带薪休假遭遇四大争议
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众人期盼已久的带薪年休假制度终于出台，这在保护职工休息权方面前进了一大步。但是由于法规本身尚存在一些有争议的地方，如果不出台相关实施细则，这项好制度能否真正落实就会大打折扣。
终于可以带薪休年假了，一年有三分之一的时间可以享受假期。近日，国务院公布了《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)，这对于许多常年埋头工作的职工来说，无疑是一个莫大的喜讯。
但是，带薪休假是否真的能落到实处呢?不少人还是心存疑虑。日前，在上海一家广告公司工作的李景向记者表达了他的看法。李景来自河南郑州，因为平日里业务繁忙，加班加点是常有的事，三年多从来没有请过假回去看看父母。带薪休假制度的出台，刚好可以满足他这个心愿。按理说，强制性带薪年休假制度的推出该让他喜笑颜开了吧，但是李景却充满担心地说：“休不休假还不是老板说了算。我们这个行业竞争很激烈，如果别人都在加班，你却提出休假，可想而知会给老板留下工作不卖力的印象。几次下来，恐怕连饭碗都保不住了。”
带薪年休假制度的确在一定程度上保护了就业者的休息权，但是由于制度部分条文规定有些模糊，使得各方在理解上产生偏差，因此还有待于出台《细则》以进一步明确。
上海君悦律师事务所许海波律师在接受记者采访时表示，当前对于带薪休假争议的问题主要集中在日薪如何确定、休假天数如何确定以及职工不休假如何处理等几个方面。
争议一：日薪到底该如何确定?
［矛盾焦点］日薪是指基本工资还是包括奖金、提成、福利等所有收入?
［典型案例］杭州的关先生在一家快速消费品公司做业务，合同工资只有1600元，而其他大部分收入则是靠提成，算下来平均每月收入约5000元。按照不休年假可以享受300％日薪的规定，老板到底是按照1600元的标准给予补偿，还是按照实际月收入5000元来补偿呢?
［律师解读］日薪该如何确定?这一点在《条例》中并没有明确规定，但因为直接关系到员工的切身利益，因此争议较大。争议之一在于，日薪的“薪”是指基本工资还是全部收入?争议之二则在于，日薪应该是以合同工资除以月天数(一般为50天)还是除以每月的工作时间(平均为20.92天)?
一些地区的地方性管理法规对此曾做出过相应规定，如广东省工资条例对日薪曾做出过规定：工资应该是用人单位与劳动者在劳动合同中依法约定的正常工作时间工资，该工资除以20.92天，就是日工资。上海目前也是按照每月工作时间20.92天来计的。如果合同约定工资的，约定工资就是加班工资的计算基数；合同没有约定的，实得收入打七折就是加班工资的计算基数。
对关先生而言，如果在合同中约定工资是1600元，那么他的节假日加班工资为：1600÷20.92×300％=229.45元。但如果关先生的合同中没有约定工资，那么节假日加班工资就以实际收入为基数，为5000×70％÷20.92×300％=501.91元，后者是前者的两倍多，相差过于悬殊。
需要提醒的是，2008年1月1日起执行的新《劳动合同法》中，不仅要求合同中必须填写月工资额，甚至对工资发放形式和工资发放日都要求明确填写。所以，估计多数企业在计算日薪时会以基本工资为基数，但这样的做法是否损害了劳动者的权益?许海波表示，这一点有必要出台细则来进一步明确。
争议二：带薪休假会影响享受其他福利吗?
［争议焦点］休假期间是否能同时享受饭贴、车贴等福利?
［典型案例］北京的范先生在某大型企业工作，工龄25年，月薪4500元，此外还有1600元是以饭贴、车贴、通讯费用补贴等福利形式发放的。按照带薪休假制度的规定，如果他在某月休假15天不上班，休假期间还能享受饭贴、车贴等福利吗?
［律师解读］《条例》规定：职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。但是工资收入仅仅是指合同工资，是否包括饭贴、车贴、通讯费用补贴等福利费用，《条例》中并没有作出规定。比如饭贴，有些单位是按照每月标准制订的，有的单位是按照工作日来计算发放的，所以具体到休假期间能否享受这些福利、可以享受多少福利，只能由各单位自行制订办法予以落实了。即使将来出台《细则》，也很难做出如此详细具体的约定，最终还是要视各单位具体情况而定。
争议三：职工累计工作时间如何确定?
［争议焦点］累计工作时间是指工龄还是在本单位的工作年限?
［典型案例］上海的张先生在一家广告公司工作了7年时间，此后他被另外一家公司挖走，在新的公司又工作了4年时间。那么在年休假时，累计工作时间是按照工龄11年来计算，还是按照在新公司工作时间时间4年来计算?不同的算法直接影响到张先生可以享受的假期，到底是5天还是10天?
［律师解读］《条例》规定职工带薪休假的天数由“累计工作”年数来确定，如已满1年不满10年的，每年可以休假5天；已满10年不到20年的，可以休假10天。
按照一般人的理解，工龄应该是该职工从参加工作的那一年算起，而不在于该职工在何处工作。但在现实生活中，跳槽的现象非常普遍，有些人今天在这家公司工作，明天到那家公司工作，甚至中间还有几个月时间呆在家里找工作，那么累计工作时间该如何计算?究竟是指在当前工作单位的累计工作时间还是指参加工作的累计年数?这对于企业来讲也是一个难题。
很显然，对于一些跳槽频繁的人来说，两种计算方法之间的差异甚大，很有可能出现一位工龄已达30年的员工在本单位工作时间只有3年的情形。对于绝大多数职工而言，如果这一点不能明确，每年的休假时间长短可就相差得多了。
争议四：员工坚持不休假逼迫企业经济补偿怎么办?
［争议焦点］只要职工不休假单位就得补偿，这样的规定是否合理。
［典型案例］深圳的程先生是一家电器公司的主管，他的工龄已超过20年，多年来从未休过假，是大伙儿公认的“工作狂”。近日，带薪休假制度公布后，老板提醒他，“从明年开始，每年必须休15天的假”。程先生心想，反正也习惯了不休假，还不如坚持不休假，这样可以拿到一笔不菲的三倍日薪的补偿呢!
［律师解读］《条例》中规定，在安排职工年休假时，应该考虑到职工本人意愿。但是，职工本人的意愿该作何理解?如果说，职工提出休假企业应当予以批准当然好办，问题是如果企业给予了充分的假期而职工坚持不休假，那么企业是否还需要支付经济补偿呢?
像案例中的程先生，假如每月的工资收入为8000元，那么一年15天节假日加班工资可获得8000÷20.92×300％×15=17208.4元，对他来说，如果坚持不休假，除了每月全部工资照拿之外，一年还可以多获得8000÷20.92×200％×15=11472.23元，比起他一个月的工资还多，不也是挺划算的?
对此，许海波表示，这样的规定对企业来说确实是增加了不小的负担。尤其是对一些经济效益不好、工作强度大的国有企业来说，如果有上百名工龄较长的老员工，企业每年可能为这一项加班工资增加上百万元的支出，这样的规定是否合理?
不可忽视的隐形成本
记者在采访中了解到，虽然带薪休假是众望所归，但是还是有不少人担心，因为休假而失去升职机会甚至丢了饭碗的情形发生。
上海一家私营企业的人力资源部经理王雨向记者表示，公司内部实行绩效管理，即使是老板安排带薪休假时间，估计也没有人真正敢休假。因为一旦享受了休假，计件工资部分基本上全无，那么这一个月将会损失80％左右的收入。同时，公司一般是人岗匹配，一个岗位一个人，如果有员工休假了，就会无形中增加其他人的工作负担，如果有新的人顶上来而又表现出色，等你休假回来是否能够重新得到岗位就变得难说了。
所以，在一些竞争激烈的行业和岗位里，员工为了带薪休假很有可能要付出巨大的隐形成本。如果为了享受几天的悠闲假期而与升职无缘，甚至被炒了鱿鱼，这样的休假岂不是代价太大?