Hold住核心人才

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最近加多宝集团和广药集团关于“王老吉”的商标争夺战引起社会的不少关注，目前加多宝集团已经停止使用“王老吉”商标。对此，有人曾预言，没了“王老吉”这块金字招牌，加多宝将步履维艰，甚至可能会从市场上销声匿迹。然而，事情的发展却出人意料，如今“加多宝”这块新的招牌正在深入人心，销量依旧红红火火。业内专家总结，这主要是因为加多宝的核心运作团队和长期建立起来的经销商团队比较稳定。而这也正应了美国钢铁之父安德鲁·卡耐基曾说的那句话——拿走我的全部财产，把人才留给我，几年后，我又是一个钢铁大王。

由此可见，人才对企业无比重要，而核心人才则更是重中之重。但在实践中，对于核心人才的态度和管理，不同企业之间却有较大的差异。有的企业，尤其是中小企业，对核心人才是悉心呵护、关怀备至，可谓“集万千宠爱于一身”，结果却被核心人才牵制和要挟，人才一旦离职，企业运营可能会陷入瘫痪。有的企业则认为“铁打的营盘，流水的兵”，同时也担心“为别人做嫁衣”，所以在人才培养上不舍得投入，用人时采取“拿来主义”，用完后“弃如敝履”。也有的企业，则未雨绸缪，以企业的长远发展为出发点，构建和培养自己的人才梯队，并对核心人才制定专门的发展计划和管理制度。

其实无论对什么样的企业，核心人才的流失都会给企业带来或多或少的负面影响，而作为一个明智的企业，对此应持冷静而客观的态度。既要重视和发展核心人才，又不能被核心人才牵制，同时还要意识到核心人才只有在和企业的发展步伐动态同步时才能发挥最大效能，在必要时，“放手”要好过强留。那么，具体该怎样做呢？笔者认为至少可以从以下三个方面做出努力。

一是构建系统的核心人才开发与管理机制，让核心人才因感受到企业的尊重、支持和关爱而心甘情愿地与企业同呼吸、共命运。比如从核心人才标准的制定到评估甄选，从日常培养到考核辅导，从充分授权到提拔任用，从薪酬福利到人文关怀，从吸纳引进到人才流出，都建立起相对规范的制度与流程。在这样的主动管理下，核心人才就能感受到一种强烈的被关注、被重视、被关怀的氛围，进而激发出更强烈的自豪感、责任感和使命感，敬业度和忠诚度也将随之提升。

二是搭建有力的后备人才梯队，形成接班人制度，控制人才流失的风险。当企业摆脱了生存压力后，需要将眼光放得更长远，要致力于人才队伍的可持续性，否则将难以保证未来不断增长的业务需求。接班人制度既可以给企业储备有生力量，又可以给现有核心人才一定的压力，促使其更加努力地提升自己，做出业绩。

三是重视知识管理。当核心人才的成长超过企业发展的速度时，人才的流失将不可避免，此时企业的最佳选择就是“放手”，但当后备人才梯队尚未搭建起来时，知识管理就会成为控制人才流失风险的一把利器，因为此时企业所有事务的制度、标准、流程、技巧等都在日常的工作中沉淀成了书面或影音资料，为新接手的人做好了尽快上手的知识储备。

核心人才流失的原因有很多，但最根本的在于人才与企业之间的供需不再对称。所以，当核心人才流失时，与其怨天尤人，不如把目光转向企业内部，切实采取措施，不断完善管理，推动企业发展。只有公司不断发展，以保证和员工的发展相匹配，才能从根本上hold住核心人才。