“玻璃层”现象 ---- ---- 论女性在职场中的地位问题
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【摘 要】：虽然女性在劳动市场所占的份额不断增加，但是女性职业晋升的空间仍然很小；同样，女性的收入少于从事同种类工作的男性。“玻璃层”的存在是阻碍女性发展的主要障碍。这种现象指人为造成的障碍，使许多企业中女性得不到高层管理职位，且收入也没有从事同一种类工作的男性多。玻璃层现象不但超越了专业的选择而且延伸到了所有领域，对女性在职场中的地位造成很大的影响。
【关键词】：玻璃层；女性；职场地位；阻碍
过去一个世纪女性已取得了极大进步――独自飞越大西洋、获得投票权、穿越太空甚至获选进入国会。尽管如此，女性仍无法在重要工作中得到她们应得的信任。
当然，在文件存档、复印文件、整理重要的商业报告并进行汇报这些工作中，女性可以和任何男性做得一样好。然而，在美国许多企业中女性得不到高层管理职位，且收入也没有从事同一种类工作的男性多。
一个不争的事实是：调查表明女性的收入少于从事同种类工作的男性。尽管1963年的同酬法中规定在同等条件下对从事同样工作的男女性支付不同报酬的做法不合法，工资差距问题一直是一个热门话题。
据《经济报》――一家从事于国际政治和商业新闻的时尚报纸的统计，女性占到美国劳工的46.5%，但在高层管理者中女性仍占到不足8%。所以，对在大多数企业中女性难以获得提升的问题，许多大学段的女性会问：该怎么办 呢？
存在于职场中的“玻璃层”是主要的争论点。“玻璃层”一词被用来表述女性在职场中面对的种种障碍。“层”表明女性在职业生涯中遇到了阻止其发展的障碍，而“玻璃”一词的采用是因为这种问题不易察觉。
一、玻璃层的定义
玻璃层一词是指在一个有等级阶层的公司里，由于某些歧视，通常指性别或种族歧视，而使一位有资历的人没有任何发展前景，但自从这个词采用以来，“玻璃层”同样也指那些失聪的、失明的、残疾的、年老的及女性群体的有限发展。因为局限性阻碍了这些人的发展，人们将这种状况称为“层”，而“玻璃”（透明的）则是因为这种局限性无法立即显现出来并且通常是不成文的、非官方的规定。
“玻璃层”不同于像没有学历或所需的工作经验这种一般阻碍发展的障碍。在这里“玻璃层”是指人为造成的障碍，在美国企业里女性及其他社会底层人员没有机会被提升为高层管理者。成千上万有资历的、杰出的女性无法晋升高层管理职位早已成为一种惯例。美国劳工部调查发现在500强企业中高层管理职位中女性仅只占到很小的百分比。对于女性的 “玻璃层”障碍不是我们认为的一般障碍，而是一种违背法律、有害的性别歧视。
二、玻璃层的历程
一般认为由海莫唯兹和斯科哈特在1986年3月24日《华尔街日报》的一篇文章中采用的“玻璃层”一词首次用来指在美国劳动力中女性的职业晋升受到无形障碍的阻碍。
然而，这个词在此之前早已用过。1984年3月盖伊•科比在《广告周刊》中使用过此词。1984年之前，凯瑟琳•劳伦斯和玛丽娜•施雷伯两位女性于1979年在惠普首创此词，用来表述表面上似乎是一条清晰的成功之路，但实际上女性似乎无法继续往前超越。
有很多迹象表明男女之间存在着不平等。目前，从事全职工作的女性的收入相比男性的每1美元为大约77美分。这是从60年代以来的一个标志性的进步，那个时候，女性相比男性的1美元只有59美分。1
美国人口统计局1984年所做的《美国家庭和个人收入1984》60页中显示，虽然拥有同等学历和相同的工作年限，女性的收入只有男性的百分之六十多，女性的收入水平相比男性仍然很低，性别的不平等已扎根于社会的等级中。2当与女性比较时，男性被看作更加具有竞争性和可信性。托马斯•亨特和菲利普斯（2004）曾做过一项研究发现当女性具有专业技能时，人们却将其看作没有多大效果，而对于男性来讲却是积极的。由此表明，缺乏技能不能成为女性无法胜任领导职位和获得高薪的唯一原因。3
尽管在寻求性别与种族平等方面获得较大进步，但一些社会科学家认为收入差异仍与歧视相关。4根据这种观点，某些少数民族及某些女性相比其他种族及女性在职场与经济方面几乎得不到晋升的机会。就女性而言，这种观点被视为是阻碍女性发展的玻璃层。就种族而言，调查表明，具有同样资历的非洲裔美国人相比欧美人，被雇佣的可能性很小。5 2005年，亚洲男性与白人男性的平均收入水平最高，而所有种族女性的平均收入水平最低，特别是那些非洲裔美国人及西班牙裔人。传统的性别与种族差距不但存在于种族与性别人口中，甚至还存在于同一教育水平中。6
2005年美国人口统计资料表明在所有种族性别之间存在着极大的收入不平等。例如，白人男性所得收入比白人女性多48%。7
根据发展的局限性这个概念，蕾妮丝和海尔曼（2006）曾经在调查448名高层管理者中发现女性相比男性晋升机会小的多，如果她们要得到晋升就得获得比男性更好的业绩。这表明女性为了成为领导者要让别人认为她是合格的，而这对于男性并非如此。8即使在女性占主导的领域中（如教育界），“玻璃层”仍然存在。在以大多数女性为主的学校体系中，她们很难获得管理层职位。9玻璃层的影响同样在政治中也可看到。女性占人口的一半以上，而在大部分立法机构中却占到不足20%。10因此，这种现象不但超越了专业的选择而且延伸到了所有领域。
三、玻璃层的成因
1、性别特征
由于性别突出，人们将自己及他人的行为都归于各自的性别。当有人站在女性的角度来看待女时，可以理解她们的行为正是符合她们的性别特点――尽管事实上有可能是由某些外在因素甚至是一些自身因素造成。尽管女性大部分行为与男性同事相似，但人们还是会特别注意到女性不同于男性同事的多个方面的行为。
按照一些学者所说，人们认为男女性在诸多方面不同并且不平等，仅仅这一事实使女性处于明显的不利地位中，因为男性权利更大，因此与男性有关的各个特点相比与女性有关的各个特点价值更大。李普曼•布卢门（1984）认为男性管理着社会机构，并因此使自己具有优势。弱势群体的女性必须不断地熟练适应这种情况，因为她们无法制定法规、规章及社会规范。简而言之，女性总是居于第二。
2、家庭责任
一直以来人们都认为女性的家庭责任比男性的家庭责任更繁重，花的时间更多。这对于女性在其新建立的家庭中还有其生长的家庭中所要承担的责任来说是真的。一方面在其新建立的家庭中作为母亲和妻子，另一方面在其生长的家庭中作为女儿的女性们的责任相比男性们的责任需要更多的时间和精力。尽管女性管理者拥有着其他职业女性所没有的许多资源，但她们比起男性经理人还是要花更多的时间在家庭责任上。
将大多时间放在工作中并且在公司中做得优秀从而能为家庭提供一份稳定的收入是作为养家糊口这个角色的一部分，并且男性和女性将这看做是男性对他们家庭的一个主要贡献，尽管他们的有偿工作会剥离出他们与家人在一起的时间。因此人们将晋升为管理层从而为家庭提供优越的生活看做是作为丈夫与父亲的部分责任。另一方面，女性为了能够为其家庭提供一份充足的收入而晋升为管理层时，人们并不将她们视为是在履行妻子或母亲的角色。相反，人们更加希望女性提供一个安定的家庭环境而不是在经济上的保障。
3、职场因素
许多职场因素不利于那些获得与男性平等的女性管理者。尽管女性已可以进入管理层，但是大多数女性仍然选择男性避免去做以及不会成为管理职位的传统女性工作。
许多调查研究已表明女性在奖励与晋升机会方面的期待少于男性。这些较低的期待无疑是现实的，因为其反映了女性管理者在职场中的地位；也就是说，女性赚得很少的钱；相对于男性她们取得的一份低收入；她们不是常常能获得晋升的机会；并且不像男性进步的快。虽然她们打破了重重困难并逾越玻璃层进入管理层，但是在我们的研究中大多数女性仍然面对其他组织其发展的障碍。她们期待成为高级管理人却看到另一个障碍。如今这些女性发现的不是一个透明的玻璃层，而是她们面前的一堵实实在在的墙。11
四、玻璃层的影响
大多数女性对于从高层职位的重要候选人中退出仅仅感到一丝难过。但对于有些女性造成不仅仅是心里上的伤害。许多有能力的女性高层管理者在被忽视。无视于女性管理者做出的种种贡献，公司有效的人力资源不能得到有效使用。
斯坦福大学的迈拉•斯周博在1984年《财富》杂志的一篇文章中总结到：“20世纪80年代的问题仍然是阻止女性进步。”12
女性管理者正在以惊人的速度离开公司。曾在1986年的《财富》杂志上报道的一篇研究报告提到每4位美国女性管理者中有1位离开公司。正如我们所提到的，她们的离开是因为她们厌倦了、受够了在公司中不断地赋予在她们身上的不现实的期待。一位已离开公司的经理在接受《财富》杂志的访谈时说：“在我工作的银行里别人告诉我说我不会成为高层管理者。也许我确实没有资格。但这家银行从未发现任何有资格的女性。它们在一成不变的规章下运转，并雇佣许多女性副手。接着，每个女性再一一离开。”
大多数女性深信如果她们是男性的话她们会得到更多的回报，在呈金字塔形的公司最高层中女性是无法竞争的，更不要说受到的歧视。在布满荆棘的路上，大多数女性不会顺利的走下去。
然而，大多数男性没有放弃晋升职位也没有感觉到阻力。大部分男性做出某些暗示即他们相信自己仍会继续晋升。但大多数管理层女性，甚至那些已经成为总经理的女性对于公司高层管理工作感觉无法胜任。
四、结语
如今不是50年代，女性不再期望仅仅做个家庭主妇。然而，对女性公开的或隐秘的歧视存在并也许一直存在，包括不同于男性的女性的期望和社会责任。相对于男性她们取得的一份低收入；她们不是常常能获得晋升的机会；并且不像男性进升的快。虽然她们打破了重重困难并逾越玻璃层进入管理层，但是在我们的研究中大多数女性仍要面对阻碍其发展的障碍----一个透明的玻璃层。
然而，一个明摆的事实是：女性和男性一样有能力。迪鲁特说：“远大抱负是没有性别、种族、名族背景或年龄之分的。”13女性通过努力工作来取得更大发展，并且它会实现。在不远的将来，随着每个人的努力，更多的女性会脱颖而出。
参考文献
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2. Hoff-Sommers Christina. Who Stole Feminism?: How Women Have Betrayed Women. Simon &
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3. Hanson, Janet. More Than 85 Broads: Women Making Career Choices, Taking Risks, and
Defining Success - On Their Own Terms. McGraw-Hill, 2006.
4. Shambaugh, Rebecca. It’s Not a Glass Ceiling, It’s a Sticky Floor: Free Yourself From the
Hidden Behaviors Sabotaging Your Career Success. McGraw-Hill, 2007.
5. Lyness, K.S. & Heilman, M.E. When fit is fundamental: Performance evaluations and
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7. Us Census Bureau, Personal income forum, Age 25+, 2005. Retrieved on 2007-01-20.
8. Kadinger Adair, Carole. Cracking the Glass Ceiling: Factors Influencing Women’s Attainment
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9. Higginbotham, Elizabeth and Romero, Mary. Women and Work: Vol 6: Exploring Race,
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1997.
10. Griffiths, Sian. Beyond the Glass Ceiling: Forty Women Whose Ideas Shape the Modern World
(Women’s studies). Manchester University Press, 1996, p. 48.
11. M. Rhoodie, Eschel. Discrimination against Women: A Global Survey of the Economic, Educational, Social and Political Status of Women. McFarland & Company, 1989, p. 229.
12. M. Rhoodie, Eschel Discrimination against Women: A Global Survey of the Economic,
Educational, Social and Political Status of Women. McFarland & Company, 1989, p. 277.
13. Wolaner, Robin. Naked in the boardroom: a CEO bares her secrets so you can transform your
career. Fireside, New York, 2005, p. 89.