传媒企业人力资源管理战略研究

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摘要：我国传媒业从20世纪90年代开始大力探索市场化、产业化发展道路。媒介企业要想在竞争激烈的市场经济环境中求得生存和发展，就必须管理好企业。优秀的人才固然是促进企业发展的重要因素，但是怎样管理好人才，合理有效运用人才才是最关键的。对人才进行恰当的管理，有利于他们充分发挥其个性中积极的特质，极大促进其积极性，最大限度地挖掘出其潜力，达到一加一大于二的效果。

关键词：媒介 人力资源管理 战略

世界上非常成功的企业都会有一个共同点，那就是他们都拥有一支优秀的团队。比如通用电气公司、保洁公司、可口可乐公司、英特尔公司。成功的企业会认为人是企业最重要的财富，雇员是企业获得成功的关键因素，并且他们会在人力资源管理的实践活动中运用这一理念。任何企业想要获得成功，就离不开一支优秀的员工队伍，传媒企业也不例外。随着我国中国的市场化程度的加深，传媒已被归入企业的行列，因此其对人力资源管理的迫切要求也被提上征程。与我国不同的是，国外早已将传媒作为企业来经营，并且现已形成了一套完备成熟的人力资源管理体系，其优秀的管理经验可以被我国企业化经营的传媒所借鉴。

一、人力资源的含义及人力资源管理的内容

人力资源管理是企业管理的核心内容，对企业实现自身的发展具有推动作用。由于人的各种经济活动形成了管理的主体，也构成了管理活动的重要监督者。管理人员在进行人力资源的管理时，要将人分配到最合适的地方，才能最大限度地发挥人的才能，使企业内各项工作协调进行，获得最高的效率。

所谓人力资源是指能够推动整体经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已经直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源与自然资源不同，它具有特殊性，从不同的角度来看，它有不同的解释。如从人口学角度看时，它强调的是人口的总称；从组织学角度来看时，它强调的是各种能力的总称。进行社会经济活动的三种基本资源是人、财、物，而其中最关键的要素就是人力和物力。人力资源具有其独特性，因为人力资源是具有生命力的，其具有生物性和动态性。人作为生物有机体，具有生命周期，因此在研究人力资源管理战略时必须研究人力资源的形式、开发、分配和使用的时效性和动态性。

二、媒介人力资源与媒介人力资源管理

在市场经济的背景下，传媒企业的经营是以盈利为目的，这一点与其他营利性企业是相同的。但是其创造的媒介产品具有公共性，它影响着人们的意识形态和价值理念，并且它还承担着监督社会、经济和文化领域活动的要务。所以传媒企业注重争取经济效益的同时还要关注其自身带来的社会效益。

媒介人力资源是指媒介组织中的人力资源，是从事媒介生产和管理的人员的脑力和体力的总和。媒介产业是一个人力资本密集型企业，而员工的劳动并非机械的劳动，它需要人通过大脑的思考并且发挥才智的创造性的劳动。我们知道医生、律师等职业都对个人知识技能有严格的要求，而在传媒企业工作的人可能并没有受过新闻专业教育，但他们同样能够从事记者、编辑的工作，因此媒介人力资源是一种非标准化智能型资源。

媒介人力资源管理是指媒介对其人力资源进行规划、组织、利用、开发和调配的过程和方法，通过上述管理活动，吸引和开发人力资源，使媒介的人力和财力还有物力保持最佳的结合，充分发挥人的能动性，以促进媒介不断发展。传媒企业对人力资源的管理具有重个性、重激励的特征。在人力资源管理过程中，企业重视的是员工个体的成长和自我价值实现的需求，营造适合人才成长成熟的个性化管理环境。

三、我国传媒企业人力资源管理存在的问题分析

近年来，传媒业的发展令人瞩目。国外传媒早已注视到了中国传媒业发展的良好前景，因此许多国外传媒大鳄纷纷进驻中国。随着传媒业的迅猛发展，国家和政府对其发展的相关产业政策也有所松动，目前传媒业已经成为中国资本市场竞争的热点和发展的亮点，并且其上市公司正成为证券市场的独特板块和新宠。现阶段在激烈的市场竞争中，传媒企业除了注重规模竞争、技术竞争和产品竞争，其更加注重整个传媒组织的实力和人力资源管理。由于我国媒体企业发展尚不成熟，并且在不断变化的外界环境中，其对人力资源管理存在着许多尚待解决的问题。

1.忽视人员的培养。许多传媒企业仅仅将员工看成是“使用的对象”或“做事的人”，只知道如何去使用人，而从不关注员工的独特性和成长。有调查显示，大约90%的新闻从业人员“从未有”或“极少有”脱产进修的机会；将近一半的人“从未有”或“极少有”听专家讲座的机会。在培养员工方面传媒企业普遍缺乏系统连续的培训计划，并且在培训员工时，通过“师徒”之间的“传、帮、带”来“传教”一般的职业技能，这种培养人才的方式为企业所带来的利益是短暂的，在长期内甚至会限制员工自我能力的提高，最终制约了员工整体素质的提升。

2.缺乏人力资源战略规划。多数传媒企业都没有采取将企业的发展战略制定与人力资源规划相结合的策略，在人才开发上大都属于短视行为，缺乏前瞻性、预见性和规划性。在企业快速发展过程中，人力资源经常会出现短缺的尴尬境遇，不是因为缺乏员工，而是缺乏有能力的中高级管理人才与技术骨干人员，导致企业发展后劲十分不足。这主要是因为企业高层经营管理者跟不上时代的变化，缺乏现代人力资源管理的知识，毫无人力资源规划的概念，或是企业经营管理者仍旧注重对人力成本的管理，毫无人力资源开发和规划的意愿。

四、传媒企业人力资源管理的优化策略

1.搞好传媒企业人力资源的规划。传媒企业做好人力资源规划主要是要对未来人员的需求和供给之间可能的差异进行分析或估计，并且根据自身的实际情况来进行人力资源战略的设计。人力资源规划分为短期、中期和长期计划。一般长期计划是5年以上，中期计划是1-5年，短期计划是1年以内。在做好传媒企业人力资源的规划时要注重岗位职务计划、人力分配计划、教育培训计划、人员补充计划等等。

2.建立有效的激励机制。随着市场经济的不断深化，世界在飞速发展，传媒企业在迅猛发展的过程中更需要一支强有力的人才队伍来支撑，而同行之间争夺人才的事件屡见不鲜。因此，传媒企业要想获得长足发展，必须要留得住人才，吸引得了人才，激励人才才能的发挥。许多传媒企业会在待遇、条件、股权等方面下足功夫，以留住、吸引和激励人才。但是仅仅用外在条件运用人才是不能够起到长期有效的作用的，企业应该真心地尊重知识、尊重人才，建立科学的薪酬制度与激励体制。

3.建立系统性的教育培训体系。在传媒人才的引进方面，企业注重素质和能力；在人才的使用上，企业给予理解、尊重和信任；为挽留住优秀员工，除提供优厚的薪酬和福利待遇外，企业要更加注重员工的发展和培养。由马斯洛的需求层次理论可知，人需求的最高层次是自我实现，所以传媒企业在对人员进行管理时，要特别注重员工对高层次需要迫切期望。如果员工在工作中对自我实现的愿望很强烈，则比较容易实现自我激励。

参考文献

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