隧道股份员工职业发展通道体系设计初探

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摘要：在我国国内建筑业中第一家上市公司就是隧道股份。四十年以来隧道股份的施工水平不仅一直处于国内领先地位并且具有较高的国际声誉。随着公司的快速发展，而职业的发展仅仅局限在行政人员和项目经理的发展上，因此人才工作面临着越来越大的挑战，如果不能合理的进行设计就会制约企业的进一步发展。本文在职业兴趣理论、职业生涯理论和人力资源管理理论的指导下围绕公司的“十二五”战略发展的总要求，在认真做好人力资源管理现状调研和诊断的基础上，规划设计隧道股份职业发展通道全新体系，将职位体系划分为职类、职级、职种、职等四个层次，实现了与现有国企人力资源管理传统管理要素的无缝衔接，打开了员工的职业发展空间。

关键词：隧道股份 职业通道

近年来，隧道股份紧紧围绕“创新驱动、转型发展”的要求，按照“转机制、调结构、强管理、增活力”的目标，有序推进企业改革发展，取得了卓著成效。“十二五”开局的2011年，“项目经理职业化”成为隧道股份的创新重点，从组织机构、管理流程，到用人体制、激励机制，一系列改革全面启动。同时外地分公司实体化重构和特级资质所需的设计院等机构也初步组建并实现了快速发展。企业为了适应新环境和新形势下的战略转型，必须迅速建立人力资源队伍，但是以目前的技术以及技术人才构成人才队伍显然是不够的。

本次选题重点就是破解这一企业发展的瓶颈，通过归纳整理公司现有上千个岗位，公司为了实现以“职业通道管理”为核心的人力资源管理变革方案，在职业发展路径和通道的设计上力求多样化，这些都为企业培养人才的方式打开了新的思路。

1 职业通道变革方案设计的核心关键点

1.1 做好工作分析是职业通道设计的基础 对某项特定的工作职位做出明确的规定并确定通过什么方式去完成，这个过程就是工作分析。它为本次职业通道的设计奠定了一个坚实的基础。

1.2 与现有国企传统管理要素的无缝衔接 为了避免虚拟职位与职称两套系统发生冲突，在设计职业通道中的虚拟职位名称时要加大与职称名称的区分，这样有利于保持职业通道变革方案的独立性，同时还能保证国有企业传统人事工作中的一些有益元素。

1.3 职业通道设计的核心是营造职业晋升公正、公开和公平的大环境 在这次职业通道的设计过程中，我们重点要考虑的是通过怎样的方式或者手段才能创造一个公正、公平和公开的职业晋升的发展环境。

1.4 职业通道的设计必须符合企业发展战略的需求 企业发展战略的内在需求是职业通道设计的最根本的源动力。在职业通道方案的设计中我们投入了很大的精力研究公司多核发展战略的实施效果，同时根据企业的内部和外部的环境分析企业的未来发展情况，综合对公司的评价得出了较好的结果。整个职业通道方案再此基础上保持了一定的前瞻性。

2 职业发展通道变革方案的主要内容

2.1 职位体系划分 将隧道股份的原有职位体系进行梳理后，划分为不同的职类、职种、职级、职等。构件职业发展通道中最基础的工作就是职业体系的划分。其主要的目的是梳理隧道股份当前所有的职位以确定隧道股份当前所包含的职种和职类，为了便于企业对职位分层分类进行管理，将各个职种又划分了不同的级别。在以后开展的各个职种中的不同职级的任职资格标准书写以及设计员工职业发展通道等都以职位体系划分的结果为基

础。

2.1.1 隧道股份职类、职种划分结果。结合隧道股份的发展战略及当前实际，共将所有职位划分为4个职类，26个职种：

职类编号：综合管理类（代号A）、专业业务类（代号B）、专业技术类（代号C）、专业技能操作类（代号D）。

职种的编号，如专业技术类的职种编号编制规则的示例土建技术C-TJ、化工技术C-HG。

与以往相比，此分类方法具有两大明显特征：第一，为了使整个职位划分体系更加严谨和系统，对各个职类和职种进行了统一的编号管理；第二，为了完成企业对职位体系的分类分层管理，企业将原来相似的或者相近的只能归入职种和职类。

2.1.2 隧道股份职级、职等划分结果。由于在划分职级和职等的过程中将其序列拉长，与原来的职位体系划分方案相比具有明显的积极作用：第一，新的职级、职等的新方案更加细化了企业的职位体系分层管理，今后的培训、绩效以及薪酬方案都以不同职级和职等为依据。第二，员工的职业发展在职级、职等序列设计中更具有专业性，更加明确发展的目标和层次；第三，由于处于同一级职等的员工享受同样的待遇，因此职业的内部发展更具有公平性；以下是有关职级、职等划分的示例。

A——综合管理职类

企业综合管理职种（A-QY），党群管理职种（A-DQ）划分为三个职级：三级为基层管理职级，该职级是公司的正副主管；四级为中层管理职级，该职级是公司中层正副职干部；五级是高层管理职级，该职级是公司的高层正副职干部。

2.2 任职资格标准 职业发展通道建设的重要组成部分即任职资格标准。只有员工的技能、知识以及经验等方面符合任职资格的标准，才能符合对应职级的要求。员工在专业领域内开展工作需要的知识、技能和经验，以及隧道股份各个职种和职位员工的工作内容是书写任职资格标准的基础，同时从企业发展的角度加以前瞻考虑而推导出来。任职资格标准由三部分内容组成：①知识标准。②技能标准。③学历、经验与成果。详细标准限于篇幅不在本文中赘述。

2.3 职业发展通道

2.3.1 隧道股份员工发展通道总图。图1为本次职业发展通道的总图，此图清晰地列示了在本职类中四个职类的纵向发展和各职类之间的横向流动关系。这张总图除了显示出了职级在本职类中的纵向提升通道外，还显出了职类间的跨越性可能。

2.3.2 各职类员工发展通道（举例说明）

四大职业发展通道的规划和设计是一项系统工程，以上如图2通过专业技术类员工发展通道的示例，来展示部分的设计思路。专业业务类员工的发展通道包括新员工在内共设置了14个职等。所有员工按照专业业务通道中的职级和职等的顺序直线上升，但是信息管理、行政事务、广告宣传、党群事务、法务职种以及翻译等是非公司的主体岗位，因此上升上线的等级为资深高级专家的职等。通过下图我们可以看出，我们并不提倡在第一和第二职级的员工有职类或者职种的转化，只有到了第三职级以后才提供更多的职类转换或者轮岗的计划，如第三职级的员工才能在党群、行政和项目经理的职类间转换。

2.4 职业发展通道管理办法 职业管理办法主要包括以下五部分内容：

一是员工职业发展工作组织机构及相关工作职能，主要是按照企业的行政管理层次，设置各级的人力资源管理委员会。

二是员工在职业发展通道中初始位置的确定标准。应届毕业生进入隧道股份后经实习期满后进入“0职等”；对于社会招聘到企业的员工采用协商的方式进入相应的职种和职等。进入隧道股份的员工的职业发展的初始职等和职级主要是根据员工的工作经验、专业成果以及当前具有的职称（技能等级）的方面综合考虑，然后根据隧道股份的职位体系的划分进入相应的职种和职级。

三是同职种内职业等级（职等、职级）调整。职业等级调整主要包括职等上升、职等下降。总体来说，职等的晋升主要通过考试完成，职级之间的跳跃主要通过各级人力资源管理委员会评审确定。

四是员工转职种的操作规定。因公司生产经营需要或者人才培养的需要进行相关员工跨职调动，则按照组织调动说明中的标准员工转入新的职位和职等。其他职种的员工在进行公司内部竞聘成功时，则按照竞聘说明中的标准转入新的职种、职位和职等。跨职种的员工要经历半年的考察期，考察期满后根据主管领导提出的考评意见，确定此员工是回到原来的职种还是正式转入新的职种。

五是破格晋升的规定。跨越职等的顺序跳跃式晋升即为破格晋升。满足破格升级的员工经各级人力资源管理委员会讨论确定后可以跳职等晋升，但是每年破格晋升的员工占总员工数的比例最高不得超过2%。

3 结束语

隧道股份结合现代人力资源管理前沿的战略人力资源管理理论、职业兴趣理论和职业生涯管理理论，通过大量细致的基础工作，架构起具有隧道股份企业特点的、以职业发展通道设计为核心的全新人力资源管理和激励体系，使之与国企人力资源管理传统中积极的要素相融合，这对于国有企业，特别是建筑行业的国有企业具有特别重要的意义。

参考文献：

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