同工同酬仍然长路漫漫

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摘 要：同工同酬是我国劳动法的一项基本原则。但在向市场经济转型过程中,这一原则受到前所未有的挑战。《工资条例》尚未出台，同工同酬仍难实现。该文介绍同工同酬的实现困境，以求实现探求新的途径。应通过采取提高立法的针对性和有效性，发挥工会、工资决定机制的作用，深化国有企业和事业单位的改革和做好个人权利宣传工作等措施来实现同工同酬。

关键词：工资条例；同工同酬；实现困境

早在1994年颁布的《劳动法》第四十六条中，就明确规定"工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬"。随后的《劳动合同法》也规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》也为同工同酬带来了新的契机。尽管草案早已成型，《工资条例》仍迟迟未露真容，至少在今年之内已基本宣告难产。

同工同酬的实现困难重重，同工不同酬的现象屡见不鲜。过去，农民工与城镇职工同工不同酬；现在，企业中的劳务派遣工与正式工的同工不同酬，实习生与正式工的同工不同酬，机关事业单位中的非在编人员与在编人员的同工不同酬。有些单位甚至通过降低正式人员的工资，达到所谓的“同工同酬”。

一、“同工同酬”的实现困境

（一）至今无细则，标准难细化

备受关注的《工资条例》，草案经多次修改，明确写入“同工同酬”，即无论是正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容的工作，付出等量劳动，就可获得同等级别的工资待遇。但是这个法规在制定的技术上很难做到特别的细化，有很明确的标准。从草案的内容来看，实施同工同酬的难度很大，因为没有新的细化规则。怎样界定"同工同酬"这个问题是个难点，尽管可能在同一个岗位上，做同样的工作，但是人的能力不同，完成的效果也是有差异的。

(二)企业内部难监督

很多企业的内部工资不透明，没有监督机制，而且工资水平在很多单位，特别是一些上市企业都是商业机密，企业内部的员工无法知晓其他人的工资状态，而打听他人的工资又属于违规行为。在现行的法律环境下，要保护企业的商业秘密，很难让企业向员工公开工资标准，而员工想要获得企业各岗位工资标准的渠道又是相当有限的，只能通过法律手段，依赖法院向所在企业提出要求，虽然这种方式在法律上是许可的，但是现实生活中也难免一些企业会对员工有报复行为。

(三)“双轨制”阻碍着同工同酬的实现

有部分用人单位出于节约成本的目的，利用劳务派遣的形式，对派遣工和正式工采用不同的使用方法，给予不同的待遇，甚至在同样工作或同一岗位条件下，干同样的活，给予不同的待遇，侵害了劳动者的合法权益。

还有一种形式是实习生制度，即刚走出校门抑或将要走向社会的学生到用人单位进行职业体验或训练,本意上,此制度对用人单位和学生是双赢,用人单位多了发现和培养企业的后备人力、人才的机会,学生则提高了就业竞争力。但从目前来看,在实习生问题上存在着的一个很大问题就是用人单位利用实习生制度,大量使用实习生而不支付或支付极低工资而盘剥学生, 实习生更多地被当作了廉价劳动力,职业高中专等院校的学生尤为如此。这也是制约同工同酬实现的瓶颈。

二、“同工同酬”的实现途径

同工同酬权作为劳动者应该享受的一种最基本的权利, 在很大程度上还受制于社会发展的水平和劳动法律法规完善的程度。在我们国家,目前最大的问题是缺乏强有力的工资立法。但是,对于同工同酬权的实现,《工资条例》实施是一个很好的契机, 因此,应该抓住机会努力实现同工同酬。

（一）政府部门应尽快出台《工资条例》实施细则,或对《工资条例》里容易引起争议的相关规定进行细化解释,把所有劳动关系(除国家公务员和特别法规定的主体外)都纳入到法案的调整范围。尤其是上述的关于“同工同酬”内涵的更科学的解释以及对“时性、辅、替代性岗位”的界定,便于用人单位和劳动者切实贯彻和全面执行。

（二）发挥工会的作用,切实推进集体合同和工资集体协商工作。对于同工同酬权的实现,集体合同和工资集体协商无疑是较好的保障制度和途径。赋予工会更多的权利，使其在集体协商中发挥更大的作用。例如，工会建议重新制订普遍使用劳务派遣工的岗位工资标准，写入集体合同，以纠正不正常低薪的歧视性做法。如果赋予工会提起集体诉讼的资格，那么，就可以免除个体诉讼通常连带“丢饭碗”的后顾之忧。

（三）发挥工资决定机制的作用，以便对各种职位作出客观的评估。在市场经济条件下，工资通常由劳动力的市场价格决定。实现同工同酬，应该有一套系统的确定薪酬的方法，而且要兼顾市场力量和其他影响薪酬的因素（如工作表现、能力和工龄等）。以一套透明的薪酬制度，按照工作价值与雇员的贡献确定薪酬。用人单位可以自行设计薪酬结构,通过薪酬制度合法调整员工的薪酬水平,规划管理,再配套合法的解雇制度,加强单位的人力资源管理,保障自身的自主用工权。

（四）继续深化国有企业和事业单位的改革，建立起真正的市场化用工制度，消除劳动者的不同身份差别，变身份管理为岗位管理。

（五）政府或专业机构的引导是必要的，即如何引导雇主主动地履行同工同酬的义务。如香港平等机会委员会制定了一套四册的《同值同酬指南》，包括主要指引和辅助资料三册，即《性别歧视条例下的同工同酬及同值同酬--给雇主的指引》、《如何制定不含性别偏见的分析性工作评估系统》、《系统化的男女平等薪酬厘定方法》、《同值同酬自行评核手册：雇主实践同酬的积极做法》。

参考文献：

[1]姚仰生.《劳动合同法》视野下的同工同酬原则[J].太原城市职业技术学院学报,2008,(07).

[2]李春光.漫谈“同工同酬”[J].中国社会保障,2007,(07).

[3]练洪洋.“同工同酬”只是一个传说?[J].工友,2010,(08).

[4]梁泠曦.《工资条例》可望年内出台劳资双方如何进退[J]. 中国安防,2010,(08).