讨价还价理论视野下的人力资南市场定价
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当前，大学生就业、农民工进城务工、企业下岗职工等问题给国家和社会带来巨大压力，特别是金融危机发生后，劳动力市场价格出现下滑现象，使人力资本的价值不能得以充分实现。不利于经济社会的全面、协调发展。从实现人才战略角度出发，必须重视人力资本定价问题。
一、人力资本定价是人力资本供需双方讨价还价的博弈过程
人力资本定价的博弈过程，可以分为初次定价和再次定价两个阶段：初次定价发生在人力资本刚刚进入企业时，劳动者以雇佣者身份通过工资形式参与企业税前利润的初次分配，再次定价发生在人力资本正式进入企业后，劳动者以所有者身份参与企业利润收益的分配。人力资本定价是劳动者与企业通过讨价还价，以谈判方式达成初始契约的博弈过程，在此过程中劳动者作为人力资本载体，根据自身人力资本价值高低对自身薪酬存在一个预期，企业根据人力资本投资成本及对劳动者今后可能带来收益价值，而对其薪酬支付水平也存在一个预期，这两个预期在考虑了人力资本市场的供求情况的基础上达到均衡，形成初始契约。初始契约中的约定可以看作是对人力资本的初次定价或称为市场定价。
二、基于讨价还价理论的人力资本市场定价博弈过程分析
人力资本定价是典型的运用讨价还价理论的动态博弈过程，讨价还价理论对于解决利益冲突双方的矛盾，具有一定的可行性和现实性。
(一)讨价遏价问题是建立在两个参与人分蛋糕理论之上的
对于企业和劳动者而言，二者就如何分享人力资本这块蛋糕产生利益冲突，就人力资本价格高低多少进行讨价还价。企业虽然是一系列人力资本与物质资本的合约，但是由于人力资本具有高度的专用性、专有性和高值性，需要适合的人力资本不断参与进来，并与自身拥有的物质资本结合，生产出更多的效益和剩余，而人力资本恰恰拥有价值人力资本。劳动者与企业为了谋求各自利润最大化，在分享人力资本利益中势必有冲突，他们通过讨价还价的博弈，最终在人力资本市场供求环境下，形成一个实现彼此利益最大化的初始契约。
(二)讨价还价博弈过程的最终结果表现为一个博弈结果
假如人才市场上只有一个企业和一个劳动者，企业和劳动者作为参与双方，肯定就人力资本价格进行讨价还价。企业和劳动者将在企业不同时期提出各自的定价方案，对一方提出的方案，对方有可能接受、也有可能拒绝，如果接受，则博弈结束，议价确定；如果拒绝，则博弈继续。对另一方提出的方案，对方同样或接受、或拒绝，接受则博弈结束，议价确定，拒绝则博弈继续，直到有一方参与人接受对方方案为止。
三、基于讨价还价理论的人力资本市场定价博弈过程的特质分析
在讨价还价理论视域下，劳动者与企业讨价还价的博弈过程中，表现出以下几个方面的特质：
协议的对称性。企业和劳动者虽然讨价还价博弈的初始条件不同，讨价还价的能力也存在着差异，但是协议对双方却是对称的，即交换两个人的位置不会影响该问题的实质。
弱势的相对成功性。在讨价还价的过程中，势弱的一方通常会成为强者。对此也可以这样理解，即将自己固定在特殊的谈判断地位是有利的，当任何一方认为对方不会作出进一步的让步时，协议就达成了。一方之所以会让步，是因为他知道对方不会让步了。因此可以认为，谈判的实力就在于让对方相信你不会再让步了。
谈判时间成本的损益性。谈判双方在谈判中谁拖延的时间长谁越有耐心优势，但是耐心优势是相对而言的，而不是绝对的。谈判轮次越多，时间拖延的越长，彼此损失越大，只是损失程度不同。
谈判历程宁的先动优势。在现实生活的工资讨价还价过程中，相邻两个轮次的间隔时间是非常短的。参与人的相对耐心程度决定了他们分割利益的大小，与谁先出价无关。具体到企业，由于当前人才市场供过于求，劳动者找到一个称心如意的工作却不是一件容易的事情，因此，某种程度上，企业是处于先动地位，占据主动，劳动者是后动地位，较为被动。企业具有先动优势，当然在博弈中支付也就越多，收益越多。
谈判历程中的耐心优势。具体到劳动者，缺乏耐心的表现主要有两方面，一是面对市场供过于求状况，劳动者背负市场供需压力，为了找到一个适合自己的工作，他必须在有限的时间里抓住每一个机会并充分利用，以防贻误，这导致劳动者在与企业讨价还价中耐心有限，缺乏优势。二是劳动者背负时间成本、财力成本等过大，对于本地劳动者在本地找工作来说，若吃住在家，相对而言，财力成本较小，但是对于到异地寻求工作的劳动者，则不得不考虑吃饭、住宿、交通、通讯等一系列成本开支，这些额外成本在很大程度上迫使劳动者耐心不足，呈现浮躁、心急等特征。对比企业，与劳动者讨价还价可能会面临谈判破裂最后失去最佳合适人才的风险，但是毕竟人才市场供过于求，且有些企业有自己的储备干部，或者出于激励等种种考虑从企业内部人才招聘，寻求企业潜在人力资本。这样反而更省去了相对更多的人才搜寻费用成本。
实施人力资本的合理定价，促进入力资本价格与人力资本实际价值的吻合，是实施人才战略的重要方面，其根本的策略就应当立足发展，促进产业结构优化升级，提升人力资源的吸纳能力，实现人力资本的合理配置。同时，国家也要加强对人力资本市场的干预，积极做好对低收入阶层的最低工资保障制度，实施用人制度的监督检查、促进和保障劳动者的合法权益，加强社会劳动者的择业就业服务，健全劳动保护政策，促进劳动者与企业的公平博弈、平等谈判。