基于熵值法的证券企业人力资源管理外包风险测度研究
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摘 要：人力资源外包已经成为证券类企业的普遍活动，在外包之前需进行风险的分析和测度以作出决策。从人力资源外包的流程出发建立了证券企业人力资源外包风险测算的指标体系，这包括共性指标和特性指标。本文利用熵值法对指标进行权重求解，结合模糊综合评价的方法建立了模型对证券企业的人力资源外包风险进行了度量，以A证券公司为案例，进行了实证研究，测度结果可以为证券公司人力资源管理决策提供依据。
关键词：证券企业；人力资源外包；风险测度；熵值法；模糊综合评价
中图分类号：F241 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.04.13 文章编号：1672-3309（2012）04-31-04
一、引言
随着3C经济时代的到来，越来越多的证券类企业开始实施人力资源外包。人力资源外包是指企业为了专注核心竞争力业务和降低人力资源管理活动成本，以合同的方式将人力资源管理中的全部或部分工作委托给专业机构承担[1]。然而，由于在人力资源外包过程中各种因素可能会造成外包结果与预期目标相偏差，导致发包证券企业出现损失，这就是外包风险。科学准确地对人力资源外包风险进行分析和测算，是人力资源外包决策控制的前提。
国外学者较早起步研究人力资源的外包风险问题。Maris.G Martinsons(1993)认为，人力资源外包风险主要表现在：人力资源的战略柔性下降、长期的高费用抵偿了短期的费用节俭、外包商不能满足企业对人力资源的需求、忽略了企业内部改进的可能性和努力的必要性[2]。Greer(1999)的研究表明人力资源外包商在为企业提供人力资源服务时，缺少关键的专业技能和以企业为中心的服务意识[3]。Cooke 等人(2004)研究发现,人力资源外包活动会增加直线经理的工作任务并给其带来不便，因为“外包商可能并不完全了解经理的实际需求或者两方根本没有沟通和建立工作关系” [4]。Lilly 等(2005)总结了人力资源外包中存在的风险：隐藏的过渡与管理成本、外包商的锁定、合约修订、法律争议与诉讼、服务质量的下降、外包成本上升、企业竞争力丧失、隐藏的服务成本[5]。国内学者中，白艳莉（2007）认为人力资源外包存在6 种风险：外包商甄选失当、企业对外包商过度依赖、高额转换成本的风险、信息泄露、企业人力资源管理弱化、变革引发的冲突风险[6]。易华（2010）认为企业人力资源管理外包从发包方来看，可以分为企业内部和企业外部两方面的风险。前者主要包括成本估算、人力资源角色重新定位和员工抵制的风险等；后者主要包括外包服务商选择、文化差异和信息安全等[7]。
本文在充分考虑证券行业和证券公司特点的基础上，建立了证券公司人力资源外包的风险度量指标体系，然后基于熵值法建立了模糊综合评价模型度量了外包风险，为证券企业管理层的管理决策提供了理论依据。
二、证券公司人力资源外包的内容及风险评价指标体系
证券公司的人力资源管理内容与其他行业公司是较为相似的，这主要包括人力资源工作规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。在人力资源管理外包的探索过程中，人力资源管理内容和项目正在逐步被证券公司所外包，但由于法律制度约束、公司商业机密保护等原因，当前我国的证券公司主要将以下几个方面的业务全部或部分地进行了外包。
1.人才招聘与配置外包。证券行业是人才密集型行业，对知识型、智力型人才的需求特别旺盛。长期以来，证券公司是通过自主招聘的形式吸收社会人才的，随着近两年人力资源管理外包业务在各行业的兴起，证券公司也开始尝试将人才招聘外包给专业的人才遴选机构。。简单说来，证券企业的人才招聘外包，就是把内部的招聘移交给外包专门机构完成集中、整合的招聘过程，是涉及从人力发掘到最后招聘录取工作的集成化过程。
2.培训与开发外包。员工培训作为人力资源管理部门的重要职能之一，对于开发员工潜能，适应变幻莫测的市场，增强证券公司竞争力起着无可替代的作用。同时，内部培训又是人力资源管理工作中的一项繁琐而复杂的工程，需占用企业大量场地、人员、资金和时间，而且培训的效果往往因为种种原因而常常不尽人意。因此，将员工培训工作外包，运用企业外部专业化的理念和知识为员工提供培训服务，已成为现代证券企业人力资源管理的发展趋势之一。
3.绩效考核与管理外包。绩效考核与管理外包常见于行政管理的绩效管理工作当中，实际上，绩效考核与管理的外包在证券行业也存在，但只是采取了部分外包。这主要是指部分证券公司将本公司的绩效考核和管理制度的制定、考核管理体系的设计等内容外包给专业化公司，以实现人力资源管理的专业化、高效化。
4.薪酬体系及福利设计外包。证券公司作为金融服务行业中的典型性“高、精、尖”企业，其薪酬待遇一直位列各类行业前茅。然而，证券公司的薪酬管理工作非常复杂，薪酬结构及水平须随着市场及公司业务的变化而调整，而且证券公司一般都在全国各地分设大量营业部，高端证券公司中一般还有一定数量的外籍员工，因此证券公司的薪酬管理难度非常大。为了确保其内部人员着重进行与公司经营息息相关的战略性活动，证券行业在逐步尝试将薪酬及福利设计外包出去。
5.劳动关系管理外包。为了节约成本，早期的证券公司曾将业务专业性和技术性较低的营销工作、客服话务等外包，在市场经济背景下，第三方中介机构负责招聘、培训、薪酬支付等日常管理工作，也就是说公司将劳工关系管理工作外包了。
（二）证券公司人力资源管理外包风险的评价指标体系
在已有的有关人力资源管理外包风险的度量研究中，较为常见的评价指标体系是将二级指标划分为“来源于外部环境的风险”、“来源于企业自身的风险”和“来源于外包服务商的风险”（如闫尚菲，2008；张明明，2010等）[8][9]。笔者认为这样将风险来源划分为“来自外部环境”、“来自企业自身”和“来自外包服务商”的分类方法是生硬的，而且有些类型的风险归类界限模糊或未被覆盖，如企业与外包商的文化冲突。因此，本文不采用此评价指标框架，而是在以上流程分析的基础上构建评价指标体系，这与张洁、刁兆峰（2010）[10]等学者的研究思路是相近的。与张洁等人研究所不同的是，本文将贯穿于外包活动始终的外部经济环境风险因素也纳入了评价指标体系，以保证所涉及的指标体系能完整地覆盖各项风险因素。