会性情感的交换时，则当组织成员察觉上司的公平对待与信任，会原意且主动表现以有利于组织的角色外行为（scott，B.A.，and Colquitt，J.A.，2007；Wong，Y.T.，Ngo，H.Y.，and Wong，C.S.，2006）。基于上述分析，提出如下假设：
假设1组织公平的三个构面：a）分配公平、b）程序公平、c）互动公平，均与组织公民行为呈显著的正相关。
假设2组织公平的三个构面：a）分配公平、b）程序公平、c）互动公平，均与工作绩效呈显著的正相关。
虽然组织公平与员工绩效的关系研究取得了一些进展，但未能得到一致和令人满意的结论。组织公平感的不同构面对员工绩效的影响方面，结论有较大的争议。Cohen-Charash和Spector（2001）的元分析发现，组织公平的三个构面均与员工绩效显著相关，但其中的程序公平对员工作绩效（work performance）的解释力最高（p.295），而分配公平则对组织公民行为的解释力最高（p.296）。但Colquitt等（Colquitt，J.A.，Conlon，D.E.，Wesson，M.J.，Porter，C.O.，and Ng，K.Y.，2001）的研究却发现，公平感维度中的程序公平对工作绩效的解释力最高（p.437）与上述Cohen-Charash等的研究结论一致，而对组织公民行为的解释力最高则是互动公平。以及Miao等（Miao，R.T.，Sun，J.M.，Hou，X.L.，and Li，T.Z.，2012）基于工作满意度的组织公平、组织支持感与工作结果关系的研究表明，三维度中分配公平对工作绩效与组织公民行为解释力均为最高，但程序公平却没有显著性影响。基于研究结论的多样性，很难建立假设，但由于不同国家文化的差异性，组织公平不同构面与员工工作场所行为必然存在一定的差别（Hofstede，G.H.，2001）。所以，互动公平在中、西方文化下的重要性可能不同。基于中国情境的Wang等（Wang，H.，Law，K.S.，Hackea，R.D.，Wang，D.，and Chen，Z.，2005）研究揭示，西方人在进行组织公平判断时主要采用工具性原则，而中国人则是情感性原则占主导。表明互动公平，尤其是其中的人际公平在中国是非常重要的。这里不是说员工一上司关系在西方社会不重要，我们只是强调在中国这种关系格外重要。另外，Chen等（Chen，Z.X.，Tsui，A.S.，andFarh，J.L.，2002）研究指出，与对组织的忠诚相比，中国组织成员更忠诚于他们的上司，因为上司在评估员工的奖励时经常扮演极其重要的角色。可以看出员工一上司关系在中国组织中是一个非常重要的因素。基于上述分析，提出如下假设：
假设3a中国情境下，组织公平三个构面中，互动公平相较于分配公平和程序公平对组织公民行为呈更强的正相关。
假设3b中国情境下，组织公平三个构面中，互动公平相较于分配公平和程序公平对工作绩效呈更强的正相关。
2 组织公平与组织支持感
Eisenberger等（Eisenberger，R.，Hm-tington，R.，Hutchison，S.，and Sowa，D.，1986）提出的组织支持感（perceived organizational support，POS）反映了员工与组织之间社会交换的意愿（Rhoades，L.，and Eisenberger，R.，2002），是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法。基于社会交换与组织支持理论，组织公平感能够使员工产生被组织重视和关心的感觉——组织支持感，即组织对员工积极、可控的对待使得员工感受到组织对他们的支持。组织公平中的三个构面（分配、程序和互动公平）恰恰可以被看作是这样一种表示组织支持程度的待遇，分别来自于结果的公平性分配，分配过程的公平性以及人际对待及沟通的公平性三个方面。Shore和Shore（Shore，L.M.，and Shore，T.H.，1995）对组织公平对组织支持感的研究发现，二维度的分配公平与程序公平均对组织支持感有积极影响。进而Rhoades和Eisenberger（Rhoades，L.，and Eisenberger，R.，2002）的元分析指出，程序公平对组织支持感（r=.54）具有正向影响。Ambrose和Schminke（Ambrose，M.L.，and Schminke，M.，2003）基于三维度的组织公平感的研究发现，组织支持感与程序公平（r=.52）、程序公平（r=.53）和互动公平（r=.41）有显著强相关关系。另外，Loi，Ngo和Foley（Loi，R.，Ngo，H.Y.，and Sharon，F.，2006）对基于组织支持感的组织公平与组织承诺和离职倾向关系的研究揭示，程序公平、互动公平均是组织支持感良好的预测因子。然而，Peelle（2007）研究发现，程序公平、互动公平与组织支持感高度相关，但分配公平与组织支持感则仅具弱相关性。国内的傅升等（2010）对基于组织支持感与领导支持感的企业内的社会交换关系的研究发现，结果公平、程序公平和互动公平均对组织支持感具有正向影响。蒋春燕（2007）对组织支持感知作为员工公平感、组织承诺和离职倾向间中介关系的研究发现，分配公平与程序公平都能促进组织支持感的产生。基于上述分析，提出如下假设：
假设4组织公平三个构面：a）分配公平、b）程序公平、c）互动公平，对组织支持感知呈显著的正相关。
3 组织支持感的中介作用
基于组织支持理论，组织对员工的支持性的或非支持性的举措均会被看作评判组织是否重视他们所作出的贡献和关注他们幸福的表现（Eisenberger，R.，Huntington，R.，Hutchison，S.，and Sowa，D.，1986），而组织内的公平就意味着组织对员工的支持性举措及权利的尊重，这能促进员工感知到组织的支持，并认为组织愿意且能够对他们的努力进行回报，而具有较高组织支持感的员工往往会对所在组织存在相对较高的情感依附和责任感（Shore，L.M.，and Wayne，S.J.，1993）。在互惠原则下，员工会很自然的产生一种回报的交换意识，即员工的行为完全依赖组织的支援而定。为此会通过表现出更多、更高质量的工作行为回报组织。Shore和Shore（1995）研究支持了组织支持感在公平感与员工行为间的中介作用，与分配公平、程序公平相比，组织支持感更可能影响员工态度与行为，即组织的关怀是最有可能影响员工行为的（P.160）。Moorman，Blakely和Niehoff（1998）指出组织支持感在程序公平与角色外行为（如人际互助、个体进取心、个人勤奋与忠诚支持）间起到完全中介作用，并且揭示组织支持感在组织公平对员工绩效的促进作用机制中扮演关键角色。因此，将组织支持感作为组织公平与员工工作行为的中介变量进行研究是必要的。基于上述分析，提出如下假设：
假设5组织支持感知对组织公平a）分配公平、b）程序公平、c）互动公平，与组织公民行为起到中介作用。
假设6组织支持感知对组织公平a）分配公平、b）程序公平、c）互动公平，与工作绩效起到中介作用。
因此，在文献回顾的基础上提出如下研究模型，见图1。
三、研究方法
1 研究样本
本研究是基于雇主与雇员关系更广泛研究的一部分，所以问卷分为两个部分：《管理者工作调查问卷》和《员工工作调查问卷》，除员工的组织公民行为与工作绩效由其主管评定外，其他问卷均由员工自行填写。本研究调查对象主要来自东北地区的中小企业（鞍山、沈阳、本溪、长春、齐齐哈尔及哈尔滨）。研究者本人或委托他人通过该企业的朋友与人力资源管理部门及各相关负责人沟通，确定调查方式。首先请主管针对下属所有员工的日常工作表现作出评价；然后按编号将《员工工作调查问卷》发给员工填写，形成下属一领导配对数据，并以现场回收的方式收回。该样本由26家企业中的127个工作团队（2～9名）中的896名全职员工组成，通过研究者本人、委托他人当面个别发放纸质问卷，现场回收方式，共收回127个团队中的639份调查问卷，回收率为71.3%。另外，由于数据的缺失和问卷的无效删除（采用Listwise整列删除），最终样本量为119个团队中的483份，回收有效率为53.9%。从样本统计数据看，总体而言，不同类别的各层次的被试分布比较均匀。
基本情况如下：男性占52.8%；25岁以下占15.9%，26-30岁占33.7%，31-40岁占34.0%。41-50岁占13.5%，50岁以上占2.9%；受教育程度看，高职/中以下占5.2%，高职/中占14.7%，专科占30.4%，本科占42.7%，硕士及以上占7.0%；工作任期看，一年以下占8.7%，2-5年占31.9%，6-10年占31.1%，11-15年占20.1%，16年以上占8.3%；所属行业看，服务业占55.5%，制造业占44.5%。
2 测量工具
本研究的问卷主要来源于西方学者的研究文献，翻译后的条目经两名人力资源专业博士修订语言，并评定项目的适当性和问卷的科学性。在正式全面的问卷调查前，进行了问卷试答和预调查，以调整问卷的可读性。编译后的正式问卷均采用Likert七点量表进行评价。
组织公平采用Niehoff和Moorman（1993）的3维度方式，分配公平由7个选自Price和Mueller（2002）的条目组成，如“就我的工作量与责任而言，所得报酬是公平的”；程序公平由7个选自Nieoff和Moorman（1993）的条目组成，如“相关程序的制定不持任何偏见”；互动公平也由7个选自Nieoff和Moorman（1993）的条目组成，如“主管能够对我表现出足够的尊重”。
组织支持感采用Eisenberger等（1986）修订的9个高载荷条目，如“在我遇到困难时，可以得到公司的帮助”。
组织公民行为采用Williams和Anderson（1991）的2维度方式，指向个体的组织公民行为（OCBO）由5个条目组成，选自Williams和Shiaw（1999），如“该员工会主动帮助缺勤的同事”；指向组织的组织公民行为（OCBI）由5个条目组成，分别选自Williams和Shiaw（1999），如“该员工愿意提前上班以处理工作”。
工作绩效采用Brockner等（1992）修订的7个高载荷条目，如“该员工工作任务的执行情况超出我的预期”。
四、研究结果
1 量表的信效度分析
利用SPSS16.0对初始问卷进行信、效度分析。量表的Bartlett’s球型检验的结果是：KMO值为.910，Sig.值为.000，表明本量表适合作为分析工具进一步研究。信度如表1所示。各个因子的Cronbach α系数在.759-.915之间，均大于可接受水平.700，表明各测量项目具有良好的内部一致性，具有较高的信度。另外，测量项目的因子载荷介于.531-.821，大部分为.70左右，没有多重负荷的情况，说明量表具有较好的判别效度。
2 变量的相关性分析
通过分析得出均值，标准差以及变量间的Pearson相关系数矩阵，如表1所示。从表中可以看出，本研究所采用问卷的各个变量之间的相关性合理，问卷质量可靠。另外，分配公平、程序公平、互动公平均与组织公民行为和工作绩效均显著相关；组织支持感与组织公民行为和工作绩效均显著相关，且均在.01的水平上显著。这为接下来的组织支持感的中介作用分析提供了必要的前提（1986）。
另外，由于性别与所属行业、组织公民行为显著相关；年龄与任职年限、程序公平、组织公民行为显著相关；教育程度与所属行业显著相关；任职年限与分配公平、程序公平、互动公平、组织公民行为显著相关；所属行业与分配公平、程序公平、互动公平、组织支持感显著相关。因此，分析表明性别、年龄、教育程度、任职年限与所属行业均为本研究中重要的控制变量。
3 主效应检验
本研究以组织公平不同维度为自变量，员工工作行为为因变量构建模型。组织公平各维度，如分配公平、程序公平与互动公平对组织公民行为的影响系数（β=.53，p
同理，分配公平、程序公平与互动公平对工作绩效的影响系数（β=.25，p
表2所示，分配公平、程序公平与互动公平对组织支持感的影响系数（β=.54，p
4 中介效应检验
本研究依据Baron和Kenny的中介效应判定条件，采用层次回归方法进行检验（表3、4所示）。
（1）组织公平、组织支持与组织公民行为
表3可知，基于主效应检验，模型3加入组织支持感后，分配公平对组织公民行为的影响系数由模型2（β=.53，p
模型6中，程序公平对组织公民行为的影响系数由模型5（β=.36，p
模型9中，互动公平对组织公民行为的影响系数由模型8（β=.45，p
（2）组织公平、组织支持与工作绩效
同理由表4可知，模型3中，分配公平对工作绩效的影响系数由模型2（β=.25，p
模型6中，程序公平对工作绩效的影响系数由模型5（β=.22，p.05），并且组织支持感在模型6中显著（β=.27，p
模型9中，互动公平对工作绩效的影响系数由模型8（β=.34，p
由此可知，假设1、2、4、5和6成立，假设3部分成立。另外，尽管没有给予假设：表3与4中，通过比较分配公平与OCB（β=.53，p
五、讨论与结论
尽管关于组织公平性的问题已有不少的研究，但是组织公平在现有的模型中还没有得到充分的研究。特别是东方文化特征可能导致了目前西方研究提出的组织公平与员工工作行为的影响机制关系存在不一致性，妨碍了组织施行合适的人力资源管理政策以应对员工的行为结果。因此，需要不断增加中国情境下的实证研究。
采用多样化渠道取得数据弱化了共同变异带来的影响，克服同源方差（common method variance）可能带来的问题。研究结果很大程度上支持了我们的研究假设。针对所得分析结果，本文提出如下讨论意见：
一是，组织公平感通过组织支持感对组织成员工作行为有显著的影响。员工工作行为可以看做是社会交换过程的一种结果，在该交换过程中员工感知到了组织的公平性对待及对其权利的尊重，这些恰好可以被员工看做组织支持程度的待遇，能够提高自身组织支持感。在互惠原则下，为了回报这种公平性对待，员工会对组织表现出更多、更高质量的工作行为。因此，为了激发员工利于组织的工作行为，组织必须确保自身的人力资源政策能够加强员工对组织公平感和支持感的认知。
二是，与Cohen-Charash和Spector（2001）的研究结果不尽一致，本研究显示，相较于组织公平其它构面，互动公平对工作绩效的解释力最强，这与西方研究显示的程序公平对工作绩效的解释力最强不同。相较于西方文化，中国社会更强调员工一上司关系的重要性，与对组织的忠减相比，中国组织成员更忠诚于他们的上司（2002）。因此，当员工感知到互动公平，尤其是其中的人际公平时，将会激发员工表现出更多的角色内行为以利于组织。
三是，本研究显示，组织公平对OCB和工作绩效均呈显著影响，并且组织公平对OCB的影响效果显著强于其对工作绩效的影响效果。这与Aryee等（2004）的研究结果——组织公平与角色外绩效显著相关，而与角色内绩效相关性不显著——并不完全一致。不同于西方，中国情境下良好的组织公平无论是对角色内行为还是角色外行为均有很好的促进作用。
本研究也有比较重要的实践意义：首先，本研究对我国中小企业组织中改善员工公平感的有效性研究具有一定的指导意义。一些具体的、对员工感知影响较大的组织公平性举措是一个很好的人力资源管理切入点，并可直接应用到组织管理中。构建高质量的人力资源管理系统的同时，一个全面的公平的组织情境将促进员工对组织公平的认同，增强员工的组织支持感，提高员工工作行为的更多投入。
其次，与程序公平、互动公平相比较，分配公平则更能影响员工的OCB。表明中国当下的中小企业员工对OCB的表现更重视在最终成果分配上的公正。这就要求企业构建一个公正的分配环境，从而有效的增加员工OCB的表现。而公正的_分配环境是基于公平合理的分配程序的制定，分配过程的合情合理，使分配的结果合理地反映员工的工作投入，合理地反映员工的工作完成情况及对企业的贡献。
最后，互动公平比分配公平、程序公平更能影响员工工作绩效。这就要求企业在构建高质量的人口资源政策时，不仅需要在成果的分配及分配的程序上实现公平，更应该要求企业各级领导理解、尊重并适当的处理好与下属员工工作过程中的人际关系，要意识到员工的自尊与权利，并关心员工的生活，构建一个良好的工作关系，从而有效地提高绩效。
本研究还存在一些不足：一是样本量的数量及覆盖面相对不足。本研究的对象是东北地区的中小企业员工，其研究结果是否可以推广到中国其它地区的中小企业，有赖未来对此研究继续加以探讨。二是横截面（cross-sectional）的研究设计。组织公平感通过员工的工作感受进而影响其组织成员行为的发生，这是一个作用过程，不是即时完成。因此，在未来研究中有必要将横向研究与纵向研究相结合，以便更能说明事物的本质。三是变量的测量多采用国外量表，如何结合我国文化背景进行修订，是未来值得挖掘的方向。
未来准备从两个方向发展和丰富本研究。首先，本研究的结论认为组织分配公平、程序公平和互动公平一样都能影响员工工作行为，并且互动公平比分配公平与程序公平对工作绩效有更大重要性，而分配公平比程序公平与互动公平对OCB有更大的重要性。而基于前述大量的关于组织公平与员工工作行为的文献，结论不少是程序公平比分配公平与互动公平对工作行为有更大重要性（Cohen-Charash，Y.，and Spector，P.E.，2001）。因此，这些发现有必要进一步检验。其次，本研究得出组织支持感在组织公平与员工工作行为间的中介效应，是否也同样存在组织公平对员工工作行为的影响效果可能会受到组织支持感的调节效应，未来有必要进行进一步探讨。