把工留住 第10期

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“现在招工特别困难，到现在还没招够。”主营纱线的江苏龙马集团的蔡经理无奈笑了笑。温州市职业介绍指导服务中心数据显示，8月份该中心用工缺口36368人，缺口占比73％多，相比6月52％上升了11个百分点。近期，全国范围内的纺织企业招工连连告急。

招不到工人给老板们带来的抓狂程度并不亚于找不到订单。纺织行业的工荒已经持续多年。解决这一问题，远非提高工资这么简单。当然，工资的合理提升是最基础的。

他们最愁的是工人

“我现在最发愁的是工人呀!”――眼看着生产旺季的到来，浙江嘉兴洪合的俊雅服饰有限公司老总董夏良发出了这样的感慨。他经营的只是一家成立才不过两年时间的小企业，上上下下员工算起来也不过200人。就是这么一家企业，最害怕的是“工荒”。董夏良虽然成立企业才两年，但是在毛衫行业已经浸淫了二十多年。在企业成立之前，董老板早就已经进行加工业务，对“工荒”深有体会。“到了旺季人就不见了!”――这是让董夏良心有余悸又不得不面对的情形。

据董夏良介绍，他的企业员工全都“按照国家法律规定”，五险一金齐全，每个员工平均工资都超过了两千，实际到手的也有1800多。这是并不低的劳动力成本，如果这种待遇能够保持一支稳定的员工队伍，董夏良对付出的“代价”会相当满意，但是事与愿违，高薪并不保证员工的稳定。在每年的8、9、10月份，总有工人会“请病假”，一请就是一两个月。其实这些工人都是去做帮工了，一天几百块的收入让他们欲罢不能，而聘用他们的工厂还给他们基本工资和缴纳各种费用。“有时候也有老乡的原因，老乡所在的工厂活一下子忙不过来，就会来招呼，有的人觉得老乡叫帮忙不去不行，因为很多时候找工作还靠老乡介绍”，董夏良说。

董夏良所说的情况普遍存在，尤其是是毛衫生产旺季，濮院和洪合这两个毛衫集群之间都会出现“抢人大战”，濮院一家企业曾经给机织工一个月7400的高薪!钱对谁没有诱惑呢?

而每年有400多万件订单的伊尚美服饰有限公司董事长姚水华最苦恼的也是工人，他认为现在企业最重的负担来自新的劳动法，“对企业限制很大，对工人却没有约束力，工人想走就走，企业毫无办法。”

龙马集团的蔡经理也告诉记者，从今年初她就四处在招工了，但到现在还有一二百人的空缺。“不是我们没招，是根本招不到，工人们似乎不太愿意来条件较为艰苦的纺织企业工作。”蔡经理告诉记者，他们企业的工人实行“三班倒”，需要24小时开工，虽说厂里管吃住，但每月工资也仅为一千二、三百块钱。

“现在招工确实不容易，年初的时候，我们担心的是订单，现在订单稳定一点了，工人却不容易找回了。”河北天纶集团的李经理说，目前公司开拓市场，急需招聘150多名普工。

河北吉藁化纤公司孙经理表示，金融危机爆发以来，大量纺织中小企业陷入困境，说裁员就裁员。于是，大量心灰意冷的农民工开始返乡。农民工家乡所在地政府对此也很重视，让农民工选择在当地培训、就业、创业。所以在短时间内，大量返乡农民工不可能再选择出门。

“工荒”并非是中小企业的特权，大牌企业照样面临“招不到人”的尴尬局面。山东魏桥这个巨无霸就面临这样的困境。虽然提供了良好的食宿条件，年初魏桥实际招到的工人数和需求之间仍然出现了巨大的缺口。

“我们的工人流失率是100％～150％”，宁波华孚、百隆的老总都曾在公开会议上做出如此“汇报”，令人吃惊。

工人们哪里去了?他们为啥不干了?――这是很多老板在不断提高人工成本之后越来越多在思考的疑惑。

他们不干了

李玉源是笔者几年前在广东新塘认识的一位打工仔，祖籍湖南的他初中毕业就到广东打工，工资从最初的几百块上升到了一千多，最多的时候有两三千。2006年，他把高中毕业没考上大学的弟弟李玉文也带到了工作地，一起打工。最高的时候哥俩一个月能有四五千的收入，这样的收入在老家是一家人一年都挣不到的。按说，作为打工者也该满意了。但是今年，李玉源在QQ上跟我联系时告诉我，他们不在服装厂干了。兄弟俩和几个老乡回老家呆了一段时间后又一起北上，先是到了天津，在一家号称销售汽车配件的“公司”上班，从他的介绍来看，应该就是传销：先交上千元的“培训基金”、每天几十人集中在一起“上课”、动员亲友来参与、干得好一两年就成百万富翁……笔者苦口婆心的劝说对他根本无效，还恨不得笔者入伙，传输诸如“我们没机会当有钱人的后代，就要通过奋斗当有钱人的祖宗”之类的“思想”。他的弟弟倒是退了出来，只身到了北京，寄居同学处，目标只为一个登上星光大道的舞台!该人物还给我发来短信，大意是谢霆锋的演唱会马上举行了，我在此期间模仿他登台演唱是最好机会，机不可失，时不再来!

他们都疯了?

也许很多人和笔者一样，觉得不可思议，觉得可笑，又或者认为那不过是个例中的个例。但是这确实真实的发生在年轻的打工者身上，除了这样“疯狂”的故事，也许还有更多雷人雷事在发生。时代真的变了。年轻打工者的不稳定直接导致了用工单位的人员流动性过大，在某些时候就爆发为“工荒”。

当笔者问及为什么工资在涨反而不干了，李玉源简直一副再也不到服装厂工作的姿态。太苦太累，“没有发展前途”是他离开工厂的最主要原因，而“没有发展前途”是他最为强调的理由。

李玉源打工的七八年期间，换了多少家工厂他自己都数不清，按他的估计，“有上百家”。在前期，大多数是工厂进入淡季的时候告诉工人们自己去找别的活干，呆在厂里也没有收入。那时候，基本上是属于打零工，一个厂家干得长的也就两三个月。失业的时候要靠老乡帮带，找新的工作。那时候一年基本上存不了什么钱。两三年之后，李玉源已经属于熟练工，给牛仔裤钉扣打眼的活也算得上是技术活，所以厂家一般希望能够长期干下去。“那时候，经常有工厂打电话给我叫我去工作，还给基本工资”，李玉源回忆说。但是，签订劳动合同、工厂为自己缴纳保险之类，那时的李玉源连听说都没听说过。直到去年，新劳动法颁布，李玉源才被就职的单位通知签订劳动合同。“可这些保险呀，养老金呀，对我现在有什么用呢?”对于劳动合同签订，李玉源和很多同事一样觉得不实惠，而且还少了本该当时就可以拿到的钱，在他们看来是每个月“被扣掉了不少钱”。

“我不打算一辈子打工，那些钱我不知道什么时候能拿到，也不知道到时候要去哪里拿，所以我们都签的是零时工合同，工厂不用给我们缴费，我们也不用被扣钱”，李玉源说。

真正让李玉源离开东莞工厂的原因正如其女朋友所说你总不能在工厂干一辈子。李玉源也十分厌倦了这种打工生活：和几十个人睡在老板提供的宿舍里、工厂的伙食非常无味――曾经吃过一个星期的白菜豆腐汤、加起班来压力非常大、没有社会地位被人看不起……想到未来，看到那些工友们的孩子们在生活、学习各方面环境都远不如

“当地人”，李玉源觉得非常无望，决定离开工厂，“寻找别的事业”。目前，李玉源还在从事他的“事业”。李玉文则在北京找了一份保安的工作，感觉“比在工厂强多了”。

工荒持续蔓延

如果说前几年的时候开始沸沸扬扬的“工荒”是因为产业的急剧扩张所致，那么金融危机之下的“工荒”似乎不该存在。但是工荒确实存在。而且可以说，随着劳动力成本的不断提高，工人却在减少，而不是增加。尤其是流向纺织服装领域的工人。这就导致了纺织服装集群聚集的珠三角和长三角用工荒特别突出。近年来崛起的山东等纺织大省，也不断传出找不到工人的信息。

温州人关于“10万用工缺口”的报道震惊了很多人。据报道，7月份以来，温州市的企业用工需求突然猛增，用工缺口达10万。这其中服装企业用工缺口是大头。据温州服装商会透露，服装外贸订单有了20％的恢复性增长，上半年温州主要内销品牌也保持了30％以上的增长，有些创新经营模式的企业，高峰月份的销量增长甚至达到了50％。

今年6月份以来，广东不少企业生产转向稳定，订单持续回升，用工需求也持续增长。纺织服装企业用工需求剧增的同时，鞋业、电子信息、玩具等行业对普工、技工的需求增幅也相当为明显。这就意味着服装企业要和其他行业抢工人。

在山东，也越来越多听到老板们抱怨招工难。潍坊的王世荣经营一家纺织厂，虽然国内外订单不少，但是工人流动性太大最令他烦心。“你不知道什么时候少那么几十甚至上百人，订单完不成，只能花更高的价格叫人代为加工，但是质量的稳定性又要担风险。”因为工人原因，王老板现在接单，“能不能完成”成为其谨慎的因素。

工荒为什么

工荒在纺织服装行业，已经并非时间阶段性很明显的现象，而是可以说一直持续的问题。即使在金融危机中遭受重创之时，在大批工人离厂返乡过程中，一些技术工种都供不应求。一旦经济回暖，订单增加后，工荒问题就十分突出。

随着工荒现象持续，工人流失已经不再是单一原因造就。在纺织服装行业，为什么工荒现象如此突出，看似奇怪，其实背后的原因十分充分。

首先从工资待遇上，纺织行业远远比不上其他行业。虽然老板们觉得每年都在增加工资支出，但是原有的低起点，让目前行业工资水平仍然处在低位。虽然旺季看似有几千元的工资收入，但是淡季时，很多工人只能去找其他零工来增加收入，按全年平均水平，纺织服装企业的工人收入仍然偏低。在中西部某些省份，至今仍然有每月三四百的工资，但是可想而知，这样的工资能招来什么样的人，生产出什么样的产品，而凭这点工资又如何能留住人。

与低工资水平相对应的就是工作牢度强，环境环境差。上文中的李玉文如今的保安工作，除了提供食宿，工资到手也不过一千来块，但是他觉得“性价比”远高于在服装厂工作。机器的噪音、连轴的加班、甚至工伤的威胁，让这个打工者觉得打这种工“很血泪”。以服装加工为例，工厂往往需要有一定技术的年轻女工，在招工时年龄和性别有一定的局限，从而给招工带来了一定难度；二是服装加工是订单生产，加班加点在所难免，劳动强度较大，工作单调，影响了求职者积极性。对于年轻女孩子来说，待遇低、劳动强度大的制造业工作是很难有诱惑力的，工作较为清闲、稳定的更多适合她们的服务性行业岗位更吃香。

内忧外患之下，纺织行业工人缺口巨大、流动性旺盛几乎成为一种必然。而在工荒之中也呈现出季节性、地域性、工种性等特征。

以往，每年春节过后是最具流动性的时候，职工放假回家后，和当地的亲朋好友在一起交流，发现更好的去处，就不回来上班了，而且放假前工资就已结算完，这样工人跳槽就没有了后顾之忧。《劳动合同法》实施后，工人的利益受到了更大程度的保护，跳槽的时机也不仅仅局限于春节过后，一旦他们他们发现更好的选择，就会毫不犹豫的悄悄离去。如今的跳槽跟生产的淡旺季结合更为紧密。

虽然现在沿海的工资水平高于中西部，但是工荒程度却是沿海高于内陆，而珠三角又似乎高于长三角。经过产业转移，随着中西部市场的开发，不少沿海城市的服装企业直接去内地设分部，在那里直接办厂、招人，成本更低，当地人也愿意在家门口就业，这也就拉走了一部分人力资源。此外，打工者自身面临的生活问题演化为社会问题，比如说留守子女等，打工者打工就是为了让家里人生活更加美好，如果为打工而耽误子女，很多人会选择回乡。况且，如今中西部大开发创造了很多工作机会，只要本生活能够为继，远走他乡打工已经不再是大部分人的选择。加之前些年积聚的“资本”，有些人已经在老家盖房、结婚，完成了当年外出打工的“任务”，转而回乡务业。

珠三角工人流失严重的很重大原因是前些年遗留的历史问题――很多工人对广东等地的打工生活印象恶劣。有不少工人反应，广东老板的“人性”不及江浙，工资又低，所以转向他地打工。据记者了解，如今在濮院、洪合等地打工的工人，不少就是从广东“迁徙”过来的，很多人甚至在打工地安了家。

在最缺的工人中，熟练的技术工人最为缺乏。比如说缝纫工、裁剪工等虽然基层，但是需要熟练和技术，工作劳动强度大。另外，专业技术工人缺乏，比如生产旺季，毛衫企业会争抢熟练的机织工，濮院一家企业曾经开出7400的高月薪。而据当地一些工人介绍，旺季的时候，愿意吃苦，又技术过硬的机织工月收入过万的也大有人在。在一些设备较为先进的企业，虽然招工数量不大，但是具有操作经验的工人也是一才难求。

此外，和最初远离家门打工的工人不同，现在很多年轻工人本身就是独生子女，虽然“沦落”到外出打工，但是他们已经从为了生计转向“寻找机会”，一旦有新的诱惑，他们就会离开原有岗位。即使像魏桥这样的大企业，工人来应聘时父母陪同在侧的不在少数。除了工资高低，满足感、成就感这些心理因素能否得到满足也成为工人去留的主要原因之一。

把工留住

和留住客户相比，留住工人的重要性并不逊色。因为很多企业正在吃“有订单没工人”的苦头，工人的重要性在现实面前得到最强烈的昭示。

“每年春节我都派车送工人回家过年，自己买票的软卧都全报，过年过节都要搞点福利表示心意……”，董夏良说，在他看来，工荒不仅是生产旺季自己的员工被挖角，还有工人自身的心理述求，“他们打工一年回去就是为了一家老小团聚，如果本地有份工打，他们何必远离亲人来受苦?多几百块钱已经不是工人们的追求。”

华纺股份有限公司有新员工进入公司时，公司按规范程序安排的第一堂课是“从业心理辅导”，主要内容包括从业心理准备、基础岗位要则、沟通艺术诠释、团队文化解析等，这些内容对新员工从业迈出第一步起到了不可小视的引导作用。华纺公司即在这方面获得了受益，与周边企业相比，该公司多年来坚持不懈地对新员工进行“从业心理辅导”，员工“双向选择”的年流动率仅为6.3％。相信这种做法，会被越来越多的企业所重视。

除了待遇留人，感情留人也日益流行，其实目的只为“把工留住”。不管结果如何，工荒之痛已经转变很多企业的用工思维，靠克扣、管束、压制等手段“强留人”的早已吃不开，人性化以及管理上的规范化、合法化日益渗透。这就是进步。对工荒叫苦连天没有用，只有想办法把工留住才有助于解决问题。