人力资本视角下对国有企业经营者产权和竞争激励机制探析

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摘要：本文在人力资本理论基础上，结合时下的一些前沿研究，构建一套以人力资本外部性内化的产权安排为核心，以竞争机制的引入为手段的国有企业经营者激励约束机制的全新的研究框架，并对未来的研究做一个展望。

关键词：人力资本 国有企业经营者 产权激励 竞争激励

一、问题提出

我国经济正处于转型期，国有企业由于经济运行体制以及自身性质的特殊性，其公司治理结构与一般市场经济企业存在着重大差异。国企的经营运转建立在一种特殊的多级委托关系基础上，这种复杂的公司治理模式存在着诸多弊端。再加上政府部门对国企运作的行政干预，使得解决国企的经营者激励问题并非易事。

二、关于国有企业特殊性与其经营者激励的研究评述

在我国特殊的行政体制和经营模式下建立和形成的国有企业契约关系，与欧美等发达经济体建立在经典委托理论上的契约关系在内容和性质上是有差异的，无论是契约关系本身还是契约参与双方都具有很强的特殊性。

三、经营者人力资本激励的相关研究状况

人力资本的出现为企业激励理论的发展提供了一个广阔的视角，然而，到目前，相关研究并不多，已有的文献主要从经营者与企业绩效的关系这个有争议的问题进行研究。

四、关于国企经营者激励研究的几个前沿视角和问题

1.关于锦标赛理论应用问题的研究评述。关于锦标赛理论的发展和应用，我国学者也已经完成了一些重要的研究。林俊青（2003）研究发现，我国上市公司经营者团队内部薪酬差距符合锦标赛理论的预测，并分析公司治理因素对薪酬差距形成的影响。不过，这项研究并未考虑薪酬差距对企业绩效产生的影响，以及高管间协作需要在其中的作用。张正堂（2007）等利用2001年到2004年我国264家上市年报数据进行的实证研究结果表明，高管团队薪酬差距对于企业绩效的影响是负向的，不支持竞赛理论的预期，而技术复杂性、企业规模和薪酬差距的交互项对公司绩效有正向影响，团队协作需要的调节效应得到部分支持，符合竞赛理论的预期。协作需要对高管团队薪酬差距的影响也部分支持了竞赛理论的预期。锦标赛理论对我国高管团队薪酬差距的解释能力是有限的。笔者认为，由于我国上市公司国企占到80%以上，由于国企的特殊性，其高管关注社会公权要比薪酬差距更甚，这种实证研究偏颇很大，不能证明锦标赛理论在我国无实用性。

2.广义内部劳动力市场。黄再胜等认为，在转轨时期，国有企业市场化改革割裂了传统体制下存在的广义内部劳动市场（Generalized Internal Labor Market）。在这个广义内部劳动市场中，国有企业经理具有国家干部身份，享受相应的行政级别待遇，处于行政职位阶梯的人口处。

3.行为合约理论。近年来行为合约理论（behavioral contract theory）的兴起与发展，为我们的研究提供一个必要的理论视角。行为合约理论的最新研究表明，现实生活中，人们并不是完全自利的（Goukasian&Wann，2007；Itoh，2004）。

4.声誉激励。声誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来。声誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。Fama（1980）和Holmstrom（1982）建立声誉模型，强调经理人市场对经理人的行为约束。认为竞争中的经理人市场中，经理人的价值取决于其过往的业绩，从长期看，经理人必须对自己的行为负责，即使没有激励合同，经理人也会努力工作，以提高其在经理人市场上的声誉，获取未来价值。声誉激励发挥作用的前提，是存在一个能够充分反映各个经营者的能力、素质、业绩等所有信息的经理人市场。这种经理人市场的完善，才能充分引入竞争机制，引导高管们对声誉和业绩的重视。声誉激励是一种职业生涯激励和心理契约激励。

五、基于人力资本理论的国企经营者产权和竞争激励的全新研究框架

人力资本理论的兴起和发展为我们的研究提供了一个思路。经济理论和事实都证明，并不是物质资本的存在是人力资本获取收益的条件，相反，应该是人力资本的存在保证了物质资本的保值和增值。经营者的人力资本在企业运作过程中起到战略决策的作用。国企效率普遍低下的原因就在于对有效的人力资本激励和约束不足。改革的根源在于明晰产权，而产权的灵魂则在于资产责任。传统的产权观念见物不见人，导致国有企业改制要么只是流于形式，要么是国有资产所有者被架空。这样，国有企业经营者的所得或获益就产生了两种偏差：一种是其收入严重低估，所得不能反映其付出和价值创造；另一种是“内部人控制”现象产生，经营者成为内部人之后可以自己对自己进行支付，使其所得远远超出其付出和价值创造。这两种现象反映了国企改制过程中对经营者的激励指向的偏差和对经营者的约束的忽视。

参考文献：

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