长期激励:中国的实践

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇长期激励:中国的实践范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

长期激励已成为企业高管和核心员工薪酬回报的一个重要组成部分，并为越来越多的企业所接受。使用长期激励，一方面可以将员工和雇主的利益联系起来；另一方面可以在现金薪酬与长期激励授予价值之间寻找平衡，为企业提供更多灵活性；更重要的是，长期激励是一个切实可行的吸引和保留核心人才的有效激励方法。普华永道自2002年起在全球范围内对长期激励进行调研，并在2008年开始对中国企业的长期激励进行调研，2011年的调研于2011年11月结束。调研采用问卷调查与市场研究等方法，调查了188家实行长期激励的企业，其中约79%是国内企业，21%具有外资背景。调查不仅仅局限于上市公司，也包括44家非上市公司。本文是2011年调研结果的部分内容。

激励对象：企业中层与核心岗位人员大幅增长

就长期激励的授予范围而言，目前它仍是少数人的福利。连续几年的调研发现：中层管理人员与核心岗位人员越来越多地受到企业的关注。

一直以来，董事会成员、高级管理人员是大多数企业长期激励的对象。如今，选择“中层管理人员”和“核心岗位人员”作为激励对象的公司有较大幅度的增长。从2008年到2011年，更多的企业选择了激励核心岗位员工和中层管理人员。执行长期计划的企业中，90%对核心员工进行了长期激励。这说明现在越来越多的企业开始认识到核心员工的重要性。这可能与企业的日趋成熟有关。另一方面，与2008年相比，2011年，普通员工已经淡出长期激励的视线。这一点值得管理者深思。

激励工具：

股票期权下降，限制性股票略升

总体来看，股票期权和限制性股票占据主导地位。与2009年相比，2011年股票期权的比例有较大降低，而限制性股票有所上升，这与2011年中国股市持续低迷有非常大的关系。同时除这两者之外，其他的几种工具应用较少。这与政策环境和这些工具的相对复杂有关。

授予与行权条件：

无授予绩效条件大幅增加

从图3中，我们看到和2008年向比，2011年的最大变化是，有授予绩效条件的激励计划比例大幅减少，无授予绩效条件的激励计划大幅增加。究其原因，主要是增加授予条件使激励计划复杂化，操作起来有困难，尤其在经济环境剧烈变化的时期更是如此。另一个显著变化是2011年，行权条件的激励计划比例下降到14%左右，说明越来越多的企业更为重视行权条件。但是2009年无行权条件的激励计划比例则高达36%。这是一个相当高的比例。这与当时国际金融危机有密切关系，可以看成是非常时期的非常手段。

激励计划的效果和难点

近七成已实施长期激励计划的企业，对于长期激励方案实施的收效表示认可，但同时也有近五成的企业表示还有部分预期管理目标尚未达成。

四成以上的企业认为，由于实施过程中发现外部经济与市场环境的变化、公司战略与管理的重大调整、监管政策与法规环境的变化或方案对于员工激励力度不足，打算对现有长期方案进行调整，以提升方案实施的管理收效。

针对长期激励实施过程中所遇到的障碍，选择员工个税压力、员工沟通解释、方案设计中相关技术难点、国内法律法规限制的参与企业占比位居前四，均达到四成及以上（如图4）。

幸芸：普华永道中国人力资源咨询服务业务总监

董羿君：普华永道中国人力资源咨询服务高级经理