工作投入的工作要求—工作资源模型

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇工作投入的工作要求—工作资源模型范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

【摘 要】员工高度投入工作，进而改进工作绩效，是企业人力资源管理的重要内容，文章在对工作投入以及工作要求—工作资源模型进行全面述评的基础上，指出未来的研究方向，以及研究成果的重要性。

【关键词】工作投入；工作要求；工作资源

2000年，Seligman和Csikzentmihalyi发表的《积极心理学导论》，使得积极心理学成为心理学界新的研究领域，Luthans（2002）提出积极组织行为学，在积极心理学和积极组织行为学的影响下，工作投入作为职业健康的新视角成为了许多学者研究的热点。在工作投入的理论研究中，使用最广泛的是工作要求——资源模型（job demands-resources model， JD-R），该模型最初源于对工作倦怠的研究，随着学者们对他的积极面——工作投入的深入研究，该模型很快得到了应用，该模型的发展和完善为工作投入的研究提供了理论和实践指导。

一、JD-R模型理论

1.工作投入

最早研究工作投入的是美国波士顿大学的William A. Kahn（1990），他通过夏令营顾问和建筑公司的员工为研究对象，在人种学基础上，定义工作投入：“组织成员利用自我融入工作角色中。”组织成员在工作中表现为三个特征：生理、认知和情绪。Maslach和Leiter（1997）将投入界定为倦怠的相反面。将工作投入定义为工作过程中的一种持续的、充满积极情绪和激情的状态。以精力、卷入和效能感为特征。Schaufeli和他的同事（2002）将工作投入定义为一种与工作相关的积极的、令人愉快的认知状态，以活力、奉献、专注为其三个特征，具有持久性和弥散性的特点。活力表现为在工作中精力充沛、积极努力、富有韧性，勇于克服困难。奉献表现为对工作热情的投入，能够从工作中感受到自己存在的意义，敢于接受挑战。专注表现为工作时注意力高度集中，并快乐的沉浸其中，任凭时间飞逝也难以从工作中脱离出来。

虽然有学者认为Schaufeli等人对工作投入的界定缺乏坚实的理论基础，只不过是工作倦怠的各个维度相反面的代名词，并认为工作投入的三个维度同其他相关的心理学概念有所重合。但从多个角度、多个侧面深入认识工作投入的内容和本质，可以发现目前Schaufeli等对工作投入的概念界定相对全面。

2.JD-R模型提出

工作要求—资源模型的理论基础是资源守恒理论（The Conversation of Resource Theory，简称COR）。资源守恒理论是Hobfoll在1988年时提出的，该理论认为人类总是在寻求一些资源来满足自己的需求，而当个体处于顺境时，会努力积累更多的资源，以最大限度实现目标和个人价值，也就是工作投入所描述的状态。资源守恒理论为工作要求——资源模型提供了理论基础。Demerouti（2001）利用工作要求——工作资源模型来解释工作投入的作用机制，并强调工作的两类特性——工作要求和工作资源，目前在学术界受到广泛认可。

3.JD-R模型内容

工作要求是指身体、心理、社会或组织方面的工作，需要持续的生理和心理的努力或技能，因此带来某些生理或心理成本。虽然工作的要求不一定是消极的，但员工不能达到高要求时他们可能会转变成工作压力。工作资源是指工作的物理、心理、社会或组织方面的资源。主要包括两方面内容：内部资源和外部资源。工作资源激发了员工的工作动机，进而形成工作投入并产生积极的工作结果。因此工作资源是工作投入的重要预测因素。

该模型的核心在于工作要求和工作资源分别引发出两种心理过程：一种是影响健康的过程：持续的工作要求—>耗尽员工精力—>工作倦怠—>损害健康，工作倦怠是工作要求与个体健康的中介变量；另一种是工作的动机过程：可得的工作资源—>激发了员工工作动机—>工作投入—>积极的工作结果。

二、基于JD-R模型对工作投入影响的研究

国外学者进行了大量的研究，主要集中工作投入的影响因素以及工作投入作用结果的分析与研究。Hallberg等针对电信公司员工的工作环境及人格对工作投入产生的影响进行研究，发现工作要求与工作投入相关较低，工作资源与工作投入相关较高并达到了显著程度。回归分析结果发现工作资源比工作要求对工作投入的预测效力更高。Schaufeli等曾采用工作要求-资源模型来解释工作投入的作用机制，通过对4个不同职业群体的研究发现，工作资源激发了员工的工作动机，进而引起工作投入并产生积极的工作结果。

国内学者时勘、徐长江（2003）发表的《工作倦怠——一个不断扩展的领域》介绍了工作的投入将是今后研究的一个重要领域，并没有对其进行研究。近年来国内外有关工作投入的研究对象主要有教师、学生、警察、医护人员、证券从业者等，学者主要对工作投入的界定，研究方法等进行了引进和验证。

三、对模型的评价

本领域的实证研究在概念、影响因素、作用机制等方面尚存在问题。Demerouti的JD-R模型从工作特征的角度对投入做出的解释，对各类职业中的工作设计具有重要意义，但其理论的形成与完善还得经过反复的验证与研究。首先，模型中关于工作要求与工作资源的操作性定义没有明确。在对于不同的职业领域进行研究时，所测量的项目往往不同，使得所测量的结果与模型的理论构想存在很大差异，其次，工作要求主要是通过主观的评估，不同工作领域的测量项目也有差异，所以对测量结果会存在争议，而且对于工作要求研究大多是物理要求，对于情感的研究较少。对于工作资源，大多是对于外部资源的研究，对内部资源的研究较少。再次，学者们对于中介变量的研究集中在如个人资源，心理资本等因素，以期望提高模型的生态效度，是否还有更为明显的因素尚需要研究。

近年来的一些研究发现了工作要求与工作资源的交互作用。当员工面对较低的工作要求，且工作资源充足时，往往员工高度投入工作，比单个因素下的程度要高，要更有效地使员工高度投入工作，还需要对工作要求的各个方面进行再设计。工作资源与工作要求之间的交互作用对工作投入的影响，在目前的研究中还不够深入。

四、研究展望

迄今为止，我国对员工工作投入的概念体系、影响因素及其作用机制的研究成果暂时还停留在对以往研究结论的验证和本土化的阶段，有关JD-R模型的研究处于检验假设的水平，而且大多数研究都是以西方文化为背景，引进我国还需要漫长的验证过程，但其为研究工作投入提供了有力的研究依据和研究框架，值得我们更深入的研究。

如何激励员工使他们高度投入工作，从而改进员工工作绩效是企业人力资源管理的重要内容，对提高企业的竞争力有一定的实践意义。同时引进西方实证的现代心理学理论，创建中国本土化的工作投入研究体系。这不仅拓宽了工作投入实证研究的职业领域，对进一步丰富组织行为学、管理心理学以及积极心理学有着重要的理论意义。

参考文献：

[1]William A.Kahn.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work.Academy of Management Journal，Dec 1990，33，4：692-724.

[2]Maslach C，Schaufeli W B，Leiter M P.Job Burnout.Annual Review of Psychology， 2001，52：397-422.

[3]Schaufeli，W.B.，Salanova，M.，Gonza?lez-Roma，V.，& Bakker，A.B.（2002b）.The measurement of engagement and burnout： a two sample confirmatory analytic approach. Journal of Happiness studies，3，71-92.

[4]Hobfoll S E.Conservation of resources：A new attempt at conceptualizing Stress. American Psychologist，1989，44：513-524.

[5]Demerouti E.，A.B.Bakker，F.Nachreinerand W.B.Schaufeli. The job Demands-resources model of bumout[J].Journal of Applied Psychology，2001，86（3）：499-512.

[6]Bakker，A.B.，Demerouti，E.，De Boer，E.and Schaufeli，W.B.（2003b）， Job demands and job resources as predictors of absence duration and frequency，Journal of Vocational Behavior，Vol.62，pp.341-56.

[7]Bakker A B，Demerouti E，Toon W，et al.A multi group analysis of the job demands-resources model in four home care organizations. International Journal of Stress Management，2003，10（1）：16-38.

作者简介：

张慧慧（1987-），女，在读硕士研究生，主要研究方向：服装营销与管理，人力资源管理。

白玉苓（1970-），女，北京服装学院商学院副教授，主要研究方向：人力资源管理和市场营销管理。