企业稳定发展期如何更好地实施绩效管理

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摘 要：现代企业管理尤其注重人力资源管理，人力资源管理又尤其注重绩效管理，绩效管理已成为企业人力资源管理的核心，对企业绩效水平的提高、核心竞争力的增强，以及推动企业的持续发展具有重要的意义。本文主要对处于稳定期的企业如何更好地实施绩效管理的问题进行分析和探讨，以期能够通过绩效管理来帮助实现企业经济效益的最大化。

关键词：现代企业；稳定发展期；绩效管理

绩效管理是人力资源管理的一项重要内容，是指企业为达到某一目标组织各级管理者以及员工共同参与绩效计划制定、绩效考核评价、绩效目标提升的管理过程，其目的在于通过持续提升个人的绩效来促成企业整体绩效的提升，以此来支持企业的持续发展。处于稳定发展期的企业尤为注重自身建设和内部管理，也更加重视绩效管理，通过绩效管理，能够帮助企业实现经济效益的最大化。

一、企业稳定发展期与绩效管理

所谓稳定发展期是就企业的成长历程而言，而就外部竞争环境来看，企业无时无刻不在面临经营风险，没有居安思危意识的企业是无法在当今激烈的市场竞争中存活下来的。按照企业生命周期理论，企业发展一般要经历创业期、成长期、成熟期和持续发展期（衰落期）四个阶段，这四个阶段都有自己各自的特点，也都要面对各自不同的发展困境。处于稳定发展期的企业实际上就是从成长期逐渐过渡到成熟期，在此状态下，企业面临的主要发展问题是如何实现组织均衡成长以及跨部门协作，如何提高生产和经营效率，防止企业走向衰退。处于稳定发展期的企业往往会出现一些发展困惑，企业要想获得持续的发展动力，就要防止组织僵化，强化人力资源管理，尤其是绩效管理。[1]

绩效管理需要企业全员参与，强调企业目标和个人目标的一致性，主要通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等四个环节组成一个循环的管理过程，促成企业与个人的同步发展、共同进步，从而形成“共赢”局面。绩效管理主要分为激励型和管控型两个类型，激励型绩效管理由于注重对员工工作积极性的激发，适合处于成长期的企业运用；管控型绩效管理由于注重对员工工作行为的规范，适合处于成熟期的企业运用。而在具体实施时，两种类型又是合二为一的，因而非常适合处于稳定发展期的企业运用。企业进行绩效管理需要建立一套制度和规范，而绩效管理能否真正发挥其激发员工工作积极性、规范员工工作行为的作用，还要考虑到企业基础管理的现实情况，没有找到正确的切入点，再好的管理方法也无法发挥其应有的作用。因此，处于稳定发展期的企业必须正视自身存在问题，结合自身实际情况来运用现代化的管理工具，加强绩效管理。[2]

二、处于稳定发展期的企业实时绩效管理的现实选择

（一）明确和规范绩效考核的流程

企业实施绩效管理的最终目的不只是完成考核目标，更在于提升整体绩效水平。因此，绩效考核指标的设定要结合企业的实际情况和发展战略，并根据具体的业务流程来明确和规范绩效考核的流程，通过绩效考核指标的达成情况来对企业员工和各部门的工作成果和业绩情况进行评价和考核，以此来促进企业整体绩效水平的提高。绩效考核和监控的着力点是企业的业务流程，实施绩效管理之前必须明确考核对象应承担的责任，即对考核对象的权责进行界定，业务流程要清晰，只有这样才能对各部门及其员工起到良好的牵制和促进作用。处于稳定发展期的企业在其内部都建立起了一套制度，形成了一系列的规范，但是制度与规范往往都是定性描述，而绩效考核必须坚持定性与定量相结合，要想在现有制度和规范下更好地实施绩效管理，就必须灵活运用绩效考核这一工具。[3]

（二）建立和完善绩效考核体系

企业实施绩效管理，首先要设置绩效考核指标，以此作为考核工具激发员工工作积极性和规范员工工作行为，为了绩效管理工作的顺利开展，还要在企业业务流程的基础上设置监控指标，梳理各管理环节的权责关系，在此基础上引入绩效管理方法，确定绩效管理步骤，建立和完善绩效考核体系。具体操作如下：第一，引入平衡积分卡的管理方法，在业务流程输出基础上，从业务层面着手，建立监控指标库，分析历史数据，积累基础指标，并将重点指标单独列项作为后备考核指标，为后期绩效考核体系的建立做准备。绩效考核体系建立后，还要对绩效指标监控机制加以完善，为企业管理者监控经营过程提供有效工具。第二，结合指标库数据，主要是重点指标来完善各项监控指标，并按照现阶段企业的发展要求，根据各部门的业务流程设定考核方式和指标权重。第三，根据业务流程以及各部门层面的考核指标建立岗位层面考核指标，形成个人绩效考核体系。由于一些事务性的工作很难与相应部门的绩效建立起实质性的联系，有必要对此采取定性评价，将此补充进考核体系中，从而完善绩效考核体系。

（三）加强文化精神激励力度，提升绩效管理水平

企业在实施绩效管理过程中，应注重培养员工的创造力以及开发员工的潜能，要每一个员工都树立起绩效意识，团结员工开展工作，使之能够为企业目标的实现而努力奋斗。根据需求层次理论，自我实现需要是人的需要理论之中最高层次的需要，随着人们生理需求、安全需求、社交需求等低层次需求逐渐被满足后，人们对尊重需求、自我实现需求等高层需求的被满足欲望变得日益强烈，进而成为人们追求的目标。有鉴于此，企业的绩效管理应加强文化精神激励力度，建立文化、精神激励机制，从更高层次调动员工的工作积极性。此外，处于稳定发展期的企业应树立起以发展战略为导向的绩效管理理念，使绩效管理与企业目标、文化保持一致，深化员工对绩效管理的认知程度，从而提升绩效管理的水平。[4]

三、结论

随着市场竞争的日趋激烈，企业绩效管理也面临着的新的发展要求，需要与时俱进，适时做出改变，处于稳定发展期企业更要审时度势，锐意进取，加强绩效管理，充分发挥绩效管理的优势，调动员工的积极性和创造性，从而促进企业整体绩效水平的提升，实现企业的长远发展。

参考文献：

[1] 赵海燕.加强绩效管理提高企业管理水平和竞争力[J].科技致富向导，2012，18（7）：23-24.

[2] 支钰.加强绩效管理创建企业激励机制[J].科技创新与生产力，2011，16（9）：86-87.

[3] 沈滢.提高员工积极性增强企业竞争力[J].东方企业文化，2011，21（13）：67-68.

[4] 张丽华.加强绩效管理提升企业竞争力[J].现代经济信息，2013，11（1）：53-54.