企业人力资源成效管理体系初探

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【摘　要】 在社会主义发展的今天，市场经济条件下，社会资源的合理配置是通过企业作为资源配置的主体来实现的。然而人力资源是企业的重要核心组成部分，企业的各项工作都是靠人力资源管理推动的，可见人力资源管理是一门理论性、技术性及实践性很强的工作。在企业人力资源管理中，只有建立成效管理体系对企业的发展起到了十分重要的作用。

【关键词】 企业 人力资源 成效管理体系

人力资源是企业的核心命脉。本文针对企业人力资源管理中存在的问题以及提出了一些建议做了如下探讨。

1.企业人力资源管理中存在的问题探讨

1.1人力资源开发与管理理念落后

长期以来，受计划经济体制的影响，企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。

1.2人力资本投资不足

人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高了人的智能和体能，这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投为。 企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，（为企业补充人员，发放工资等），不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测，规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会；企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。

1.3管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中

首先，企业机构庞大，各部、行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。 其次，企业权限过分集中，强化“长官意志”，忽视了制度建设。再次，企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用，计划经济时期强化个人对集体的服从， 这就抑制了个人的自主性、独立性、选择性

1.4难以吸引人才和留住人才

应该说，那些高收入的垄断企业还能够吸引一部分人（他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥），而其他的企业却由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题日益突出，有才干的人都不愿意去，企业内部的人才也都是另谋他路，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。还应该看到，随着我国经济体制改革和开放的深入发展，由少数企业垄断市场的局面必将打破，那些企业的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时同样面临人才困境。

1.5现有的人力资源得不到发挥和挖掘

企业的底子毕竟还比较厚，怎么说也拥有一些知识和能力都不错的人才或潜在人才，但是由于国企缺乏发挥才华的用人机制，有利于人才健康成长的育人机制和成才环境又没有形成，这些人才要么是才能得不到发挥，要么就是重使用、轻培养，只看重眼前利益，不舍得进行人力资源投资。一些企业虽然建立了培训制度，培训方式却呆板生硬，培训内容枯燥乏味，考核脱离实际，这不仅无助于员工素质的提高，反而容易产生反感，适得其反。

2.企业人力资源管理的建议探讨

2.1做好工作分析与职位设计体系。工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。在企业中突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，应结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品(或服务)增值无实质作用的环节和过程，在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计, 合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。

2.2加大人员的技能开发和能力培养体系。现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。

2.3实施有效的激励措施，留住核心员工体系。造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。

2.4塑造企业文化，凝聚团队力量体系 。在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正被员工所热爱。

结束语：由此可见，企业人力资源管理是一项复杂的系统工程，我们必须采用先进的管理手段，运用现代管理方法，才能将人力资源管理工作干的更加出色，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，增强企业凝聚力和向心力，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。

参考文献：

[1]唐凌.组建企业战略性人力资源体系[J].人力资源开发与管理,2004(2).

[2]王庆娟,吕峰.简析战略人力资源管理的实施路径[J].中国人力资源,2007(11).

（作者单位：吉林工商学院）